Отчет по практике в ООО " Жилищно-коммунальное хозяйство Нагорск "

Штатное расписание работников ООО «ЖКХ Нагорск»

Таблица 2 

 

        На предприятии при расчете  заработной платы  бухгалтеру сдают табеля учета рабочего времени, где производится расчет, а также приказ по начислению премии утвержденный директором предприятия.

Например начислим заработную плату юрист- консульту  в январе месяце, при полном отработанном месяце , ребенка не имеет :

Начисление:

Оклад-  4320

Премия 50%- 2160

Районный коэффициент  (15%) – 972

Итого начислено: 7452

Удержания:

НДФЛ  ( не облагается 400 рублей на работника предприятия  до суммы дохода 20000,  и на  каждого  ребенка 1000 рублей)- 917

Заработная плата  к выдаче составит- 6535 рублей. 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Методы стимулирования работников. 

     Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор  в процессе организации своего или  группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя. В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействия и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации.

  Особое  внимание необходимо сосредоточить  на взаимосвязи между удовлетворенностью  персонала: работой и производительностью  их труда с учетом критериев  эффективности деятельности организации  и группы, а также изучить структуру  стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора.

  Мотивация –это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул  – это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

 Методы  экономического стимулирования  работников в целях совершенствования  системы стимулирования персонала  в целом:

- непосредственная  и тесная связь с доступными успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации;

- заранее  согласованные принципы, вознаграждения  за перевыполнение плана, внесенные  в систему бухгалтерского учета;

- отсутствие " потолка" для премий, основанных на участии в прибылях;

- соответствие  зарплаты реальному вкладу сотрудника  в успех конкретного проекта;

- ограничение  базовых окладов для руководителей  высшего уровня;

- жесткая  схема начисления премий, включающая  только три категории оценок результатов работы для каждого работника ( хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

- каждая  премия вручается непосредственным  начальником и сопровождается  беседой и поздравлениями;

- с работниками,  не получившими премии, беседа  по поводу оснований для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не  должно быть никаких выплат, независящих  от результатов работы;

- плохие  работники не могут быть премированы  ни в каком случае и ни  каким образом;

- никогда  нельзя наказывать материально  работников, которые допустили ошибки  по вине руководства, даже в  дни кризисов. Если работник выполняет  работу на своем участке отлично,  он должен быть поощрен.

  Когда  на фирме организован и слаженно  функционирует маркетинговый отдел в целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующее:

1. система вознаграждения и стимулирования работников: должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах, в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно.
2. лучшие торговые агенты должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы.
3. не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как хороший агент- это состояние души и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения.
4. внедрять ненормированный рабочий день. Это позволить приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

  Помимо премиальной системы должна  существовать система регулярного  пересмотра зарплат в два этапа:  на первом – зарплаты пересматривает  коллектив, на втором- руководитель. При  желании последнего и  с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

  Согласно теории А. Маслоу, экономические  методы мотивации работников  действуют с большей отдачей  до определенного времени, затем,  по мере удовлетворения физиологических  потребностей наступает " очередь" удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно- административные и социально- психологические методы.

 С  учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников фирмы являются следующие организационно- административные методы:

1. осуществление  распорядительного воздействия  на подчиненных путем повседневного  оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления.

2. дисциплинарное  воздействие, заключающееся в  установлении ответственности ( материальной, административной, моральной  и уголовной) и ее практической  реализации.

 В  целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

1. социальное  регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной " переброски" членов функциональных  бригад из одного проекта в  другой, критика, конкурсы на звание " Лучший по профессии" и т.д.

2. социальное  нормирование- установление правил  внутреннего распорядка

3. социальное  планирование- совершенствование базы  развития и организации труда  и управления.

4. моральное  стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде.

5. гуманизация  труда- создание условий труда,  оказывающих благоприятное воздействие  на психику работающего ( санитарно-гигиенические  условия, эргономические принципы  организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия.) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3 Организация премирования  на предприятии. 

 В социологии  труда обосновывается закономерность , которая говорит о том, что  если администрация  замечает  каждое проявление активности работником  и его поощряет , то активность работников возрастает, они работают  более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда целесообразно установить , где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном  акте организации (ст. 144 ТК РФ). Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

• системы премирования;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика  на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Отнесение на затраты  по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), премий, выплачиваемых работникам, возможно при условии, если эти выплаты относятся к выплатам стимулирующего характера и предусмотрены системным положением (положением о премировании), разработанным непосредственно на предприятии.

В настоящее  время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные  акты не регламентируют положения о  премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения  по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.