Разработка системы управления персоналом предприятия

     Объектом  исследования является Акционерное Общество «Российские железные дороги» Свердловское отделение Свердловской железной дороги (НОД-2) линейные предприятия.

     Предметом исследования является система управления персоналом на предприятиях Акционерного Общества “Российские железные дороги” Свердловского отделения Свердловской железной дороги, а так же линейных предприятий. 

     Эмпирическая  база исследования формировалась на основе специализированных ежегодников по управлению кадрами в организациях, статистических отчетов, материалов, а также данных внутренней управленческой отчетности Свердловского отделения Свердловской железной дороги и линейных предприятий за года 2005, 2006, 2007 – ввиду специализированного секретного отношения на предприятиях НОД-2, отчеты за последние года не анализируются.

     Структура работы работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты управления персоналом современной организации, а также анализируется специфика кадрового менеджмента в организации. Вторая глава посвящена анализу АО Российские железные дороги, Свердловского отделения Свердловской железной дороги и линейных предприятий как объекта исследования. В третьей главе представлены предложения по разработке и формированию системы управления персоналом, рассматриваемой организации, включая ряд рекомендаций по наиболее эффективному подбору персонала и развитию материального и нематериального стимулирования сотрудников.

 

      Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ

       СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. 

     

1. Система управления персоналом на предприятии.

 

     Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

       Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

     Вопросы управления персоналом приобретают сегодня первоочередное значение по ряду причин, реформирование экономики требует изменения механизмов хозяйствования, структуры управления. При прочих равных условиях качественные характеристики персонала организаций (согласно ст. 48 Гражданского Кодекса вступившего в силу с 01.01.1995г., «организация» - это наиболее универсальное определение всех видов юридических лиц) - квалификация, производительность труда, рациональная структура и количество работников, их психологическая совместимость, здоровье, сплоченность в единую команду – все чаще становятся решающими, определяют эффективность производства, а значит перспективы существования и развития организации в целом.

     Все это требует изменения приоритетов в работе, разработки оптимального, принципиально нового механизма и структуры управления персоналом.

       Управление персоналом – это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учетом специфики, особенностей объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры , ищет новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала.

       Существует два пути формирования механизма управления персоналом: первый – это распределение функций в рамках прошлой линейной структуры ; второй – создание единой службы. Недостаток первого варианта - низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Их руководители по статусу незаметны и регулярного доступа к генеральному директору не имеют. Во втором случае - достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющего высокий административный статус. Предприятия (включая линейные станции) Свердловской железной дороги работают все по первому пути.

     В Свердловском отделение Свердловской железной дороги функции управления персоналом, выполняют ряд структурных подразделений , это:

     - планово-экономический отдел, планирующий увеличение или сокращение численности персонала, темпы роста производительности труда и общего фонда заработной платы;

     - отдел профессионального обучения, организующий подготовку и переподготовку, повышение квалификации работников;

     - отдел труда и заработной (НОДЗ), осуществляющий нормирование труда, анализ его производительности, установление разрядов, организацию заработной платы, определение режимов труда и отдыха ;

       - отдел кадров, осуществляющий прием и увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;

     - отдел охраны труда , осуществляющий меры по предотвращению травматизма и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и правилам охраны труда, контролирующий их соблюдение;

     - производственно-технический отдел, проектирующий производственные процессы, их механизацию и автоматизацию.

     Но в таком случае ни одно подразделение не несет ответственность за общую политику организации в управлении персоналом, все они в оперативном режиме подчиняются разным должностным лицам и в силу этого «консервируют» недостатки в своей работе .

       В сложившейся ситуации основным  препятствием к созданию единой службы управления персоналом, как правило, является сопротивление  управленческого персонала из-за боязни потерять привычные сферы влияния (между заместителями директора, главными специалистами), их слабая подготовленность к каким-либо изменениям.

     Появление концепции управления человеком (персоналом) обусловлено изменениями условий  рыночной среды в числе которых, во-первых, рост потребностей организаций  к быстрой и оперативной концепции интеллектуального потенциала на «правильных» направлениях, во- вторых, смена роли управленческого персонала всех уровней (высшего, среднего, младшего звена), а так же роли рядовых работников в системе взаимоотношений «работник-работодатель».

     Эти требования означают на практике необходимость  наличия высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и специальную психологическую  подготовку. Так как творческий процесс  возможен только в условиях высокой  мотивации к труду у работающего. Формирование такой мотивации возможно лишь при заинтересованности работником в результатах своего труда и ориентирован на труд во благо организации. Хотя начало XXI века характеризуется все еще не стабильным состоянием отечественной экономики, рыночные позиции достаточно прочны. Перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли новые проблемы, требующие своего осмысления. Наличие реального рынка труда, и как следствие возникновение новых отношений между работником и работодателем, различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).

       В настоящее время возникла необходимость определения требований к управленческому персоналу организаций, к специалистам, специализирующимся в управленческой деятельности.

       Без управления - организации не существует. Основные управленческие функции: циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации (рис.1).

       Рисунок  1 - Управленческие функции в управленческом цикле 

     Ни  одна организация не сможет сформироваться и существовать далее, если не будет определена ее цель – то, ради чего организация существует. Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей, участников и ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.

     От  целей компании формируются и  задачи и показатели службы персонала.

 

       Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты. Персонал – это стратегический фактор, который определяет будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации.

       Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости, гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. Выделяют три основных типа организационных структур:

       - линейная; - функциональная;  - адаптивная.

       Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает важные параметры, выделяющих особенности самих исполнителей, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми психическими свойствами и характерологическими особенностями. Свердловское отделение Свердловской железной дороги имеет линейный тип организации предприятия.

       Можно сказать, что современный менеджмент не только наука и практика управления, но и искусство управления людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому нужен особый подход, чтобы работник раскрыл свой потенциал.

       В задачи специалиста по управлению персоналом на предприятиях железной дороги входит разработка концепции управления трудовым коллективом.

     В современных условиях , служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений организации.

     Сущность  управления персоналом заключается в том, что работники, отвечающие требованиям организации, рассматриваются как стратегический ресурс, который необходимо привлечь, рационально разместить, мотивировать его деятельность, развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

     Должность руководителя службы управления персоналом относится к высшему уровню управления организации. В управлении персоналом принимают участие все линейные руководители.

       Численность службы по управлению персоналом определяется руководством самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации. На данный момент на предприятии Свердловского отделения дороги при численности штатного расписания (имея 57 линейных предприятий) 15700 чел. работает 12 специалистов по управлению персоналом, заместитель отдела управления персоналом, руководитель (НОДК), включая в себя социальный отдел управления персоналом который на такой же  штат имеет 2 специалиста и одного руководителя социальной службы, которые непосредственно подчиняются НОДК.