Понятие оплаты труда и ее системы

Порядок тарификации (отнесение  видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в  зависимости от сложности труда) определяется локальными нормативными актами.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой  для дифференциации оплаты труда  указанных категорий работников.

Тарифно-квалификационные справочники  в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» разрабатывались Министерством труда и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, и утверждались Минтрудом России, который определял порядок их применения.

В связи с возложением  функций, ранее выполнявшихся Минтрудом  России, на Минздравсоцразвития России, именно это Министерство должно осуществлять эту деятельность.

В настоящее время применяются  Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и  Секретариата ВЦСПС в 1983 г., и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минздравсоцразвития России 21.08.98 N 37.

Важнейшим элементом данной системы оплаты труда является тарифная ставка.

Тарифная ставка первого  разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу  времени (день, час, месяц).

Тарифные ставки первого  разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки второго  и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого  разряда на тарифные коэффициенты соответствующих  разрядов.

Наряду с тарифными  ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и  служащих.

Оклады могут устанавливаться  для рабочих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Другим важнейшим элементом  тарифной системы является тарифная сетка.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых  устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.¹⁰

Тарифные сетки имеют  следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

Разработка тарифной системы  может осуществляться как при  заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и непосредственно  в организации (в коллективном договоре). Различают отраслевые (межотраслевые) и «внутризаводские» тарифные системы. Предполагается, что развитие социального партнерства приведет к использованию преимущественно отраслевых и межотраслевых тарифных систем.

Традиционно тарифная сетка  разрабатывалась для оплаты труда  рабочих. Таким образом, тарифная система  включала тарифную сетку и схему  должностных окладов руководителей, специалистов, служащих. В последние  годы с учетом зарубежного опыта  успешно применяются единые тарифные сетки, определяющие условия оплаты труда для всех категорий персонала. Преимущество единой тарифной сетки (включающей ставки заработной платы для рабочих, руководителей, специалистов и служащих) заключается в том, что «она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессиональным группам работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рынке труда».¹¹

Кроме того, тарифная система  включает в себя и тарифный разряд. Он отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональный подготовки работника.¹² Эти разряды могут не совпадать в тех случаях, когда профессиональная подготовка работника ниже или выше той, которая требуется для выполняемой работы.

 

2.3. Иные выплаты, входящие в систему оплаты труда

Кроме означенных элементов, в систему оплаты могут входить и компенсационные доплаты и надбавки. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

Однако, законодатель недостаточно четко разделяет компенсационные доплаты и надбавки и оплату труда в особых условиях или в условиях, отличающихся от нормальных. Так, ст. 129 ТК РФ относит к компенсационным доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты. Например, оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ) может рассматриваться как компенсационная доплата, поскольку устанавливается в связи с работой в неблагоприятных для человеческого организма условиях. В то же время оплата при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК РФ) таковой не является.

К выплатам компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера  в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 относятся:

1) выплаты работникам, занятым  на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными  и иными особыми условиями  труда;

2) выплаты за работу  в местностях с особыми климатическими  условиями;

3) выплаты за работу  в условиях, отклоняющихся от  нормальных (при выполнении работ  различной квалификации, совмещении  профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

4) надбавки за работу  со сведениями, составляющими государственную  тайну, их засекречиванием и  рассекречиванием, а также за  работу с шифрами.

Этот Перечень дает представление  о компенсационных выплатах. Наряду с названными в реальном секторе экономики используются доплаты за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные  выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно  связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных  гл. 23 ТК. В соответствии со ст. 164 ТК компенсации представляют собой  денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных обязанностей, предусмотренных  Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в  частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, найму жилого помещения и др.) (ст. ст. 167, 168 ТК).

Трудовой кодекс упоминает  и о компенсациях работникам, занятым  на тяжелых работах и работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда (ст. 219). В данном контексте термин «компенсации» имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147).

Таким образом, компенсационные  выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить  основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий  труда осуществляется либо путем  увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты  компенсационного характера.¹³

Наряду с компенсационными выплатами система оплаты труда  может включать премирование, стимулирующие доплаты и надбавки. В частности, Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» в качестве таковых называет:

1) выплаты за интенсивность  и высокие результаты работы;

2) выплаты за качество  выполняемых работ;

3) выплаты за стаж непрерывной  работы, выслугу лет;

4) премиальные выплаты  по итогам работы.

Итак, на основе вышеизложенного  можно сделать следующий вывод  – системы оплаты труда включают в себя многообразие элементов, которые взаимосвязаны между собой и представляют в совокупности полный комплекс приемов, необходимых для формирования заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог работы можно  сделать следующие выводы:

1. Оплата труда представляет  собой систему отношений, связанных  с обеспечением установления  и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд  в соответствии с законодательством,  локальными нормативными актами  и заключенным трудовым договором.  Труд работника оплачивается  на основе заранее установленных  норм оплаты. В одних случаях  такие нормы утверждаются государством, в других - предприятием, учреждением,  организацией. Данные установленные  нормы оплаты являются тем  пределом, ниже которого нельзя  опускаться. Величина заработной  платы определяется заранее, до  начала выполнения работником  трудовых обязанностей.

2. Показатели и условия  премирования имеют ключевое  значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие  количественные и качественные  характеристики производственной  деятельности, стимулирование которых  является основной целью премиальной  системы и от выполнения которых  зависит право на получение  премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

3. Выбор форм и систем  заработной платы в рыночных  условиях зависит от финансовых  возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

4. Недопустимость дискриминации  при установлении или изменении  заработной платы (ст. 132 ТК РФ) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности должна предусматриваться и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ N 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Названные признаки дискриминации перечислены также в ст. 3 ТК РФ с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская Газета, 25 декабря 1993.

2. Конвенция Международной Организации Труда от 01.07.49 № 95 «Об охране заработной платы» (Женева)//Портал «Кадровик.ру»

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации (по состоянию на 20.02.2012г.)

4. Жуков А.Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов// Справочник кадровика, 2008. N 4. С. 97.

5. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2008г

6. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. С. 118.

7. Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях»// Правовая система «Консультант»

8.  Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – 3-е изд. – М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010.

9. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; под ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1999. С. 138 - 143.