Фотография рабочего дня

- имеется количественный результат  труда;

- количественный результат труда  может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать  объемы производимой продукции  или выполненных работ, услуг;

- рост выручки вследствие сдельной  оплаты труда исключает ухудшение  качества продукции (работ, услуг) и правил Техники Безопасности.

     При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

- хорошо постановленный учет  количественных результатов труда,

- эффективная организация нормирования  труда и правильная тарификация  работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда,  исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу  производственных заданий и тому подобное.

- реальная возможность у работника  увеличивать выпуск продукции  по сравнению с установленными  нормами.

     Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

1) Если применяется норма выработки  (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:

Р_сд = Т_ч(д) / Н_в (4)

где: Р_сд - сдельная расценка за единицу выполненной работы; Т_ч(д) - тарифная ставка (часовая или дневная); Н_в - часовая (сменная) норма выработки.

2) Если применяется норма времени  (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_ч(д) * Н_в (5)

где: Р_сд - сдельная расценка за единицу выполненной работы; Т_ч(д) - тарифная ставка (часовая или дневная); Н_в - часовая (сменная) норма выработки.

     Косвенная сдельная система - применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:

Р_кс = Т_д / (Н_обс * О_п) (6)

где: Р_кс - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими; Т_д - дневная тарифная ставка рабочего; Н_обс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим; О_п - плановый объем производства за смену.

     Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

     Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:

Д_пр = З_пр / П_вб * П_пб * К_р (7)

где: Д_пр - сумма доплаты; З_пр - заработок по основным расценкам за работы; П_вб - процент выполнения исходной базы; П_пб - процент перевыполнения исходной базы;

К_р - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

     Аккордная система - размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Индивидуальная прямая сдельная система  оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его  личного труда. При этой системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы устанавливается сдельная неизменная расценка. Расценка определяется по одной из следующих формул:

R = С_тар / Н_выр (8)

где: R - сдельная расценка; С_тар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы; Н_выр - норма выработки.

R = С_тар / Н_выр (9)

где: R - сдельная расценка; С_тар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы; Н_вр - норма времени.

     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

     Тарифная система оплаты труда - представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. Обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей в течение какой-либо единицы рабочего времени.

     Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

     Бестарифная система оплаты труда - ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Применять такую систему можно в полной мере там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. При этой системе заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

     По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого  работника зависит:

1) от квалификационного уровня  работника;

2) от коэффициента трудового  участия (КТУ);

3) от фактически отработанного  времени.

Каждому работнику присваивается  свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической  заработной платы труда работника  за прошедший период на сложившийся  на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

     Поощрительные системы оплаты труда - эти ссистемы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.     

     С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1)Системы, увязывающие основную  оплату труда с уровнем выполнения  и перевыполнения показателей,  выходящих за пределы основной  нормы труда работника. К ним  относятся различные премии за  текущие результаты работы.

2) Системы, увязывающие основную  оплату труда с личными деловыми  качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

3) Системы, увязывающие основную  заработную плату работника или  группы работников с определенными  достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо  общими результатами работы в  течение определенного, достаточно  длительного календарного периода  (полугодия, года).

     Система оплаты труда на комиссионной основе - такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Под оснащением рабочего места понимается обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно создать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.

     Обслуживание рабочих мест- это задача техническая. К организации труда относится не обслуживание рабочих мест, а организация их обслуживания. Организация обслуживания рабочего места связана с установлением системы взаимодействия какого-либо рабочего места и работника, занятого на нем, с другими рабочими местами и работниками, которые призваны обеспечивать его бесперебойную и качественную работу.

     Фотографией рабочего дня (ФРД) называется исследование трудового процесса, имеющие целью выявить затраты рабочего времени в течение изучаемого периода (часто целой смены), определить резервы повышения производительности труда. Она позволяет вскрыть причины потерь рабочего времени и, устраняя их, улучшать использование рабочего времени на протяжении смены.

     Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы. Таким образом, система оплаты труда работника предполагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяющих связь между мерой выполненного работником труда и размером получаемой им заработной платы. В качестве критериев определения размера заработной платы работника называют его квалификацию, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет определить систему оплаты труда работника.

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ   

                       

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.93 № б/н (с изменениями). - Нормативно-   правовая программа «Консультант плюс».

2. Экономика и социология труда /В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ 2004.

3. Совершенствование организации и нормирования труда в современном производстве / М.И. Бухалков. - Самара: Изд-во Самарского ун-та, 2007.

4. Нормирование труда на предприятии /В.Б. Бычин, СВ. Малинин. - М., 2003.

5. Нормирование и основы научной организации труда в машиностроении   /А. Д. Гальцов. - Москва: Машиностроение, 2005.

6. Нормирование труда /Б.М. Генкин. - Москва: Экономика, 2005.

7. Экономика и социология труда; учебник для вузов /Б.М. Генкин. - 3-е изд. - Москва: ИНФРА - М - Норма, 2008.