Теоретические и методологические основы анализа кадрового потенциала предприятия

     Исходной  базой для оценки кадрового потенциала являлась статистическая информация о  функциональной, образовательной и  возрастной структурах промышленно-производственного  персонала отдельных предприятий.

     Кроме того, были использованы данные о стоимостной  оценке индивидуального человеческого  капитала, привлеченного на отдельные  предприятия. С использованием данных о численности отдельных категорий  работников, их образовательном уровне и возрасте определяется общая стоимость  привлеченного капитала на данном предприятии.

     Норма дохода на привлеченный человеческий капитал определяется исходя из среднегодовой  заработной платы отдельных категорий  работников с учетом отчислений на социальные меры.

     Далее осуществляется прогнозирование роста  привлеченного человеческого капитала и нормы дохода по годам оценки кадрового потенциала с учетом факторов влияния.

     Так, человеческий капитал индексируется  с помощью индекса роста потребительских  цен в расчетном году и увеличивается  за счет реинвестирования части дохода, полученного работником в предыдущем году.

     Расширенное воспроизводство человеческого  капитала принимается эквивалентным  росту затрат на получение того или  иного образовательного уровня по всем источникам их финансирования. Норма  дохода на привлеченный человеческий капитал изменяется в связи с ростом индивидуальных доходов (доходов на душу населения) на данной территории.

     Экономическая оценка кадрового потенциала предприятия  характеризуется величиной возможного дохода, получаемого работником. Величина этого дохода по годам расчетного периода определяется произведением  прогнозной величины привлеченного  человеческого капитала в расчетном  году на соответствующую норму дохода.

     Полученное  значение дохода дисконтируется к году начала проведения оценки кадрового  потенциала. При этом значение номинальной  процентной ставки принимается на уровне учетной ставки НБУ с учетом индекса  инфляции.

     В результате проведенных расчетов были получены экономические оценки кадрового  потенциала исследуемых предприятий  по категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие и служащие), образовательным уровням и возрастным группам.

     Стоимостная оценка производственного потенциала предполагает определение двух характеристик: стоимостной оценки производственных ресурсов (активной и пассивной частей основных производственных фондов и  оборотных производственных фондов) и показателей их ресурсоотдачи. Ресурсоотдача измеряется нормой прибыли  на капитал, вложенный в производственные ресурсы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4 Мотивация и стимулирование  труда 

     Поскольку результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и  эффективности их использования, которая  определяется отношением людей к  труду, на кадровый потенциал предприятия  может влиять мотивация работников.

     Мотивация - это воздействие на поведение  работника для достижения личных, групповых и профессиональных целей [11,12,13].

     Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значением работы. Если она интересует человека, позволяет  реализовать его природные особенности, то это уже является сильным мотивом  к активности и продуктивной работы. Внешняя мотивация может выступать  в двух формах: административной и  экономической. Административная мотивация  означает выполнение заданий по команде, по приказу, то есть по прямым действием  с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая  мотивация осуществляется через  экономические стимулы - заработную плату, дивиденды и т.д..

     Мотивация может выполняться различными методами: разъяснение, воспитание, личный пример, система премий и штрафов. 
Существует две основные формы мотивации: по результату и по статусу. Мотивация по результатам применяется там, где с точностью определить и выделить результат деятельности одного работника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно определенного этапа работы. Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к труду, качество работы и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

     Мотивация выполняется в значительной степени  через стили управления, которые  вытекают из соответствующих теорий (концепций). МакГрегор выделяет две основные теории управления: X и Y. Эта теория исходит из следующих положений.

     Теория  Х:

- Человеку  не нравится работать,

- Поэтому  ее нужно контролировать, ставить  угрозы, заставлять, приказывать за  невыполнение установленных обязанностей,

- Средний  человек желает, чтобы ею управляли,  она не желает ответственности  и не проявляет инициативу.

   Теория Y:

- Человеку  нравится работать, нравится самостоятельность  и ответственность,

- Контроль  должен быть мягким, не навязчивым,

- Надо  как можно меньше выдавать  команды и приказы.

     Принципы  теории Х широко использовались в  развитых странах до второй половины ХХ века. Это было объективно обусловлено  техническим уровнем производства, низкой квалификацией рабочих и  низким уровнем их материального  положения. С усложнения выполняемых  работ, ростом квалификации персонала, повышение качества жизни появилось  больше возможностей для проявления инициативы и творческих способностей работников. В связи с этим жесткое  административное руководство стало  не эффективным, а все большее  применение находят принципы теории Y. 
В целях повышения эффективности деятельности любого подразделения предприятия и отдельного сотрудника, должны быть определены:

• Пределы хозяйственной самостоятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т.д.,
• Необходимые результаты деятельности (характеристики изделий, объемы и сроки изготовления, экологические параметры и т.д.),
• Необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объемов ее выпуска,
• Формы и условия стимулирования роста эффективности (например, исходя из границ экономической самостоятельности, определяются возможные стимулы повышения качества, экономии ресурсов, увеличения объемов продукции),
• Система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

     Мотивация как функция управления означает совокупность движущих сил, стимулирующих  всех участников производственного  или иного процесса и каждого  отдельно к активной деятельности. Простые прагматические решения  в мотивационной сфере сегодня  не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо опираться  на новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Мотивация связана с использованием ряда специфических категорий и  понятий, основными из которых являются понятия потребностей, мотивов, побуждений, мотивационной поведения, стимулов и вознаграждений.

     В основе современного понимания мотивации  лежит концепция потребностей, определяющий содержание и направление человеческой деятельности, ее оценку социальным окружением и самой личностью. Именно потребности, как необходимость в чем-либо для существования и развития, является главным условием мотивации. Потребности специалистов в рабочей обстановке сводятся к вознаграждению, удовлетворенности работой, ответственности, хороших условий труда, статуса в организации. Следовательно, выявление потребностей и создания условий, при которых человек может удовлетворить их, одновременно выполняя перед ним задачи, будут мотивировать повышение эффективности инновации. Поэтому полное удовлетворение всех потребностей не желательно, потому что не останется стимулов для достижения поставленных целей.

     Стимулирование - средство, с помощью которого осуществляется мотивация. В практике современных  компаний реализуется двомоментний подход к стимулированию труда: стремление максимально активизировать творческую личность; направление активности работника  на достижение конкретного коммерческого  результата.

     С этой целью используется много как  материальных, так и нематериальных стимулов, создается взаимодополняющая  система стимулирования. 
Методами стимулирования творческой активности персонала есть три группы методов:

1. методы прямого стимулирования (размер заработной платы, надбавки, премии, вознаграждения, льготы, страхование, пенсионное обеспечение);
2. косвенные (опосредованные) методы (приобретение акций компании, оплата проезда на научные конференции, свобода общения между сотрудниками и руководством в рабочее время, развитие неспециализированной карьеры, формирования общего мнения, благоприятной к производственному поиска; поощрения к работе в команде);
3. методы негативного стимулирования (право руководителя уволить или перевести специалиста на низшую должность; изменение заработной платы в сторону уменьшения; лишение льгот).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.5 Факторы, влияющие  на развитие кадрового  потенциала 

     Рассмотрим  факторы, влияющие на развитие кадрового  потенциала. 
Обобщенная классификация внешних факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка:

• Общественно-политические факторы. Долгое время политике управления занятостью населения были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличение спросу на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.), которые, зачастую, не давали предприятию правильно подбирать работников на рабочие места. В последние десятилетия намного увеличилась интенсивность движения работников на рынке труда, предоставление незанятому населению государственной поддержки создали объективные факторы в формировании качественного кадрового потенциала и его эффективного использования предприятиями.
• Государственное регулирование. Несмотря на признание рынка труда как саморегулирующейся системы, его эффективное функционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала выполняется следующим группам методов:

а) законодательные (при решении вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятию следует учитывать  вопросы трудового законодательства, особенности законодательства в  области охраны труда, занятости  и т.д.);

б) административные, с помощью которых вводятся в  действие административные нормы, нормативные  положения, инструкции, рекомендации и  т.п.;

    в) экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию (ценообразование, налоги, установление социально-экономических норм и нормативов, минимальных социальных гарантий);

• Рыночная ситуация как система равноправных отношений, основанных на купле-продаже продуктов и услуг, отношений собственности, уравновешивание интересов покупателей и продавцов, владельца и наемного работника. В современных условиях главная внутренняя сила предприятия - это кадры, а за его пределами - покупатели производимой продукции. Путем эффективно действующей системы управления кадрами необходимо повернуть потенциал каждого работника к покупателю продукции, а не к руководителю, к конечному результату деятельности предприятия, а не к безответственного отношения;
• Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, формы и интенсивность движения кадров предприятия, как внутреннего, так и за его пределами. Актуальным является сохранение, развитие и максимально эффективное использование кадров, что уже на предприятии, и обеспечение притока молодых, инициативных и высоко квалифицированных сил;
• Достижения научно-технического прогресса. Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и практических знаний работников предприятия в связи с изменениями объемов и содержанию выполняемых операций. Это учитывается при наборе новых кадров, при разработке систем стимулирования труда, а также движения по служебной дробиной на основе роста профессионального мастерства, знаний, опыта;
• Состояние национальной системы образования. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений содержание профессиональных программ, недостатки и преимущества форм профессионального обучения в стране, стоимость обучения - с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положения об образовании кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание трудовых контрактов, модели рабочих мест, - с другой стороны, влияют на решения руководства предприятий о приеме новых работников, которые уже отвечают всем требованиям или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров;
• Культурные факторы. Современные ценности, социальные нормы, нормы поведения которые вырабатываются обществом, группой людей, которые регламентируют действия работника и заставляют его совершать в ситуации конкретным образом, обуславливают переход к социальным нормам, которые базируются на рациональной системе поведения, не позволяет отвергать моральную сторону в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия;
• Состояние отрасли. На современном этапе, в отдельных отраслях отсутствуют проблемы формирования кадрового потенциала, что обусловлено стабильностью кадрового состава и выгодными условиями труда.