Теоретические и методологические основы анализа кадрового потенциала предприятия

CОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические и методологические основы анализа кадрового потенциала предприятия  
   1.1 Понятие кадрового потенциала и его характеристика  
   1.2 Информационная база анализа кадрового потенциала  
   1.3 Оценка кадрового потенциала  
   1.4 Мотивация и стимулирование труда  
   1.5 Факторы, влияющие на развитие кадрового потенциала

Заключение 

Список используемых источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Современная система управления кадрами, в условиях рыночной экономики, представляет возможности  разработки новой, гибкой стратегии  развития кадрового потенциала предприятий.

     Большинство отечественных и зарубежных авторов  рассматривают в связи друг с  другом такие понятия, как «кадровый  потенциал» и «управление кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование  кадров и, как следствие, эффективная  деятельность предприятий в условиях острой конкурентной борьбы.

     Управление  кадрами - это многогранный и сложный  процесс, имеющий свои специфические  особенности и законы. В общем  виде под управлением кадрами  понимают целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений  системы управления кадрами, которые  включают разработку концепции и  стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления кадрами.

     Управление  кадрами на практике включает в себя формирование системы управления кадрами, планирование кадровой работы и разработку оперативного плана кадровой работы, проведение маркетинга кадров предприятия, определение кадрового потенциала предприятия и потребности его  в персонале.

     Использование кадрового потенциала рассматривается  отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения достаточности  кадров по каждому структурному подразделению  и предприятию в целом определяется объемами производственных задач и  возможностями, которые имеют кадры, а с качественной - соответствием  профессионально-квалификационного  уровня работников сложности выполняемых  работ. 
 

      
Теоретические и  методологические основы анализа кадрового  потенциала предприятия 
 
1.1 Понятие кадрового потенциала и его характеристика 

     Кадровый  потенциал предприятия определяется не только количественным составом персонала, прямо или косвенно связан с деятельностью  предприятия, а также и его  качественными характеристиками, которые  понимаются как активы персонала. Под  активами персонала понимается совокупность коллективных знаний сотрудников предприятия (организации), их творческих способностей, умения решать проблемы, лидерских  качеств, предпринимательских и  управленческих навыков. Сюда также  включаются психометрические данные и  сведения о поведении отдельных  лиц в различных ситуациях. Поэтому  можно дать следующие определения  кадрового потенциала.

     Кадровый  потенциал - это трудовые возможности  предприятия, способность персонала  к генерированию идей, создания новой  продукции, его образовательный, квалификационный уровень, психофизиологические характеристики и мотивационный потенциал.

     Основными составляющими кадрового потенциала являются:

     - Образование;

     - Уровень квалификации;

     - Профессиональные способности;

     - Профессиональные навыки;

     - Психометрические характеристики  кадров предприятия.

     Основой для трудовой и творческой деятельности является призвание к тому или  иному роду занятий, то есть наличие  соответствующих способностей, склонностей, а также возможности реализации профессионального потенциала. Так, некоторые люди рождаются с определенными  способностями. Эти способности  очень важны, но обучение и образование  важны не менее. Повышение уровня образования является фактором повышения уровня знаний и творческой активности. Человеческий потенциал накапливается аналогично материальному и капиталом накопления является образование, знания, навыки и опыт.

     Также важной составляющей кадрового потенциала является квалификационный уровень  персонала. К деятельности ученого, специалиста, руководителя, служащего  относятся соответствующие квалификационные требования, определяются должностные  обязанности и объем специфических  знаний, что учитывается при аттестации кадров и установлении оплаты труда. Кроме того квалификация персонала  оказывает влияние на восприятие инноваций. Во-первых, квалификация вызывает тот "максимум", на который способен работник, и в случае, когда инновация  требует новых знаний или умений, навыков, выходящих за пределы этого  «максимума», может стать беспомощной. Во-вторых, квалификация является мотивообразующим фактором деятельности: что выше квалификация, то в большей степени работник руководствуется внутренними и внешними положительными мотивами и охотнее принимает участие в процессах внедрения и распространения инноваций. Кроме того, квалифицированных специалистов значительно легче ознакомить с новшеством.

     О психофизиологических характеристик  человека, они также играют не последнюю  роль в творческой работе и генерировании  и предложения идей. Можно выделить те, которые негативно влияют на творческие возможности и стоят  на пути реализации нововведений, и  которые их стимулируют. К первой группе относятся консерватизм, отсталость, пессимизм, страх краха, нежелание  переучиваться, инертность, бюрократия, профессиональная зависть, недоверие, самовлюбленность подобное. Стимулирующими факторами являются изобретательность, интерес к новому, решительность, готовность идти на риск, интеллект, креативность, организаторские способности, инициативность, лидерство и т.д.. 

     1.2 Информационная база  анализа кадрового  потенциала 

     Информационная  база анализа кадрового потенциала достаточно широка. Прежде всего это  статистическая отчетность, которую  в установленном порядке сдает  каждое предприятие - статистическая отчетность о трудовых ресурсах (форма 2-ПВ), о  численности отдельных категорий  работников (форма 6-ПВ). Это документы  для внешних пользователей.

     Для нужд управленческого и бухгалтерского учета, экономического анализа результатов  деятельности предприятия используются внутренние документы, таки как:

• Трудовая книжка, личная карта, приказы;
• Штатное расписание;
• Табеля учета рабочего времени;
• Первичные документы, содержащие информацию о выработке или выполненный объем работ (индивидуальные и бригадные наряды, маршрутные листы, рапорты о выработке, сведения из выработки бригады, листки учета простоев).

     Для расчета заработной платы первичные  документы группируют и на основе их данных составляют расчетно-платежные  ведомости. Могут применяться отдельно расчетные и платежные ведомости. 
Учет заработной платы в системе учета - синтетический учет начисления и распределения заработной платы, определение суммы, которая предназначена рабочим, и отнесение начисленной заработной платы на соответствующие счета расходов по статьям и объектам калькулирования.

     По  кредиту счета № 661 «Расчеты по заработной плате» отражается начисленная заработная плата всему персоналу предприятия: рабочим основного производства, вспомогательного производства, рабочим  по ремонту и обслуживанию оборудования, специалистам, премии и т.д. [3].

     Отделы  предприятий, связанные с кадровой работой (отдел кадров, расчетный  отдел, отдел нормирования и заработной платы, табельная служба) по результатам своей работы за отчетный период (день, воскресенье, месяц, квартал, полугодие, год) формируют специальные водорода формы , оборотные ведомости, оборотно-сальдовые ведомости, реестры, формы которых утверждает каждое предприятие для себя отдельно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Оценка  кадрового потенциала

 

     Оценка  кадрового потенциала предполагает:

• Диагностику основной ориентации управленческого персонала - ориентация на задачу или отношения;
• Распределение управленческих ролей;
• Умение проектировать;
• Сверхнормативную активность;
• Инновационный потенциал;
• Способность к обучению;
• Ролевой репертуар в групповой работе;
• Удовлетворенность статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва.

     В управлении персоналом определения  характеристик и потенциала работника  происходит посредством источниковедческого  анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских  исследований, экспертных оценок, интервьюирування, анализа конкретных ситуаций, наблюдения (таблица 1.1).

     Эти методы оценки применяются для оценки потенциала и психометрических характеристик  каждого работника отдельно, а  некоторые из них могут использоваться для оценки общего трудового потенциала организации или предприятия.

     Рассмотрим  пример оценки творческого потенциала персонала, занятого творческим трудом, применив метод экспертных оценок.

     Для проведения оценки этим методом необходимо сформировать систему критериев  и показателей, характеризующихся  состояние кадрового потенциала и по которым должна проводиться  оценка, и экспертно определить весомость (в процентах или относительных  величинах) каждого показателя (но так, чтобы сумма коэффициентов весомости  составила 100% или 1). Этот метод позволяет  оценивать показатели с разными единицами измерения (количественные и качественные). В качестве критериев используются составляющие кадрового потенциала и факторы, на него влияют. Метод экспертных оценок можно использовать как для оценки творческого потенциала отдельных работников, так и для оценки творческого потенциала персонала организации в целом. Оценку последнего можно проводить по следующим критериям и показателям (таблица 1.2).

     По  каждому показателю выставляется балльная оценка. Затем оценка творческого  потенциала работников рассчитывается по формуле:

                                                                                ₁ 
                                                  ТП = Σ Оi * Вi,                                                         (1.1) 
                                                    ⁿ 

     где ТП - творческий потенциал работников;

Оi - балльная оценка i-го показателя;

Вi - весомость i-го показателя;

n - количество показателей.

     Если  определяется весомость критерия, а  не показателя, то формула быть иметь  следующий вид:

                                      ТП = (ΣОи / mj) * Вj                                                    ​​(1.2) 

     где ТП - творческий потенциал работников;

Оi - балльная оценка i-го показателя;

Вj - весомость j-го критерия;

mj - количество показателей в j-м критерии;

k - количество критериев.

     Также с помощью метода экспертных оценок можно определять прирост творческого  потенциала персонала организации  и показатель уровня кадрового потенциала относительно кадрового потенциала конкурента:

                
                                      ТП = Σ (Оi А / Оi Б) * Вi                                              (1.3) 

где ТП - творческий потенциал работников;

Оi А - балльная оценка i-го показателя в текущем периоде;

Оi Б - балльная оценка i-го показателя базы сравнения (творческий потенциал организации за предыдущий период (год, 5 лет) или творческий потенциал конкурента);

Вi - весомость i-го показателя;

n - количество показателей.