Економічна сутність оплати праці

ІІ. Економічна сутність оплати праці

У процесі  виробництва споживається жива та уречевлена праця. Уречевлена праця втілена в засоби виробництва (будівлі, машини, сировину, добрива, пальне, запасні частини тощо), які переносять свою вартість на вироблений продукт. Жива праця створює нову вартість, частина якої споживається самими працівниками і одержується у формі оплати праці.

Конституція України гарантує кожному право  на працю, на заробітну плату, не нижчу  від визначеної законом.

Питання оплати праці регулюються Законом України  „Про оплату праці ”, діючими постановами та інструкціями. Законом визначено, що заробітна плата – винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу або надані послуги. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

За видами заробітна плата поділяється  на:

• основну заробітну плату;
• додаткову заробітну плату;
• інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата  –  це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна  плата  –  це винагорода за працю  понад установлені норми, за трудові  успіхи винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні  виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших  заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород  за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені законодавчими актами норми.

У статистичній звітності по заробітній платі наводять суми «брутто», тобто загальний нарахований розмір заробітної плати згідно з первинними документами, і «нетто», тобто грошові суми до виплати без прибуткового податку та обов`язкових внесків працівника до Пенсійного фонду і Фонду соціального страхування.

Джерелом  коштів на оплату праці в підприємствах  є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Заробітна плата  працівникам підприємства виплачується грошима. Колективним договором  може бути передбачено часткову виплату  заробітної плати натурою (за цінами не нижчими від собівартості). Виплата частини заробітної плати натурою практикується, головним чином, в сільськогосподарських галузях.

Завдання  обліку праці та її оплати:

- точне і  своєчасне документальне оформлення  даних про обсяг виконаних  робіт, одержаної продукції і  нарахованої оплати праці відповідно до кількості та якості затраченої праці;

- відображення  обсягу виконаних робіт і затрат  робочого часу кожним працівником  по підприємству і по галузях  в цілому;

- правильне  нарахування оплати праці кожному  працівникові згідно з чинним положенням;

- контроль  за використанням оплати праці;

- дотримання  порядку розподілу оплати праці  по об’єктах бухгалтерського  обліку;

- повний і  своєчасний розрахунок з працівниками  по оплаті праці;

- своєчасне  складання та подання бухгалтерської  і статистичної звітності по оплаті праці;

- правильно  використовувати фонд оплати  праці та обґрунтований його  розподіл по галузях або по  виробництву;

- здійснення  у встановлені строки всіх  розрахунків з працівниками і  службовцями і службовцями по  заробітній платі та інших виплат(14, 233).

Забезпечуючи  виконання зазначених завдань, бухгалтерський облік оплати праці має великий  вплив на трудову дисципліну. Правильний облік мобілізує працівників  на виконання робіт і пошук  резервів підвищення ефективності виробництва.

Облік праці  та її оплати повинен бути організований  таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва  продукції, виконання робіт і  послуг(15,454).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1. Облік особового складу працівників підприємства

Для здійснення своєї діяльності кожне підприємство використовує матеріальні і трудові  ресурси. Кількість і склад персоналу, необхідні підприємству, залежать від  його розміру, рівня механізації, напряму  спеціалізації, структури і організації виробництва та інших факторів. Потреба в робочій силі визначається в плані економічного і соціального розвитку чи у бізнес-плані підприємства.

Облік особового  складу працівників на підприємстві має забезпечити систематичне одержання даних про чисельність працівників на підприємстві, а також по його структурних підрозділах, про склад працівників за статтю, віком, категоріями персоналу, посадами, спеціальностями, освітою, стажем та іншими.

Працівників поділяють на такі категорії:

1. Робітники постійні (прийняті на невизначений термін).

2. Робітники  сезонні й тимчасові (прийняті  для виконання сезонних або разових робіт).

3. Інженерно-технічні  працівники (керівник підприємства, головні й старші спеціалісти  – агрономи, зоотехніки, інженери, економісти);

4. Службовці  (заступник керівника по господарській  частині, бухгалтери, завідуючі складами);

5. Молодший  обслуговуючий персонал (прибиральниці,  двірники, кур`єри та інші).

6. Пожежно-сторожова  охорона.

Також працівників  групують по галузях:

• зайняті в сільськогосподарському виробництві;
• зайняті в підсобних промислових виробництвах і промислах;
• працівники житлово-комунального господарства;
• працівники культурно-побутових закладів;
• працівники торгівлі й громадського харчування;
• зайняті у капітальному ремонті будинків і споруд;
• зайняті на будівництві господарським способом;
• працівники  дитячих і навчальних закладів;
• зайняті іншими видами діяльності.

Трудові правовідносини підприємства з працівниками регулюються  а 
Кодексом Законів про працю (КЗпП) України. На підставі КЗпП України на 
підприємстві повинен бути встановлений єдиний порядок оформлення і 
приймання, звільнення і переведення співробітників. 

Згідно Закону України "Про оплату праці" система  оплати праці 
повинна прийматися на підприємстві в складі колективного договору між 
власником (або адміністрацією) і профспілкою (або самим колективом) 
підприємства. Колективні договори підлягають реєстрації в місцевих органах 
самоврядування. 

Правила внутрішнього трудового розпорядку (або положення про персонал)   є   внутрішнім   документом   підприємства,   який   передбачає організацію роботи підприємства, внутрішньооб’єктивний режим роботи,  взаємні   обов’язки   підприємства   та   працівників,   порядок   направлення працівників у відрядження, порядок надання відпусток та інше.

Необхідність цього  документу на підприємстві передбачена  КЗпП. Кожному підприємству необхідно  розробити свої правила, які будуть більш наближені до дійсності.

У відповідності до статуту підприємства розробляється його структура, визначається штатний склад та кількість, що оформлюється спеціальним документом, на підставі якого складається штатний розклад підприємства.

Він складається на  бланку  підприємства  і  містить  перелік  посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та місячний фонд заробітної плати.

Зміни до штатного розкладу вносяться наказом керівника підприємства.

Посадова інструкція – це нормативний документ, в якому визначено завдання, права, обов'язки і відповідальність посадової особи.  Її розробляють щодо конкретної штатної посади.

У посадовій інструкції    розкривають    функціональну  структуру діяльності посадової особи як комплексу елементів: цілей, завдань і програм; форм  і   методів   управління;   інформації,   технічних засобів управління.

Структура типової посадової  інструкції облікового працівника може бути такою: назва посади; загальні положення, цілі і завдання, права та обов’язки; відповідальність; взаємозв’язок з іншими посадовими особами; критерії оцінки виконання обов’язків; оклад і премія; порядок призначення, звільнення і заміщення посади; висновок.

У    посадовій інструкції  докладно   висвітлюють  права,   обов’язки і відповідальність   посадової   особи.   Основою   для   визначення  завдань   і  обов’язків є кваліфікаційний довідник посад службовців.

Окрім цього в наказі про облікову політику визначається, якими документами буде оформлюватись процес руху працівників на підприємстві. Сукупність документів, в яких зафіксовані етапи трудової діяльності працівників, називається документацією з особового складу (кадрів, персоналу) або кадровою документацією (14, 237-239).

Первинними документами  по обліку чисельності робітників і  службовців є:

- «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу» (ф. П-1)

- «Особова картка» (ф. П-2)

- «Алфавітна картка» (ф. П-3)

- «Особова картка спеціаліста з вищою освітою, який виконує науково-дослідні, проектно-конструкторські і технологічні роботи» (ф. П-4)

- «Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу» (ф. П-5)

- «Наказ (розпорядження) про надання відпустки» (ф. П-6)

- «Список №___ про надання відпустки» (ф. П-7)

- «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» (ф. П-8)

- «Книга обліку бланків трудових книжок та вкладишів до них» (ф. П-9)

- «Книга обліку руху трудових книжок та вкладишів до них» (ф. П-10)

- «Акт на списання бланків трудових книжок та вкладишів до них» (ф. П-11) (14,238).

На кожного працівника у відділі кадрів відкривається  особова картка, в якій зазначаються необхідні анкетні дані про працівника і всі зміни, що відбуваються у його роботі.

На всіх працівників, які працюють на підприємства, ведуться трудові книжки. Трудова книжка зберігається на основному місті роботи.(12,138).

Для обліку працівників, прийнятих на роботу, застосовується «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу» (ф. П-1). Цей документ заповнюється у відділі кадрів на всіх працівників і підписується керівником підприємства.

Підписаний керівником підприємства наказ оголошується працівнику під розписку. На підставі підписаного  наказу про прийняття на роботу відділ кадрів заповнює форму П-2 «Особова картка» і робить відповідні записи у трудовій книжці, бухгалтерія відкриває особовий рахунок.

Для оформлення щорічної та інших видів відпустки, що надаються  працівникам, складається «Наказ (розпорядження) про надання відпустки» (ф. П-6) у двох примірниках: один залишається у відділі кадрів, другий передається до бухгалтерії. На підставі цього наказу відділ кадрів робить відмітки в особовій картці працівника (ф. П-2), а бухгалтерія робить розрахунок заробітної плати, що належить за період відпустки.

При наданні відпустки  без оплати праці поруч із кількістю  днів відпусток зазначається «без оплати».

При звільненні працівників  складається «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» (ф. П-8), який заповнюється працівником відділу кадрів у двох примірниках: один залишається у відділі кадрів, а другий передається до бухгалтерії. Наказ підписується керівником підприємства та керівником структурного підрозділу. На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору бухгалтерія робить розрахунок з працівником.(15, 458).

На підставі цих документів ведуть картки персонального обліку (ф. Т-2), в яких зазначають анкетні  дані працівників. Облік особового  складу працівників підприємства веде відділ кадрів, інспектор по кадрах або інша уповноважена на це особа.

Основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Ведуть її на кожного  працівника, який пропрацював на підприємстві понад 5 днів. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.