Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Января 2012 в 17:03, реферат
Современная система управления кадрами, в условиях рыночной экономики, представляет возможности разработки новой, гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий.
Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в связи друг с другом такие понятия, как «кадровый потенциал» и «управление кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятий в условиях острой конкурентной борьбы.
Введение
Теоретические и методологические основы анализа кадрового потенциала предприятия
1.1 Понятие кадрового потенциала и его характеристика
1.2 Информационная база анализа кадрового потенциала
1.3 Оценка кадрового потенциала
1.4 Мотивация и стимулирование труда
1.5 Факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала
Заключение
Список используемых источников
Внедрение
соответствующей отдельных
Организационная
структура управления - упорядоченная
совокупность подразделений, формирующих
уровни управления, их взаимосвязи
и обеспечивают руководство организацией.
В иерархической построении и
уровне управления, отражающие производственно-хозяйственную
структуру организации, образуют линейную
организационную структуру
Предприятие
должно выбрать для себя подходящую
организационную структуру
Сегодня
эффективность деятельности зависит не
только от ее организации, творческого
и информационного потенциала предприятия,
но и во многом от стиля руководства. Под
стилем руководства понимается манера
поведения руководителя по отношению
к подчиненным, позволяющая повлиять на
них и заставить делать то, что необходимо
в данный момент, совокупность всех методов,
приемов, действий, которые использует
руководитель в своей деятельности. Выделяют
два самых распространенных стиля руководства:
авторитарный и демократический (таблица
1.4).
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Таблица 1.1 - Методы оценки персонала
| №
п / п |
Название метода | Краткое описание метода |
| 1 | Источниковедческий (биографический) | Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, документы об образовании, характеристика |
| 2 | Интервьюрувание (собеседование) | Беседа с
работником в режиме «вопрос-ответ»
по заранее составленной или свободной
схеме для получения |
| 3 | Анкетирование (самооценка) | Опрос работника с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа |
| 4 | Социологический опрос | Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих человека, оцениваемой (руководители, коллеги, подчиненные), и построение диаграммы качеств личности |
| 5 | Наблюдение | Соблюдение за работником, который оценивается, в неформальной и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня |
| 6 | Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровки с помощью "ключей" |
| 7 | Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок потенциала работника |
| 8 | Критический инцидент | Создание критической ситуации и наблюдение за поведением работника в процессе ее решения |
| 9 | Деловая игра | Проведение организационной игры, анализ знаний и умений, ранжирование грачей по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.). И оценка возможности работы в малой группе |
| 10 | Анализ конкретных ситуаций | Передача работнику конкретной производственной ситуации или проблемы с задачей проведения анализа и подготовки предложений по ее решению |
| 11 | Ранжирование | Сравнение работников, которые оцениваются, между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке возрастания или убывания ранга |
Продолжение таблицы 1.1
| 12 | Программируемый контроль | Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов |
| 13 | Экзамен (зачет) | Контроль профессиональных
знаний и умений, предусматривающий
предварительную подготовку того, кто
оценивается, по определенному направлению,
дисциплине или ряда проблем и
выступление перед |
| 14 | Комплексная оценка труда | Определение совокупности
оценочных показателей |
| 15 | Аттестация персонала | Комплексный метод
оценки персонала, использующий другие
методы, для определения аттестационной
комиссией соответствие кандидата
вакантной должности или |
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Таблица 1.2 - Оценка кадрового потенциала предприятия
| №
п / п |
Критерии | Показатели, характеризующие критерии |
| 1 | Квалификация и профессионализм персонала | 1.1. Количество сотрудников с ученой степенью доктора, кандидата, магистра, специалиста, бакалавра среди персонала |
| 1.2. Количество полученных научных степеней, повышение квалификации в текущем году | ||
| 1.3. Опыт работы персонала в определенной сфере | ||
| 1.4. Доля работников с высшим образованием по отношению к другим группам работников | ||
| 1.5. Уровень профессионализма персонала | ||
| 1.6. Уровень повышения квалификации персонала. | ||
| 2 | Эффективность менеджмента в организации | 2.1. Уровень организационной культуры |
| 2.2. Организационная структура | ||
| 2.3. Организация труда | ||
| 2.4. Стиль управления | ||
| 2.5. Уровень межфункциональных сотрудничества в проведении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ | ||
| 2.6.Система информирования персонала | ||
| 2.7. Уровень эффективности системы стимулирования рационализаторства. Оплата труда | ||
| 2.8. Уровень сотрудничества с другими организациями в инновационной сфере | ||
| 2.9. Психологический климат | ||
| 2.10. Условия труда | ||
| 3 | Эффективность творческой деятельности | 3.1. Количество предложенных идей и новшеств в текущем году |
| 3.2. Количество
реализованных идей, новшеств и рационализаторских
идей в текущем году 3.3. Уровень новизны инноваций | ||
| 3.4. Количество наград, полученных на конкурсах и выставках за инновации и совершенствование продукции, услуг | ||
| 4 | Психометрические данные | 4.1. Личные психологические характеристики работников |
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Таблица 1.3 Преимущества и недостатки организационных структур управления
| №
п / п |
Тип организационной структуры | Преимущества | Недостатки |
| 1 | Линейные | - Четкость полномочий, - Согласованность действий исполнителей, - Оперативность, - Личная ответственность руководителя за конечные результаты |
требование
высокой компетенции |
| 2 | Функциональные | - Высокая компетентность
сотрудников, специализирующихся на определенных
функциях, - Высокая результативность выполнения стандартных работ, централизованный контроль стратегических результатов, стандартизация и формализация отдельных процессов и явлений, снижение необходимости в специалистах широкого профиля |
- разрыв управленческого
процесса на отдельные, плохо
связанные между собой функции, |
| 3 | Комбинированные:
- линейно-функциональные, |
Преимущества и недостатки в зависимости от сочетания двух типов организационных структур управления | |
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Таблица 1.4 Общая характеристика
| Характеристика | Авторитарный | Демократический (коллективный) |
| Принцип | Руководитель-распорядитель, управляемый-подчиненный | руководитель-координатор, управляемый-партнер |
| Авторитет | по должности | по работе |
| Форма руководства | подробная и формальная организация выполнения работы | общие организационные рамки выполнения работы |
| Принятие решений | единоначальные | коллегиальное |
| Вид распоряжение | приказ | просьба |
| Делегирование и распределение ответственности | Делегируются
исполнительные задачи и |
делегируется общая
задача и ответственность за ее решение |
| Вид контроля | контроль выполнения | Контроль за результатом |
| Дисциплина | Формально жесткая | Дифференцированный подход к подчиненным |
| Отношение к подчиненным | Диктуется настроением | Ровная манера поведения |
| Моральное воздействие на подчиненных | Главный метод - наказание | Различные виды стимулов |
| Отношение к инициативе | Подавляет | Поощряет, использует в интересах дела |
| Стиль общений | замкнутый, держит дистанцию | Дружески настроенный |
Список используемых источников:
1. Закон Украины "О бухгалтерском учете и финансовой отчетности" от 16 июля 1999 г. № 996-XIV / / Галицкие контракты. - 1999. - № 36.
2. Положения (стандарты) бухгалтерского учета / / Все о бухгалтерском учете. - 2005. - № 13.
3. Бутинець Ф.Ф., Давидюк Т.В., Малюга Н.М., Чижевская Л.В. Бухгалтерский управленческий учет: Учебник. - 2-е издание.- М.: ООО "Рута", 2002.
4. Голов С.Ф. Управленческий учет: Учебник.- М.: Изд-во «Либра». - 2004.
5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - 7-е издание испр. - Минск: Новое знание, 2002.
6. Тарасенко Н.В. Финансы предприятий: Учебник. - М.: Алерта, 2003.
7. Филиппова С.В. Управленческий анализ: теория и практика. - М.: аврио, 2004. -
8. Экономический анализ: Учеб. пособие / под ред. проф. Ф.Ф. Бутинця. - М.: ООО "Рута", 2003.
9. Киндрацька Г.И., Билык М.С., Загородний А.Г. Экономический анализ: теория и практика: Учебник / Под ред. проф. А.Г Загороднего. - Львов: «Магнолия Плюс», 2006.
10. Василенко В.А. Теория и практика разработки управленческих решений: Учеб.посибн. для студ. высших закл. образования .- К.: ЦУЛ, 2003..
11. Виханский О.С., Наумов А.Н.Менеджмент: Учебник - 3-е изд. - М. Экономистъ, 2003
12. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. 3-е изд., Перераб и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006
13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник - 2-е изд., Перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995
14. Бойчик И.М. Экономика предприятия.Учеб. пособие. - К.: Атика, 2002
15. Азоев
Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. -
М.: Эм., 1996.
Информация о работе Теоретические и методологические основы анализа кадрового потенциала предприятия