Понятие оплаты труда и ее системы

3) размер заработной платы  устанавливается в соответствии  с количеством и качеством  труда и с учетом коллективного  (совокупного) результата;

4) оплата труда производится  по заранее определенным нормам  и расценкам;

5) оплата труда носит  гарантированный характер;

6) выплата заработной  платы производится систематически;

7) регулирование заработной  платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем,  сторонами трудового договора.

Заработная плата - это  вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, т.е. затрачиваемого живого труда.

В связи с тем, что при заключении трудового договора оплачивается живой труд, встают проблемы его нормирования и измерения. Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 - 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю.

Теперь перейдем к критериям определения размера заработной платы: это количество и качество труда.

1. Рабочее время. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. То есть, при привлечении работника в течение месяца к сверхурочным работам, ему оплачивается весь период отработанного им времени, и, напротив, при наличии больничного, оплачивается только фактически отработанное им время.

2. Качество труда. Оно  характеризуется сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности ⁷ и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.

При определении заработной платы, как правило, учитываются  коллективные результаты труда (результаты работы бригады, структурного подразделения, организации в целом). В этом находит  отражение коллективный характер труда работников, состоящих в трудовых отношениях.

Способ определения размера  заработной платы устанавливается  заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия  премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При  этом учитываются установленные  государством гарантии.

3. Гарантированный характер заработной платы. Это связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.

Еще один аспект гарантированности  заработной платы - это существование  ряда государственных гарантий, которые  соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для  каждого работодателя.

Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической  ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство  рабочей силы).

Работник, не будучи собственником  средств производства и организатором трудовой деятельности, не несет предпринимательского риска. Заработная плата не зависит от результатов экономической активности работодателя, она является опережающей; заработная плата чаще всего выплачивается задолго до того, как продукция будет реализована на рынке.

Гарантированный характер заработной платы и отнесение ее к расходам, связанным с производством и  реализацией (ст. 253 НК), не исключают  участия работников в полученной прибыли. Заработная плата, как отмечалось, по отношению к работнику выполняет две функции: обеспечивает воспроизводство рабочей силы и стимулирует достижение определенных результатов труда. С определенной долей условности можно утверждать, что часть заработной платы, необходимая для поддержания способности работника к труду (тарифная и часть надтарифной, которые относятся на себестоимость продукции или услуг), не зависит и ни при каких обстоятельствах не должна зависеть от прибыли. Тарифная часть обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Надтарифная часть, включаемая в себестоимость, направлена на расширенное воспроизводство и стимулирует личные достижения работника (повышение производительности труда, увеличение выработки, улучшение качества работы, выпускаемой продукции и т.п.).

Часть заработной платы, стимулирующая  достижение высоких результатов  работы организации в целом, выплачивается  из прибыли и, естественно, зависит  от ее наличия и размеров. Строго говоря, это уже не оплата выполненной  работы, а дополнительное вознаграждение, не связанное с количеством и  качеством труда, предоставленного работником. Недаром такую систему  стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой называют «участием работников в прибыли». В России премии и вознаграждения, выплачиваемые из прибыли, обычно включают в состав заработной платы, что иногда ошибочно воспринимается как зависимость заработной платы от получения прибыли и ее размеров.

Выплата заработной платы  производится регулярно в установленные  в данной организации (либо по соглашению с работодателем - физическим лицом) дни.

Правовое регулирование  заработной платы осуществляется различными способами. При этом в отличие  от гражданско-правовых договоров о  труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом (ст. 57 ТК РФ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1 Основные формы оплаты труда

Формы платы труда - это  способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей  измерения затрат труда различают  повременную и сдельную формы  платы, которые являются основными. При этом как повременная, так  и сдельная формы заработной платы  имеют свои разновидности, которые  принято называть системами. Выбор  форм и систем оплаты труда зависит  от организации производственного  процесса. Право установления или  изменения форм и систем оплаты труда  принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой  труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется  в соответствии с установленной  тарифной ставкой , т.е. фиксированным размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат ( п.2 ст. 129 ТК РФ); окладом, т.е. фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (п.3 ст. 129 ТК РФ) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем  труда является количество выработанной работником продукции или оказанных  услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности  сдельной оплаты:

1) прямая или «обычная сдельщина», при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например, при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, устанавливающая  оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от  результатов работы обслуживаемого  им основного сдельщика;

6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.⁸

В зависимости от организации  и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы  заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает  выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных  показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует  объективную сторону труда и  выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение  работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую  систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в  торговле и страховании, построена  на оценке личного участия работника  в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу  товара или от заключенного договора страхования).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Тарифная система оплаты труда

Кроме основных форм, сдельной и повременной, существует и тарифная система оплаты труда. Она устанавливает зависимость оплаты от качества труда, т.е. его сложности, важности, самостоятельности и квалификации работника. Реализация принципа равной оплаты за труд равной ценности ставит задачу справедливой дифференциации оплаты труда в зависимости как от его количества, так и от качества. Поэтому повременная или сдельная оплата, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при повременной системе работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы.⁹

Понятие тарифной системы  и перечисление ее элементов дано в ст. 143 ТК. Она в большей части  носит характер нормы-дефиниции. В  отличие от традиционного подхода  в статье разделены понятия тарифной системы оплаты труда и тарифной системы дифференциации заработной платы различных категорий работников. Такое разделение, очевидно, имеет  целью приведение содержания этой статьи в соответствие с представлением о системе оплаты труда, нашедшим отражение в ст. 135 ТК. Система  оплаты труда охватывает все условия  оплаты, включая компенсационные  и стимулирующие выплаты. Таким  образом, это понятие шире, нежели система дифференциации заработной платы в зависимости от сложности  выполняемой работы.

Тарифная система оплаты труда основывается на тарифной системе  дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация заработной платы работников в зависимости  от сложности труда.

Тарифная система дифференциации включает в себя следующие элементы:

- тарифные ставки, оклады (должностные оклады);

- тарифные коэффициенты;

- тарифную сетку.

Традиционно к тарифной системе  оплаты труда относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ  на основе оценки рабочих мест; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты  и надбавки, носящие компенсационный  характер. И в настоящее время  тарифные системы разрабатываются  с учетом Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих и Единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, т.е. значение актов, содержащих квалификационные характеристики, сохраняется.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ  в зависимости от их сложности, а  также требования, предъявляемые  к профессиональным знаниям и  навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих предназначен для тарификации  работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий  рабочих, сгруппированных в разделы  по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.