Персоналды бағалау

«Қазгеология» АҚ-да Қоғамның стартегиялық міндеттеріне сәйкес олардың  бизнес-міндеттерінің іске асырылуына тұрақты мониторинг жүргізуге мүмкіндік  беретін, қызметінің тиімділігінің  негізгі көрсеткіштері негізінде  оларды бағалауды көздейтін қызметкерлердің  қызметінің тиімділігін басқару  жүйесін енгізу.

Қызметкерлердің бағалау және уәждеу жүйесін енгізу Қоғамның бизнес-жоспарын Қоғамның әрбір бөлімшесімен және қызметкерінің  жеке мақсаттарымен келісуге мүмкіндік  береді. 

Басшы және басқару қызметкерлерінің қызметіне бағалау жүргізудің мақсаты:

· басқару қызметкерлерінің Қоғам  қызметінің нәтижелері үшін жауапкершілігін  қалыптастыру;

· басқару қызметкерлерінің олардың  Қоғамның стратегиялық мақсаттарының  жетістіктеріне үлесіне сыйақы төлеу  үшін объективті негіздер жасау. 

Әкімшілік қызметкерлердің қызметіне бағалау жүргізудің мақсаты:

· әкімшілік қызметкерлердің орналасқан лауазымына сәйкестігін айқындау және әкімшілік қызметкерлерге олардың  нәтижелілігі туралы кері байланыс ұсыну;

· әкімшілік қызметкерлердің мансабын жоспарлауға, кадрлар резервіне  қосылуына, сатылас немесе деңгейлес  жылжуының дұрыстығы туралы шешім  қабылдауына жәрдемдесу;

· әкімшілік қызметкерлердің оқыту  мен дамуына, жеке даму жоспарларын  құру қажеттілігін айқындау;

· әкімшілік қызметкерлердің еңбекақы және сыйлық ақы деңгейін олардың  жұмысының тиімділігінің деңгейіне  сәйкес келтіру. 

Басшы және басқару қызметкерлерінің қызметін бағалау кезінде ПӘК уәждеу – басқару қызметкерлерінің осы есепті кезеңдегі басым мақсаттарға күш-жігері шоғырландырылатын әкімшілік қызметкерлердің тиімділігін бағалау үшін сыйақы жүйесіне қосылған көрсеткіштер қолданылады.

Бағалау және сыйақы жыл бойғы жұмыс  қорытындылары бойынша жүзеге асырылады.

Әкімшілік қызметкерлердің қызметін бағалау кезінде мақсаттар бойынша басқару жүйесі — әкімшілік қызметкерлердің тиімділігінің мақсаттарын, өлшемдерін айқындау және оларға қол жеткізу бойынша күш-жігерді (ресурстарды) үйлестіру үдерісі пайдаланылады.

Әкімшілік қызметкерлерді бағалау  тоқсанда бір рет жүргізілед

Урезанное содержание работы для ознакомления

Курстық жұмыстың тақырыбы: «Ұйым персоналының біліктілігін арттыру 
және басқаруды дамыту жолдары» 
МАЗМҰНЫ 
КІРІСПЕ................................................................. 
.........................................3 
1. Кәсіпорындағы персоналды басқарудың ... ... ... басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің 
құрылымы.................................................................... 
......................................... 
1.2 Басқару ... ... ... ... ... мен ... ... ... ... ... ... ... адам 
ресурстарын ... ҚР – дағы ... ... ... ... ... талдау («ҚТЖ ҰК» АҚ мысалында) 
2.1 «ҚТЖ ҰК» АҚ –ң ... «ҚТЖ ҰК» ... ... ... ... ... ... «ҚТЖ ҰК» АҚ-дағы ұйымның басқару персоналының біліктілігін 
бағалау..................................................................... 
........................................ 
3. ... ... ... ... шаралары 
3.1 Қазіргі жағдайдағы кәсіпорындардағы ... ... ... ... персоналды басқаруды дамыту жолдары.................. 
Қорытынды............................................................... 
................................ 
Қолданылған ... ... ... ... ... ... кез ... әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік 
беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі ... мен ... ... ... ерекше мәнге ие болып отыр. 
Кәсіпорындағы персонал еңбегін басқару ... және ... ... ... ... ... дер ... бағалап отырса, онда әрбір 
жұмыскер комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін ... ... еді, ал ... ...... нәтижесіне сүйене отырып, 
оларды тиімді пайдаланып, алдағы ... ... ... ... алар ... еңбегін бағалау үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын, 
әдістерін, критерийлерін және т.б. білу ... ... жеке ... ... — төмендегі қызметтерді дұрыс 
шешу: 
- мараптаудың мөлшерін дұрыс анықтау, ... әділ ... ғана ... ... сай ... ... басқару, себебі соның көмегімен және ... ... ... ... сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады; 
- персоналды дамыту, себебі ол ... ... ... және 
жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар әрі ... ... ... ... ... ... ... тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, 
қызмет ... ... ... ... ... жұмыстан шығу 
туралы шешім қабылдағанда керек болады; 
- ... ... - ... ол - ... ... қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің түрткісі. 
Қазақстан Республикасының Президенті Н.Назарбаев 2011 ... ... ... ... ... қалаймыз!» атты Жолдауында: «Қазір біз 
бәріміз қызмет ететін халықтың алдындағы әрбір ... ... арта ... ... ... жиі ... ... ұжымдарымен, 
халықпен кездесу керек. Мемлекет қолға алып жатқан шараларды ... ... ... ... ... ... керек»- деп 
дағдарыс уақытында халықты ұйымшылдықпен аянбай ... ... ... ... ... кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілік мүмкіндіктерін 
қалыптастыру және дамыту инновацияға, сапаға және жетекшілікке байланысты. 
Бұл үш ... ... ... ... бәсекеге қабілеттілік позициясын 
анықтайды және адам ресурстарына тәуелді. Персоналдық еңбек қабілеттілігін, 
нәтижелілігін және икемділігін жоғарылатуға бағытталған адам ... ... ... ... ... ... негізгі 
алғышарттардың бірі болып табылады. 
Қазақстандағы адам ресурстарын қалыптастыру мәселесі және оны кәсіпорын 
деңгейінде ... ... ... болашақ бәсекеге 
қабілеттілігінің кепілі болып ... ... ... ... ... Қазақстан экономикасы үшін өте маңызды. 
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде ... ... ... ... ... бірі - ... ... жұмыс жасау болып отыр. 
Бұл мәселені шешу жолдарының ... ... ... ... әр 
түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір ... ... ... ... ... ... ...қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық 
шешімдерді негіздеу және ... ... ... мемлекеттік және 
шаруашылық шешімдерді ... ... ... ... ... байланыстыру негізгі орташа үрдіске айналып отыр. Кейінгі ... ... ... ... ... күрделі өзгерістер болды. 
Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс ... ... ... ... ... ... және ... мәселелерін 
шешумен ғана айналысатын еді. Ал ... ... ... ... ... мен ... ... өзгерістер әсер етіп отыр: 
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі 
өзгерді; 
- кәсіпорында ... ... ... ... ... ... жұмыс істеуге көмектесетін көптеген ... ... ... басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске 
ұшырады, ал бұл ... ... ... арқа ... сана- 
сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы ... ... ... ... ... ... ... проблемасына 
кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің 
маңыздылығын ғалымдар мен ... ... ... ... болып 
отыр. 
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі 
негізгі проблемалардың бірі – ... ... ... ... ... Бұл ... шешу ... көптігіне қарамастан өнеркәсібі 
дамыған әр түрлі елдерде персоналды таңдау ... мен ... ... ... ... ... ғылыми критерийлерін дайындау; 
персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді ... ... ... және ... жариялылығын кеңейту; 
мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді персоналдық саясаттың ... ... ... байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып 
отыр. 
Кәсіпорындарда менеджменттің тиімділік факторы есебінде ... ... ... ... аса көңіл бөлініп отырғанына персонал 
менеджменттің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауына 
себеп болып отыр. 
Курстық жұмыстың ... ... ... ... ... басқарудың жаңа бағыттарының негізін қалағандар, қазіргі заманғы 
және тәжірибедегі менеджерлер болып П.Друкер, ... ... және ... табылады. 
Қазіргі заманғы нарықтық экономика жағдайында персоналды басқару 
мәселелері және еңбек пен адам ... ... ... ... ... Б.Татибеков, Г.Темирбекова, И.В.Соболева, Ф.Михайлов 
т.б. өз еңбектерінде қарастырған. 
Курстық жұмыстың зерттеу обьектісі болып ... ҰК АҚ ... ... заманғы әдістері болып табылады. 
Кадр саясаты ұлттық ауыл шаруашылығы саласын ... ... ... ... тиімділігі жоғары басқарушы компания болу ... ... ... ... мол ... ... ... персоналды сапалы әрі тиімді басқаруға бағытталған. 
Кадр саясаты «ҚТЖ» ҰК АҚ Даму стратегиясын іске асыру үшін персоналды 
пайдалану мен ... ... ... ... ... ... ... мақсаты. Қазақтандағы қазіргі заманғы кәсіпорынның ең 
маңызды ресурсы ретінде персоналды басқарудың сапасы мен ... және ... ... ... Компанияның стратегиялық міндеттерін 
орындауға қол ... ... ету, ең ... ... - ... біліктілігін арттыру және басқаруды дамыту жолдарын 
зерттеу. 
Мақсатқа қол ... ... ... орындау арқылы жүзеге 
асырылады: 
- кәсіпорында персоналды басқарудың тиімділігін арттырудың жолдарын 
зерттеу; 
- персоналды басқару ... мен адам ... ... негізгі жағдайын анықтау; 
- қазіргі замандағы персоналды басқару негіздерін ашу; 
- персоналды басқарудағы стратегиялық әдістерінің маңызын анықтау; 
- басқару персоналының біліктілігін ... және ... ... ... ... Республикасындағы персоналды басқарудың стратегиялық 
әдістерін жетілдіру бойынша ұсыныстарды белгілеу. 
- «ҚТЖ ҰК» ... ... ... персоналының біліктілігін 
талдаймыз 
1. Кәсіпорындағы персоналды басқарудың теориялық негіздері 
1.1 Персоналды басқару ұғымы, ... ... ... ... ... – іс ... атқарымдық функционалды ортасы, оның 
меселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін 
сапада ... ... ету, ... ... ... ... ... басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен 
жұмыскерлердің жеке ... ... ... ... ... ... ұжымын қалыптастыру болып табылады.[3, 319 б.] 
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де 
бола ... ... ... ... ... ... олар 
өндірістік үдерістің бір бөлігі болып ... ... ... ... жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану 
персоналдарды басқарудың негізгі мәні ... ... және осы ... ... ... – ... элементтерін басқаруға ұқсас 
келеді. 
Нарыққа өту кезінде иерархиялық басқарудан бірте – бірте нарықтық ... – ... ... ... ... меншіктік 
қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. ... ... ... бір ... жаңа ... ... қажет. Ең бастысы 
ұйым ішінде – жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар ... ... ... істеушінің санасын бастықа емес тұтынушыға; ысырапшылыққа емес 
пайдаға; ойланбай орындау емес, жаңалықты ... ... ... бұру 
қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өту 
қажет. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере ... ... ... ... ... ... тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі 
капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалған шығын ұзақ ... ... ... ... ... өндіріспен үйлеседі 
және қызметкерлер корпоративті стратегиялардың объектісі болады; еңбекті 
топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, ... да бар күш ... ... қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; персоналдық 
қызметтер ұйымдастырушылық және ... – ... ... шешеді, 
сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін ... ... ... ... ... басқару мақсаты: ... ... ...... ... ... | 
|қамтамсыз ету | 
| ... ... ... басқару міндеттері ... ... ... ... | 
| ... ... ... басқару функциялары | 
| | | ... ... ... ... ... ... және ... |Персоналды жалдау |(аттастаттау) | 
| ... ... |2. ... ... | 
|2. Персоналды қайта |Персоналды рәсімдеу және ... ... ... алу ... ... ... орналастыру |құрылымын ... | 
| ... мен ... |4. ... ... | 
| ... іріктеу. |5. Заң ... | 
| | |6. ... | 
| | ... | 
| | |7. ... | 
| | ... | 
| | |8. ... | 
| | ... | 
| | |9. ... шешу | 
| | |10. ... | 
| | ... ... 1. ... ... ... ... кадр ... жүйесіндегі персоналды басқару міндеттері 
мен функцияларының тұжырымын былай беруге болады: 
Персоналды басқару жүйесі мен адам ... ... ... ... пен ... айырмашылық сияқты тұжырымдалады. 
Персоналды басқару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар ... ... АҚШ – да ол ... ... адам... ... және ... толық қайтара алатын ресурс есебінде 
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, ... ... ... құндылық; бұл жерде корпоративті ... пен ... рөлі ... жоғары. 
Қазақстандық менеджмент кадрлық технология және персоналды басқаруға 
қарағанда, ... ... ... ... ... заттарға назар 
аударуға мәжбүр. Бұл жағдайда персонал қызметі шалғай басқаруларға қарай 
ығыстырылады, сонымен ... ... ... ... біліктілігі мен 
белсенді позициясы жағдайында ол бизнес - әріптес, ... ... ... ... консультант ретінде таңдаулы әлеуеттік 
мүмкіндіктер құрады. 
Персоналды басқару қызметінің маңызы және мәртебесі, бірінші ... ... ... сатысына, оның қажеттілігі мен стратегиясына 
байланысты екені заңды. Дамудың ... ... ... ... ... ... Қазіргі кезде қазақстандық ... ... ... ... ...бойынша менеджерлер көбінесе, компанияның 
бизнес – процесінде өз ... ... даму ... ... қажеттілігін айқындау үшін ... ... ... ... Олар ... кең көлемде болжауға қабілетсіз, 
компания қызметінің ... жете ... ... ... ... ... емес, оларға жалпы экономикалық білім жетіспейді,... ... ... ... ... ... ... қажеттілігіне байланысты емес қарапайым басқару технологиясынсыз 
персонал қызметінің мақсатты ұмтылысы HR– мамандарының (ағылшын сөз тіркесі 
Humane ... – адам ... тек ... ... сауаттылығын 
дәлелдейді және қызмет мәртебесіне кері әсерін тигізеді. 
Қазақстандық бизнестің ... ... ... ... ... ... «HR» ... мәртебесіне 
жетудегі анықтаушы рөлі персонал бойынша ... ... оның ... және жеке ... ... ... қазіргі кезде кадр 
менеджменті саласында кәсіптік стандарт, ... – ... жоқ. ... ... ... ... ... меңгермеген, кәсіптік өсуге 
уәждемесі нашар кездейсоқ адамдар жиі тап келеді. Кадр ... ... беру ... ... ... ... ғана ... естен шығармау қажет. Мұндай жағдайда жұмыс ... ... ... ... ... анықтау, сондай–ақ, оған өкілеттіліктің 
белгілі деңгейін бөліп беру аса күрделі. 
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі ... ... ... ... кәсіпорынға көмек көрсету; 
2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді ... ... ... ... және ... ... ... ету; 
4) Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың 
өздерін ... ... ... ... ал бұл өз ... ... осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады; 
5) Жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес ... ... ... ... іс-әрекетін басқару механизмін 
меңгеру[5, 177 б.]. 
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару ... ... ... адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып 
табылады. 
Персоналды басқару жүйесі. ... ... ... ... мақсаттарынның, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның 
қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді ... ... ... ... ... ... мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен 
функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады. 
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ... ... ... деп ... персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші 
жүйелерінен, сонымен ... ... ... ... ... ... кіші ... тұрады. 
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей ... ... және ... бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. 
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ... ... және оның ... басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен 
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады: 
• Персоналды жоспарлау және ... ... ... және ... алуды басқару; 
• Еңбек қатынастарын басқару; 
• Бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету; 
• Персоналды дамытуды басқару; 
• Персоналдың мінез – ... ... ... ... ... ... басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау; 
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету; 
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық ... ... ... ... ... ... қамтамасыз ету. 
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны ... ... ... келуі мүмкін: 
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ... ... ... ... ... құрылымына кіріп, персонал бойынша 
тағайындалған басшының ... ... ... ... ... қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы 
директорға бағынады; 
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі мамнның ... 92 ... ... жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл персоналды 
басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы. 
Ұйымды және оның ... ... ... ... ... ... етуі сол жүйенің жалпыұйымдық мақсаттарға қол жеткізуге 
қосқан үлесімен анықталады. 
Бұл ең бірінші ... ұйым ... ... ... барлық 
процестерінде көрініс табатын және ... да ... ... ... оның ... сапаны басқару жүйесін ... да, ... ...... ... ... басқару жүйесі нашар істейтін 
болса – бұл персоналды тиімді басқара алмаудың көрсеткіші, себебі, персонал 
жеткілікті деңгейде ... ... ... ... немесе басшылық 
кейбір тапсырмаларды шешуге қабілетті емес. Сонымен, ... ... ... ... мақсаттарды жүзеге асыру үшін өз 
потенциалдарын қаншалықты табысты пайдалатын болса, ... ... ... ... заман шарттарында ең маңызды мақсаттардың бірі болып сапа 
табылатындығын ескеретін ... ... ... ... ... ... ... сапа менеджменті жүйесіне барабар болып, дәл сондай 
қағидалар мен негіздерге ... ... ... ... ... ... аспектте ұсынылуы мүмкін 
екендігі белгілі: ұйымдастырушылық.-институционалдық, ... ... ... ... ... ... түрлі субъектілердің сан-алуан қызметі ретінде 
қарастырады. Бұл қызмет ұйым мақсаттарын іске асыру үшін ... ... ... Бұл ... персоналды басқарудың көп сатылылығын, бұл 
процеске түрлі қатысушылар ... ... ... ... ... ... іс-әрекеттерінің келісілуі қажеттігін баса айта кеткен жөн. 
Сонымен қатар, осы әдістеме ... ... ... ... ... бағыну, оларға құқықтар мен жауапкершіліктер ...беру ... ... ... табылады. Персоналды басқару 
субъектілері жалпыұйымдық мақсаттарды жүзеге асырудан, негізгі ... ... ... ... етуден де, «алыс орналаспауы» керек. 
Персоналды басқару жүйесінің мазмұнды аспектісі, персоналды басқару 
функциясын, оның ұйым ... ... ету ... мен ... ... ... кадрлар саласындағы жұмыстарға – іріктеу, 
пайдалану, біліктілігін арттыру, еңбегін төлеу және т.б. – ... мен ... ... ... Бұл ... TQM-ге ...басқару, персоналды басқару және сапа менеджментінің бірлігін 
нақты қамтамасыз ету ... ... ... жеке (жалпы ұйымға қатысты) 
процестер жүзеге асырылуы керек екендігін көрсетуі керек. 
Ұйымда заманауи сапа ... ... ... ... ... ... ... білдіреді, және бұл өзгерстер мен ... ... ... ең ... үнемі болуы керек. Адам факторы фундаменталды 
болып табылады, себебі, түп-түбірінде, ... ... ... нені және ... ... ... ол ... пайда беретіндігін 
анықтайды. Осылайша, ... ... ... ... ... бағыттарын анықтай отырып, оның ұйымдастырушылық- 
институционалдық құрамдас бөлігінен бастайық. Сапаны жалпылама басқару 
талаптарына сай ... ең ... ... ... ... ... мен объектілерінің рөлдерін «қайта үлестіру». Бұл ... ең ...... объектісін субъектқа айналдыруға қатысты. Ол 
өзін-өзі ... ... ... ... ... сапаны басқару 
процесіне қатыстыру, басқару субъектілері мен объектілерінің ... ... ... ... ... мен рөлдерін 
өзгерту негізінде іске асады. Мұндай ... ... ... ... мәдениетті фундаменталды түрде қайта құлпыртуды, персоналды 
басқару ... ... оның ... ... – персоналды 
іріктеуден бастап оқытуға дейін - тиісті деңгейде өзгертуді, және әлбетте, 
жүйенің технологиялық құрамдас бөлігі тұрғысынан персоналды ... ... ... ... ... ... ... біліктілігін арттыру жағдайындағы персоналды 
оқыту мен білімін жетілдіру жүйесі 
Кез келген ұйым жоғары білікті қызметкерлерсіз бәсекеге қабілетті ... ... ... ... Бұл ... ... етпейтін аксиома. 
Персоналды оқыту мен білімін жетілдіру жүйесі персоналды ... ... ... және адам ... ... ... бірі ...табылады. Оқыту жүйесінде компанияның ... ... ... және ... ... ... керек. 
Оқыту ісі дербес, өзінше функция ретінде алға шықпайынша нәтижелі болмайды. 
Ол компания HR – ... ... ... ... тиіс. Өйткені дәл 
осы персоналды оқыту мен білімін жетілдіру жүйесі ғана компаниядағы адам 
ресурстарын басқарудың ... ... ... ... ... ... ... көрсете алады. 
Оқыту қажетілігін анықтау саласындағы басты мақсат қызметкерлердің 
кәсіптік біліктілігін ... мен ... ... ... ... ... ... табылады. Бұл тұста оның екі жолы бар. 
Біріншісі – қалыптасқан жағдайлардың ерекшеліктеріне байланысты қазір 
нені білуі және нені меңгеруі тиіс ... ... Бұл ... ... ... денгейі анықталып, оған талдау жүргізіледі. Сол ... ... ... сәйкес келеді. Егер кәсібі дайындық 
дәрежесі мен қажеттілік арасында алшактық орын ... ... бұл ... ... ... жол ... алдын ала болжаумен байланысты. Ол келешекте 
меңгеру қажет ... ... ... ... ала анықталады. Бұл ... бір ... ... ... өз ... қандай біліктілік 
талаптарын қоятыны, болашақта қызметкерлердің қандай білімдері ... ... ... ... ... жасалады. Осы тұста 
компанияның стратегиялық ... даму ... оның ... т.б. ... ... алар орны ... ... есепке алу орынды. 
Осылайша, оқыту жүйесінің қалыптасуына персоналды таңдау мен бағалау 
саясаты, қызметкерлердің мансаптық ... ... ... ... ісі ... әсер етеді. Персоналды оқытуға бағытталған шараны 
компанияда осы үрдістердің сатылылығы қатаң сақталған ... ғана ... айта ... Ол ... жалғасты түрдегі іс – шаралардан тұрады: 
| Оқыту қажеттілігін анықтау ... ... ... ... ... ... ... мен әдістериі анықтау ... ... ... ... ... ... ... ... ...және оны ... ... ... ... кері ... мониторингі | 
|↓ ... ... ... ... 2. ... ... ... деген қажеттіліктерге қатысты мәліметтерді ... ... ... ... ... мен ... ...қажеттілігіне қатысты сауалнама жүргізіп, 
басшылықтан, желілік жүйе басшыларынан, қызметкерлердің өздерінен пікір 
жинау; 
➢ персоналды аттестаттаудың/бағалаудың нәтижелері; 
➢ ... ... ... ... ... арналған стратегиялық 
жоспарлары. 
Бұл мәліметтер компанияның мен құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен 
бірге ... ... ... және ... ... ... ... оқыту бюджеті мен жоспарын 
жасау үшін жыл соңында анықталады. 
Алайда оқытудың ... неде ... ... ... ... ... нақты мақсатын айқындау да аса қажет. 
Оқыту білім жетілдіру бағдарламаларының мақсаты: 
➢ ... және ... ... ... бір ... да ... тәжирбие жинақтауына сапалық 
және мінез – құлық жағынан тұлға ретінде қалыптасуына ... ... бір ... саласында біліктілігін жетілдіруге бағытталган; 
➢ бағалауға келетін болуы тиіс. 
Оқыту мақсаты анық әрі нақты болуы үшін, мынадай сұрақтарға жауап беру 
керек: 
Кімді және нені ... ... ... соң ... ... нәтижеге қол жеткізу тиіс? 
Меңгерілген білім/тәжірбие қандай өзгерістер әкеледі? 
Оқыту мақсаты HR – ... ... сөз ... Humane ... – ... ... мен оның ... басшысы анықтап, нақтылайды. 
Оңтайлы оқыту әдістері мен түрлерін анықтау персоналды ... ... ... бірі ... табылады. Персоналды оқыту 
жөніндегі барлық ... мен ... екі ... – ... және сырттан 
оқыту болып бөлінеді. 
Іштей (корпоративтің өз ішінде) оқыту ішкі ... ... ... ... ... ... мұнда жеке ақпараттық ресурстар 
– қызметкерлердің жеке ... ... бар ... ... ... ... ... пайдаланылады. 
Компаниядағы айтарлықтай білікті мамандардың күшімен (кейде ... ... да ... ... ... ... түрінің артықшылығы – компания мақсаттары мен қажеттіліктерін 
сәйкес оқытуды қажет ... ... ... біліктілік деңгейіне 
орайластырыла жүргізілетіндігінде. Іштей оқыту ... жеке ... ... де ... ... ала отырып, оқу процесін икемді реттеуге 
мүмкіндік береді. 
Іштей оқыту мынадай оқыту әдістерін қолдану ... ... ... өз ... және ... ... ... арқылы өткізілетін 
дарістер, семинарлар және тренингтер; 
- тәлімгерлік; 
- ротация; 
- іскер ... мен ... ... ... ... ... материалдарды 
пайдалану арқылы жеке оқыту[12, 27 б.]. 
Сырттан оқыту тараптық ұйымдар ... ... ... ... ресурстарын пайдалану арқасында жүзеге асырылады. Сырт жерлерде 
оқыту түрі ... ... ... ... ... жаңа ... мен 
дағдыларды меңгеру үшін пайдалану тиімді болмақ. Бұл оқыту ... ... ... білім беретін мекемелерде тартылатын өз салалары 
бойынша ... ... ... мен ... ... ... ... келесі әдістерді пайдалану арқылы жүргізіледі: 
- оқу орталықтарындағы курстар, семинарлар, тренингтер; 
- басқа ... ... ... ... ұйымдарда тәжірибелік сынақтан өту; 
- жоғары оқу орындарында сырттан және кешке оқу; 
- оқу орталықтарында, жоғары оқу орындары мен қашықтықтан ... ... ... ... ... ... ... керек екені компанияның ішкі ресурстарын 
есепке ала отырып (оқыту ... ... ... ... ... бар мамандардың болуы), сондай-ақ, бюджеттік мүмкіндіктер 
(персоналдарды дайындықтан өткізуге арналған жылдық бюджетке сай) мен ... ... ... ... ...айқындалады. 
Келесі саты оқытуды жоспарлау мен бюджетті құрудан тұрады. Мұнымен HR- 
қызметі айналысады. Жобаны құру ... ... ... пен ... сондай-ақ, білім беру кызметі нарығындағы ұсыныстар назарға 
алынады. Жоспар мен бюджет ... ... ... оны ... мен ... ... ... мамандардың саны, оқытудың ұзақтығы 
мен мерзімі (шамамен), қаржылық шығындар көрсетіледі. 
Персоналды дайындауға арналған ... ... ... ... ... есепке алынады: сырттай оқытатын ұйымдарға төленетін қаржы, 
оқыту жүргізілетін мекемені жалға алу ... ... мен ... тамақтануды ұйымдастыру, оқытумен байланысты іссапарлар шығындар ... ... ... үйлерде тұру, сөткелік және т.б.). 
Жоспар мен бюджет жобасы құрылымдық бөлімшелер басшыларының келісімінен 
кейін компания басшысына бекітілуге тапсырылады. 
Жыл барысында ... ... ... ... жылдық жоспарына 
төмендегідей жағдайларға байланысты өзгерістер енгізілуі мүмкін: 
- өндірістік қажеттілікке байланысты; 
- оқытудағы қажетті өзгерістерге орай; 
- ... ... ... ... ... нарығындағы және т.б. қолданыстағы ... ... ... жоспары мен бюджетіне өзгерісті алғашқы жарты жылдық қорытындысы 
бойынша, жарты жылда бір рет енгізу орынды. 
Жоғарыда сипатталған барлық ... ... ... мен өткізу – 
оқыту жүйесінің негізгі сатысын құратын дайындық рәсімдері болып табылады. 
Бұл сатыда барлық мәселелерге, оқу ... мен оқу ... ... беру ... пайдалануға келісім жасауға, ...... ... ... ... өткізу қажеттігі туындаған жағдайда оқу процессінің барлық 
керегімен: жабдықпен, таратылатын және ... ... ету HR – ... ... ... ... ... тиімді де 
жоспарлы түрде болуына ықпал ететін мәселелер шешіледі. 
Оқытуға ... ... ... айтарлықтай маңызға ие 
мәселе. Үміткерлерді олардың біліктілік деңгейіне, ... ... ... тәжірбиесіне, жетістіктеріне қарай таңдау 
ұсынылады. 
Бұл жерде оқытуға ... – өте ... ... фактор екендігін 
айта кету керек. Компания өз қызметкерін оқуға жібере отырып, оның ... ... ... ... қызығушылық танытатын көрсете алады[13, ... ... ... ... жіберуге қатысты шешім қабылданатын 
кездерде көбіне басшылық маман ... ... ала ... ... ... ... ... қуантарлық тімділік әкелмейді, өйткені ол жете 
меңгерілмеген білімді іс-тәжірибеде ... ... Бұл ... ... ... әкеп ... ... да, қызметкердің 
кәсіби маман ретінде жетілуге, оқуға ... ынта – ... ... ... ... маңызды факторы саналады. 
Сонымен қатар қызметкердің білімін жетілдіруге жіберілуіне байланысты 
оның жұмыс орнында болмауы ... ... ... кері ... ... ... ... оқытуға жіберу кезінде кейбір формальды, 
алайда айтарлықтай маңызды рәсімдерді естен ... ... ... ... ... туралы бұйрықтың шыққаны 
дұрыс. 
Екіншіден, Қазақстан Республикасының 1999 жылдың 10 ... ... ... ... ... ... Заңының 88 бабына... ... ... ... ... ... арттырған немесе 
қайта даярлаудан өткен қызметкер сол жұмыс берушіде тараптардың және еңбек 
шартында келіскен мерзімінде жұмыс істеуге міндетті. ... ... ... ... ... салдарынан жұмыс берушінің бастамасы 
бойынша жеке еңбек шарты бұзылған жағдайда жұмыс ... ... ... байланысты шығындарды жұмыс істеу мерзімінің жұмыс істелмеген 
мерзіміне бара – бар етіп, ... ... ... ... оның қорытындысы бойынша кері байланыс 
моноторингін өткізген жөн. Ол ... ... ... ... ... мен білімді / дағдыны (іштей оқытуда) 
меңгеру дәрежесін анықтау мақсатында ... Кері ... ... ... сауалнама жүргізілген сұхбат болуы тиіс. 
Оқыту жүйесінің қорытынды сатысы болып білімді тереңдетудегі 
тиімділікті айтуға ... Оның ... ... нәтижелер мен шыққан 
шығындардың сәйкестік дәрежесін анықтаудан тұрады. Оқытудан ... қол ... ... оны тек ... ... бір... салып, 
оқытудың тиімділігін бағалау кем дегенде оқудан кейін 1-6 ай өткен соң ... ... ... ... HR – ... ... ...бірге анықталады. Бұл жерде ... ... ... және ... ойындар, есепті көрсету, жұмыс нәтижелерінің бағасы мен 
басқа да әдістер қолданылады. Оқытудың ... жыл ... ... ... ... аттестаттау барысында бағаланады. 
1.3 Қазақстандағы персонал біліктілігін арттыру мақсатындағы адам 
ресурстарын ... ... ... түсінігі – бұл экономика ғылымының негізін салушы 
санаттардың бірі болып ... Бұл ... ... ... ... ... ... Адам ресурстарын дамыту, 
басқару және жүзеге асыруға қатысты «Адам ресурстары» ... ... ... тұрақты даму шартында ерекше өзектілікке ие. Адам 
ресурстарының тұжырымдамалық ережесінің теориясы, ... ... даму ... ең ... ... және ... ...мақсаты адам болып табылатынын білдіреді. 
Адам ресурстарын дамыту сыртқы ортаның өзгеруіне бейімделген адамның 
мүмкіндіктерін үздіксіз, ... ... ... ... ... Бұл ... ... әр кезеңінде негізін қалаушы ретінде үш басты мүмкіндіктер 
танылады – лайықты өмір сүру ... ... ... ... ... ... белсенді, салауатты, ұзақ өмір сүру; өмір сүру... ... ... ... алу. Бұл ... адам ... ... негізін қалайды және қоғамның әлеуметтік прогрестік 
өлшемдерін қалыптастырады. 
Адам ресурстарының дамуы келесі негізгі қағидаттардан тұрады: 
- ... ... тең ... болу ... сондықтан жынысына, 
дініне, ұлтына, тұрғылықты орнына байланысты ... жою ... ... ... өз іс-әрекеттерінің өнімділігін арттыруға, 
табысын қалыптасыру үдерісіне толық ... және ... үшін ... ... алуға мүмкіндіктері болу қажет; 
- мүмкіндіктерге қол жетімділікпен қазіргі ғана емес, сонымен қатар 
келешек ұрпақтың да қамтамасыз етілуі ... ... ... түрде барлық 
капитал түрінің (материалдық, адами, экологиялық) ұдайы ... ... ... даму адамдардың өз күштерімен жүзеге ... ... ... ... әсер ететін шешімдерді қабылдау үдерісіне толық қатысулары 
қажет; 
- адам ... ... және ... ... ... дамуының 
негізгі басым бағыттарына сәйкес болуы тиіс; 
- адам ресурстарын дамыту олардың бәсекеге ... ... ... Яғни адам ресурстарын оқыту және қайта даярлау кезінде 
әлемдік стандарттарға сүйену қажет. 
Бұл қағидаттардың әлі де кеңейтілетініне келісеміз, ... де, ... ... үш ... мүмкіндіктер өзгертілмейтіндей болу қажет: сапалы өмір 
сүру деңгейін қамтамасыз етуге қажетті ресурстарға қол жеткізуде ... болу ... ... ұзақ және ...өмір ... өмір сүруі кезінде үздіксіз өзі қалайтын және кәсіби қажетті 
білім алуы ... 1. Адам ... ... белгілері 
|1 |Әрбір нақты адаммен қалыптастырылады және жеке тұлғаның ажырамас | 
| |бөлігі ... ... | 
|2 ... ... бүкіл өмір ағымында жүзеге асады және индивидтің | 
| |де, ... ... да ... бір ... ... ... етеді. | 
|3 |Қолданылуы мен қайтарым дәрежесі олардың жауапкершілігіне, сұранысына,| 
| ... ... ... жоғары бағалауына, жалпы дүниетанымы мен | 
| |мәдениетіне байланысты. | 
|4 ... ... ... ... ... мен ... сақтау | 
| |мен ұдайы өндіруді талап ететін әлеует ретінде көрінеді. | 
|5 ... ... ... ... ... өзі, жұмыс орны, әлеуметтік| 
| |институттар мен мемлекет қаржы жұмсайды, ... ... ... | 
| ... ... ... мен даму қабілетіне тәуелді болады. | 
|6 |Адам ... ... мен ... ... ... өсу, | 
| ... ... пен өндірістің тиімділігінің басты факторы | 
| ... алға ... | 
|7 ... ... ... ... көп ... тиімділікке ие, олар: | 
| |экономикалық, әлеуметтік, психологиялық, мәдени, дүниетанымдық. | 
|8 ... ... ... ... ... ағзасының қартаюы, ағзаның дұрыс | 
| |жетілмеуі, денсаулықтың нашарлауы, ... ... ... ... ... ... сай, ... болады: адамның бойындағы білім беру ресурсы, денсаулық сақтау 
ресурсы, еңбек ресурсы; әлеуметтік және ... ... ... ... ... адам ресурстарын дамыту, адам таңдауының кеңеюін және 
адамдардың әл-ауқаты деңгейінің ... ... Осы ... ... ... мүшесінің басты мәселесі болып табылады, ал оларды 
шешу мынадай факторларға байланысты: табыстың ... ... ... кездегі күтілетін өмірдің ұзақтығы. Қазақстандық ғалым-экономист 
Ю.Қ. Шоқаманов көрсеткендей, адамдар ... ... ... ... ғана ... ... сонымен қатар экономикалық дамудың мақсаты 
болып саналады. Сондықтан, адам даму ... ... ... ... адам ... қызмет етуі саналуы тиіс. 
Адам ресурстарының дамуын адам даму үдерісімен ... ... ... адам ... ... да ... ... халықтың 
сапалы өмірге, лайықты табысқа, білімге қол жеткізіп, денсаулығын ... ... ... ... ... ... ... дамуын басқару жинақталған ... және ... ... ... адам ... үздіксіз және 
мақсатты әсер ету үдерісін білдіреді. Адам ресурстарының тұрақты ... ... ... ... даму жағдайына дұрыс баға беру болып 
табылады. 
Кәсіпорынның адам ... – бұл ... ... сай ... ... ... адамның қорындағы денсаулығы, білімі, дағдысы және 
тәжірибесі. Кәсіпорынның ... ... ... және адам ресурстарын дамыту 
еңбек нарығының дамуымен және жұмысшылардың жеке адам ... ... адам ... – бұл ... нақты іске қосылған және 
қолданылуы ... ... ... ... және ... бар, ұдайы өндірісі және дамуы әлеуметтік- экономикалық ... ...және сол ... ... ... ... барлық меншік формаларындағы кәсіпорындардың адам 
ресурстарының жиынтығы болып табылады. 
Адам ресурстарының дамуын ... ... ... қолданыстағы 
әдістемесі болмаса да, бұл бағыттағы зерттеулер адам ресурстарының жағдайын 
сипаттайтын сандық және ... ... ... ... ... деген шарт міндетті түрде орындалуы тиіс. Сондықтан біз 
адам ресурстарының даму ... ... ... бағалау үшін қазақстандық 
ғалым-экономист Б. Л. Тәтібековтің адам ресурстарын ... ... және ... тұрғыдан бағалауда оларға әсер етуші факторларға 
талдау жүргізуді біріктіретін ... ... ... ... ... ... ... бағалау жүйесі аймақтағы әлеуметтік-экономикалық 
жағдайды егжей-тегжей талдауға, адам ресурстарының ... ... ... ... және ... ... мақсаты мен әдістерін анықтауға 
мүмкіндік береді. 
Адам ресурстарының саны ... ... ... ... ... ... халық санынан жұмысқа қабілетті жастан асқан 
адамдар санын шегеру арқылы ... ... ... адам ... ... қарастырған жағдайда қолданған жөн деп ...... адам ... ... ... ... 4-кестеде 
шоғырландырылған. 
Кесте 2. 2006-2010 жж. аралығында ШҚО адам ресурстарының және олардың 
құрылымының өзгеруі (мың ... ... |Өсу | 
| | ... ... ... ... саны |1249 |1239 |1233 |1227 |1228 |0,9 ... тұрғыдан белсенді халық |752 |757 |764 |765 |764 |1,02 ... ... ... |698 |704 |714 |717 |721 |1,03 ... ... бар ... |131 |146 |168 |158 |159 |1,2 ... | | | | | | ... орта ... бар ... |197 |195 |185 |208 |215 | ... | | | | | |1,1 ... жұмысшылар |445 |457 |469 |473 |476 |1,07 ... ... ... ... |254 |246 |245 |242 |243 |0,96 ... ... |54 |52 |51 |49 |50 |0,93 ... нәтижелері көрсеткендей, ШҚО бойынша жалпы адам ресурстарының 
саны төмендеуде, егер 2006 жылы ол 1249 мың ... ... 2010 жылы ... ... ... ... Құрамдық өзгерісіне келсек, жұмыспен 
қамтылғандардың саны, керісінше 1,03 есе ... егер 2006 жылы 698 ... ... 2010 жылы 721 мың адам ... ... облысы кәсіпорындарындағы адам ресурстарының дамуының 
облыс экономикасының дамуына сәйкестігіне талдау ... ... ... АҚ, ... ... АҚ, «Қаз Мырыш» АҚ, «Шығыс Сүт» ... ЖШС, ... ... АҚ, «ВК ... АҚ ... 55 ... мен ... қатысты, барлығы 79,8 мың ... ... ...... қол ... ауыл ... 70 %, ... және байланыс кәсіпорындарының 50%, өнеркәсіп 
кәсіпорындарының 25%, сауда мен қоғамдық тамақтану ... 35 ... ... ... ... және жаңа ... ...алатын білікті маман кадрлардың жеткіліксіздігін атап көрсетті, 
өнеркәсіп саласындағы ... ... ... ... ... мен 
зияндығын атап көрсетті. 
2. ҚР – дағы кәсіпорындағы басқару персоналының біліктілігін арттыру 
жағдайын талдау («ҚТЖ ҰК» АҚ ... «ҚТЖ ҰК» АҚ –ң ... ... ... ЖОЛЫ" ("ҚТЖ") - Қазақстанның ірі темір жол кәсіпорны. 
Республиканың мемлекеттік темір жолы кәсіпорындары — Алматы, Тың, ... ... жолы ... ...негізінде 1997 ж. 31 қаңтарда 
республикалық мемлекеттік кәсіпорын ретінде құрылды. 2003 ... ... ... жене ... ... ...субъектілерінің 
міндеттерін атқарушы — ҚР Көлік және ... ... ... ... — ... темір жолы арқылы жолаушылар мен жүк 
тасымалдау. Ол ... ... ... ... ... мен өзінің 
жарғысы негізінде, басқарудың экономикалық әдістері мен тасымалдау процесін 
бір орталықтан басқаруды ұштастыра отырып ... ... Оның ... ... ... ... ... құрылған. "ҚТЖ" құрамында бөлімшелер 
құқығындағы құрылымдық бөлімшелерден басқа заңды тұлға ... ... ... ... ... ... "ҚТЖ"-на қарасты темір жолы 
торабының негізгі бөлігі (97,5%) Қазақстанның, ... ... ... ... ... ... орналасқан. Республиканың 
солтүстік және ... ... ... 5732 км жол өтеді, мұның өзі 
"ҚТЖ"-ның қарамағындағы жолдардың ... ... ... ... Елдің оңтүстік және шығыс аудандарында 3992 км (29,3%), ... 3577 км (26,2%) т. ж. ... ... 351 станцияда жүк 
операциялары жүргізіледі. 21 ... ... ... ... 38 станция сұрыптау құрылғыларымен, 6 станция жүк және пойыз 
құжаттарын ... ... ... ... Локомотив 
шаруашылығының техникасымен жарақтануын мақсат-міндеттеріне, ... ... ... ... деполары, сондай-ақ, техникалық 
күтім жасайтын, локомотивтерді экипаждайтын, ... ... ... 2000 ж. ... 18 ... 28 ... локомотив депосы, 
локомотивтерді жөндейтін 5 ӨК, 41 тех. ... ... ... 61 ... 3 жуу ... болды. Локомотив паркі — 1863 локомотив, соның ішінде 
730 тепловоз, 617 электровоз, 516 ... ... ... ... 16 депо, 4 вагон жөндеу кооперативі, жүк вагондарына күтім 
жасайтын 90 бекет, пойыздардың ... ... ... 56 бекет 
пен бақылау орны, жолда жүрген вагондардың ақауларын анықтайтын 188 ... ... ... Жүк ... ...2001 ж. 1 ... 85 818 ... 1997 - 2001 ж. "ҚТЖ" ақпараттық технологиялар мен диспетчерлік 
орталық жүйесін ... 1997 ... ... ... ... жаңа ... ... құрылды, оларда 13 мыңнан астам адам жұмыс істейді. 
2001 ж. жолаушылар ... 10 ... 383 млн. ... ... ... 135 ... 652 млн. т-км (108,5%) болды. 2001 ж. жүк тиеу көлігі 
165,1 млн. т (105,6%). Мемлекет үшін ... зор өнім ... ... ... 77,9 млн. т тас ... (105%), 19,8 млн. т... және ... (111,6%), 10,2 млн. т түсті кентас (169,2%), 1,3 млн. т-дан астам 
химиялық және ... ... 9,7 млн. т ... жүгі ... ... т ... (147,6%) тиелді. Қазақстаңда "ҚТЖ"-да 130 мыңға жуық ... ... ... ... ... жүк ... 70%-ын, 
жолаушылар тасымалының 60%-ын қамтамасыз етеді, республиканың мемлекеттік 
бюджеті мен жалпы ішкі өнімінің құралуында ... рөл ... ... құны 1999 жылмен салыстырғанда 2000 ж. 920 млн. ... тыс өзге ... — 118 млн. ... ... ... 220 
млн. доллға көбейді. "ҚТЖ" өзінің аумағынан өтетін халықар. т.ж дәліздерін 
дамытуда. ... ... ... ... арналған экономикалық және 
әлеуметтік комиссиясы) жіктемесіне сәйкес олар ... ... ... ... ... ... шегінде ол Достық—Петропавл телімін 
құрайды; Трансазия темір ... ... ... ... шегінде ол 
Достық— Шеңгелді телімін құрайды; Орта Азия ... ... — ... ... ... ... — ... Ақтау айлағы; 
Солтүстік-Оңтүстік дәлізі, Қазақстан аумағында Озинки — Қандыағаш — ... ... — ... — Өзен —... ... арқылы өтеді; ТРАСЕКА 
(Еуропа—Кавказ—Азия көлік дәлізі), Қазақстан аумағында Достық—Ақтау ... ... ... ... ... /13 , 89 б./ 
Бұдан жүз жыл бұрын Қазақстанның кең-байтақ даласына алғашқы темір жол 
шақырымдары төселді. 1901-1906 жылдары Орынбор-Ташкент магистралі ... ... ... ... ... ... өзіне жақын жатқан аймақтың 
өркендеуіне игі әсерін тигізді. 
Патша өкіметінің тұсында тағы бірнеше жол тармақтары ... ... ... ... ... соң ғана темір жолдар қарқынды түрде салына 
бастады. Алғашқы бесжылдықтың ішінде аты аңызға айналған Түркістан - ... іске ... Бұл жол ...мен ... ... бай ... ... оңтүстік, оңтүстік-шығыс Қазақстанның далалары мен 
таулы өлкелерінің дамуына үлкен үлес ... ... бір ... ... ... ... етке, көмірге, бай аймақтарына 
қарай Петропавл - Ақмола – ... - ... ... - ... ... ... Батыс Қазақстан мен рудалы Алтайда да болат жолдар салынып 
жатты. Темір жолдар ұзарып, шахталар мен кеніштердің, ... ... ... ... ... ... өзінде Қазақстан Кеңестер 
Одағының ірі индустриялық-аграрлы ... ... Отан ... ... ... ... ... үшін қара және түсті 
металл, көмір, нан, тағы басқа өнімдерді бере ... ... аса ... айналды. Ал, теміржолшылар осы өнімдерді тасымалдау жұмысын 
абыроймен ... ... ... ... тың және ... жерлер, табиғи ресурстар 
игеріле бастады, ... ... ... те ... ... өзі жүздеген, 
мындаған шақырым жаңа болат магистральдардың салынуына ықпал етті. ... ... екі ... ... ... - ...және ... - 
Шу салынып бітті, олар Қазақстанның темір жолдарын ... ... Сол ... 1958 жылы бұрынғы жұмыс істеп тұрған екі: 
Қарағанды және ... ... ... мен Ташкент, Орынбор және 
басқа да жолдардың құррамына кіретін ... ... ... ... ... ... өзі ... жолдар жүйесінің қарқынды дамуына, оларды 
техникалық ... ... ... ... ... ... күрт ... тасымалдар көлемін игеруге мүмкіндік берді. 
2.2 «ҚТЖ ҰК» АҚ-дағы персоналды дамытудың қазіргі жағдайы мен 
үрдістерін талдау 
 «ҚТЖ ҰК» АҚ өзінің ... ... ... ... және 
қоғамның әл-ауқатын өсіруге, тұрақты даму және ... ... ... өз ... ... ... ... деп біледі. 
Әрбір қызметкердің қамын ойлау, әлеуметтік мәселелерді шешу басымдығы – 
 «ҚТЖ ҰК» АҚ ... ... ... ... сипаттағы төлемдерді ұлғайтуда, олардың қомақты үлесін 
қызметкерлердің ... ... үшін ... ... ... әйелдерге 
баланы күту жөніндегі демалыстың ақысын төлеу, зейнетке шығумен байланысты 
материалдық ... ... ... ... ... мен зейнеткерлерге 
материалдық көмек беру, Жаңа жылға және әйелдерге 8 ... ... ... ... беру ... ерекше назар компания қызметкерлерінің тұрғын үй жағдайларын 
жақсартуға аударылады. «Ақтөбе», «Орал» және Атырау» магистральды темір жол 
басқармаларының қызметкерлері үшін көп ... ... ... ... ... ... және ... тапсырылды. Компания қызметкерлерінің тұрғын үй 
жағдайларын жақсарту жұмыстарын жалғастыру жоспарланып отыр. Осы жылы Тараз 
қаласында жұмыс істейтін мамандар жаңа ... ... ... ... қолдау, білікті мамандарды дайындауға қатысу 
Қызметкерлердің біліктілігін көтеру бағдарламасын іске асыру 
Өндірістік міндеттерді орындағанда компания білікті ... ... ... да ... кадрлық саясатында қызметкерлердің 
шығармашылық әлеуетін іске асыру ... ... ... ... ... жағдай жасауға бет ұстайды. 
ҚТГ «ҚТЖ ҰК» АҚ -де үздіксіз кәсіби ... алу ... ... ... Оған ... ... орта звено мамандарын және 
жоғары менеджерлік құрамын дайындау және біліктілігін көтеру кіреді. 
Әрбір қызметкердің кәсіби даму, ... өсу және оның ... мен ... ... ... мақсаттарға жетуге бағытталған мотивациясы 
қызметкерлер құрамын басқару саясатының негізі болып табылады. Қызметкерлер 
құрамының ... ... тең ... және жеке даму ... ... ... құрылады. 
 «ҚТЖ ҰК» АҚ қызметкерлердің білімі, кәсіби дамуы және мансаптық өсуінің 
деңгейін көтеру үшін ... ... ... ... ... барлық негізгі бағыттарын қамтитын, қызметкерлер ... және... ... ... ... қолданылады: 
«Дайындау және біліктілікті көтеру», «Жас маман» бағдарламасы, «Кадрлық 
резерв» бағдарламасы. 
1. «Дайындау және ... ... - ... ... ... ... ... қолданылатын бағдарлама. 
Қызметкерлер құрамының кәсіби деңгейі қауіпсіз өндіріс тиімділігін ... ... ... ... ... ... маңызды факторы болып 
табылатындығын ... ... ҚТГ ... ... ... оқыту, дайындау және біліктілігін көтеру үдерісін жоспарлы және 
мақсатты жүзеге асыру міндеті тұр. 
«Жас маман» бағдарламасы: 
Ресей мен ... ... ... оқу ... ... ... бағдарламасы – Компанияның сыртқы ... ... ... іске ... ... жоғары оқу орындарында  «ҚТЖ ҰК» АҚ ... ... ... 93 жас ... ... алуда. 
«Кадрлық резерв» бағдарламасы: 
Компанияның әрбір қызметкері ұйымда жоғарырақ ... ... 2002 ... бастап ҚТГ қызметкерлеріне барлық бос ... ... ... ... ... ... резерв» бағдарламасы қолданысқа енді. 
Жаңа орындар туралы ақпарат корпоративтік басылымдарда және ішкі ақпарат 
порталында тұрақты ... ... ... филиалдарының басқарушы қызметкерлер құрамымен жүргізілетін 
кадрлық жұмыста менеджерлік орындарға ұсыну үшін өздерінен кәсіпқойлықпен 
қатар жеке ... ... ... ... және т.с.с. талап 
етілетін кандидаттарды анықтау және дайындау өзекті ... бірі ... ... және ... ... үшін ...қызметкерлер құрамын таңдау және бағалау жұмысында үлкен 
тәжірибеге ие тәуелсіз сарапшы-кеңесшілер шақырылған. 
«Кадрлық резерв» Бағдарламасына қосылған қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... және ... білуге бағытталған семинарлар және тренингтер ұйымдастырылған. 
Қызметкерлердің аттестациясы: 
Қызметкерлердің ... ... жыл ... ... ... және ИОА орталық аппаратының қызметкерлері, ... ... ... ...... аттестациядан өтуге 
жатады. 
Аттестацияның мақсаттары ретінде компания басшылығы: 
• компанияның ... ... ... ... мен ... ... ... «жеткізу» қажеттілігі; 
• оң нысанда берілген объективті ... ... ... ... ... жақсартуға бағыттауды белгілейді. 
Тиімді бағалаудың негізгі ... ... ... ... ... дайындық; құпиялық; жұмыстың нәтижесін (немесе 
сынақтардың), болашаққа ... ... ... ... ... мақтау мен сынауды дұрыс пайдалана білу; критерийлердің 
сенімділігі мен ... ... ... ... ... ... ... құрылымына, персоналдың іс-әрекет сипатына, 
бағалау алдында тұрған мақсаттарға сәйкес болуы керек және олар қарапайым, 
сандық ... ... ... 5-6) қарастыруы тиіс, жазбаша 
және ауызша тапсырмалар үйлесімді болуы керек. 
Көрсеткіштерге оның толықтығы, ... ... және ... ... ... ... ... қойылады. 
Бағалау әдістері дәстүрлік және дәстүрлік емес болып ... жеке ... ... ... ... ... де жетекшінің 
немесе айналасындағылардың субъективті ... ... ... топ ... ... әрекет етуде, яғни нақты істің имитациясы 
нәтижесінде олар өздерін және өз ... ... ... ... негізделген дәстүрлік емес әдістер ... ... Бұл ... ...топтың жетекшілері ескеріледі, сонымен қатар 
субъектінің жаңа тәжірибелерді меңгеруі мен дамыту дәрежесі ескеріледі[9, 
256 ... ... ... әдістері. Стандартты бағалаулар әдісі 
жетекшінің қызметкердің жұмысының ... ... ... арнайы іс 
қағазын толтыруынан тұрады. Бұл әдіс қарапайым және ... ... ... ... ... субъективті болғандықтан, оның негізділігін 
жоғарылату үшін, іс ... ... ... қызметкерлері 
аттестацияланушының жұмысын алдын-ала жетекшісімен жан-жақты ... ... ... ... ... ... ...жұмыскерлермен жақсы қабылданады, бірақ айтарлықтай 
шығындарды талап ... ... ... персоналының біліктілігін бағалау 
Ұйымның басқару персоналының бағалау критерийлері ұйымдастыру және 
жоспарлау қабілеті, шешімділігі, икемділігі, қиын ... ... ... ... ... ... ... көпшілігінде стратегиялық мақсаттарға 
қол жеткізу және ... ... шешу үшін ... ... ... ... ... Персоналды бағалауды компаниядағы 
адамдарды басқарудың ұтымды жүйесін ұйымдастыруға керекті ақпаратты алудың 
негізгі құралы деп түсінуге болады. 
Бағалау барысында ... ... кадр ... ... ... ... ... жасақтау, профессиональдық 
білімдді бағалау сынақтары, қабілеттілік сынақтары, ... ... ... әлемдік лидерлердің профессиональдық-жеке 
мүдделік сұрақнамалар. Жұмыстың ... ... бір ... ... стандартын жасауға, қызметкерлердің 
компетенциясын бағалауға және «кері байланысты» ... – ... ... және ... ... анықтауға, компания талаптарын 
қызметкерлерге жеткізуге ықпал жасайды. 
Жобаны жүзеге асыру ... ... ... жетуге ықпал 
жасайды: 
Ақпараттық мақсат – басқарудың әр түрлі ... ... ... ... жұмысы туралы қажетті ақпараттармен 
қамтамасыз ету, сондай-ақ барлық бағаланатын ... ... ... ерекшеліктері мен дамыту үшін керекті салалар туралы ақпараттармен 
қамтамасыз ету. 
Мотивациялық мақсат – ... ... мен ... ... ... әрекетпен байланыстыру және сол арқылы қызметкерлерді 
компаниядағы жағдайдың тұрақтылығын және бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз 
ететін компанияның қызметін ... ... ... ... – ... және ... ... әкімшілік-кадрлық 
шешімдерді қабылдау (мүдделік жамудың бағдарламалары, профессиональдық 
дайындық, ... ... ... ... ... және т.б. өзгерістері) 
Персоналды басқару жобасының кезеңдері. 
1 кезең – Корпоративты компетенциялар ... ... ... және ... ... ... жасақтау 
негізінде компанияның ... ... ... Моделін жасақтау жатыр. 
Компетенциялар, нақты айтқанда, компаниядағы ... бір ... ... яғни ... ұтымды орындалуы үшін танытатын іс- 
әрекетінің суреттелуін білдіреді. 
2 кезең – ... ... ... арқылы корпоративті 
компетенциялар моделіне ... ... ... өткізу 
Профессиональдық білімді бағалау 
Бұл кезеңде меңгерілген профессиональдық білімнің нәтижесін формальды 
бағалау жұмыстары жүргізіледі. 
Қабілеттілік және жекелік ... ... ... ... ілгергі білім мен ... ... ... ... ... Бұл ... SHL қабілеттілік 
сынақтарын қолдану ұсынылады[10, 61 б.] . 
SHL – психометрика ... ... ... ... ... ... ... жүйе болып табылады. ҚДБО SHL дің серіктестігі 
болып табылады. Арнайы дайындықтан өткен ҚДБО мамандары ... ... ... ... ... ... ... әрбір 
категориясына тиісті сынақтарды таңдап алады: вербальды, сандық абстрактық, 
механикалық кеңістіктік, кеңселік. 
Соңғы кезеңде ... – кері ... ... ... ... бірнеше мақсаты бар: 
Этикалық мақсаты – әрбір бағаланған қызметкер бағалау қорытындыларымен 
танысуға мүмкіндік алады. 
Мотивациялық мақсат – ... ... әлді ... ... талап 
ететін салаларын анықтайды, бұл қызметкердің өзіне өзі ... ... ... ... өзін өзі ... ... анықтауға көмектеседі. 
Жекелік есептерді дайындау 
Бағалау нәтижесінде әрбір бағаланған қызметкерге есеп жасақталады. 
Барлық кезеңдер профессиональдық кеңесшілердің қатысуымен ... ... ... - жеке кандидаттар, сондай-ақ компания үшін де әділ әрі 
айқын процедура. 
Қызметкерді дамытудың жеке жоспары (ДЖЖ) бұл ... ... ... ... ... қажетті дағдыларды дамыту бойынша 
нұсқаулар тізімін алуға (курстар, семинарлар, ... ... ... ... ... оқыту) 
- қызметкердің әлді тұстарын және дамытуды ... ... ... ... ... ... алуға мүмкіндік береді. 
3. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жетілдіру шаралары 
3.1 Қазіргі жағдайдағы кәсіпорындардағы персоналды басқару жүйесін 
жетілдірудің басымдылықтары 
Қазіргі ... ... ... басқару қызметінің 
маңызы және мәртебесі, бірінші кезекте, ... ... ... ... қажеттілігі мен стратегиясына байланысты екені ... ... ... ... қызметінің маңызды айтарлықтай өзгереді. Қазіргі кезде 
қазақстандық менеджменттің ... ... ... ... ... менеджерлер көбінесе, компанияның бизнес – процесінде өз орнын 
анықтау, даму ... ... ... ... ... үшін 
басқару құзыреттілігінің қажетті деңгейін меңгермеген. 
Жаңашылдық менеджмент басқару әдістерінің бағытын зерттеп, соған сай 
өндіріс мәдениетін ұйымдастыру және ... ... ... ... ... көнерген басқару мәдениетінің мөлшерлеріне тойтарыс 
берілуі қажет. 
Әлеуметтік дағарыс жағдайындағы экономикалық табысқа жеткізген елдердің 
қазіргі ұйымдық ... ... ... ... ... ... ... қорлары таусылуы барысында соңғы ... ... ... ... ...«жолбарыстары» адам 
қатынастарына, корпорациялық және ұлттық рухқа сүйенеді. Жапондықтар 
Батыстық ... жат ... ... алу» ... бас ... ... ... қалаушы Р. Мацусита жапонның ... ... ... «Біз ...күресте жеңіп шығамыз, 
Батыстық индустриалды мемлекеттері жеңіледі. Олардың жеңіліске ... ... ... ... ... Тейлор бойынша құрылған, 
бұларда менеджер ойлайды, ал ... ... ... ... ... түсінігі қызып тұрған нарық жағдайында 
компанияның ортақ ісіне әр қызметкердің ... ... ... өсіп отыр. 
Ендігі жерде жоғары кластық персоналдан құралған ықшамды штат ғана ... ... әр ... ... жоюға шамасы келетін 
күш-қайраты мол ұжымның болуы талап етіледі. Сонымен қатар ол ... сол ... ... еткісі келетін және өзін онда қажетті маман ретінде 
сезінетін адамдардан ... ... ... ... бизнесі жағдайында 
бәсекеге қабілетті болу үшін жаңа технологияларды, жұмыс әдістерін меңгеру 
қажет. Алайда, ол ең ... ... ... ... ... ... күнделікті іс-тәжірибесінде Нұрқазған кенішінде басқарудың ... ... ... ... және ... ... ... тәжірибесіне сәйкес осы ... ... ... жұмыс 
істейді. 
«ҚТЖ ҰК» АҚ сәйкес ұйымда корпоративтік басқару мынадай қағидаттарға 
сәйкес құрылады: 
- акционерлердің құқықтары мен ... ... ... ... ... және атқарушы органды тиімді басқару; 
- Банктің қызметі туралы ақпаратты ашудың айқындылығы мен объективтілігі; 
- заңдылық және этика; 
- тиімді кадр ... ... ... қорғау; 
- корпоративтік шиеленістерді реттеу. 
Акционерлердің құқықтары мен мүдделерін сақтаудың сөзсіз басымдығымен 
қатар ұйымда корпоративтік ... ... ... ... және Банктің қызметіне мүдделі барлық тұлғалардың құқықтары мен 
мүдделерін қорғауды қамтамасыз ... ҰК» АҚ ... ... ... әл-ауқат Қоры «Самұрық-Қазына» АҚ 
болып табылады. 
«Самұрық-Қазына» орнықты даму қорының негізгі ... ... ... ... ... басқарудың біркелкі механизмдерінің 
стандарттарын жақсарту және оларды пайдалану болып табылады. 
Корпоративтік басқарудың ең жақсы әлемдік ... ... ... «ҚТЖ ҰК» АҚ ... ... мынадай міндеттерді белгіледі: 
1. Мониторинг пен ішкі бақылауды стратегиялық жоспарлау жүйесін 
жетілдіру; 
2. Ақпаратты ұдай ашу мен оның айқындылығын қамтамасыз ... ... ... ... ... ... Ішкі аудит қызметінің жұмысын жетілдіру; 
5. Тәуекелдерді тиімді басқару жүйесін ... ... ... басқаруды арттыру және Ұлттық әл-ауқат Қоры  «Самұрық- 
Қазына» АҚ компаниялары тобының аса маңызды ресурсы ретінде персоналды 
дамыту; 
7. Корпоративтік әлеуметтік ... ... ... жылдан бері «ҚТЖ ҰК» АҚ капиталдың жеткіліктілігі бойынша 
халықаралық талаптарды және ... ... ... ала ... ... ҚР Қаржы нарығы мен қаржы ... ... және ... ...... ... қаржылық тәуекелдерді басқару 
әдістеріне көшуді жүзеге асыруды ... ҰК» АҚ ... ... ... ... іске ... ... қорғауды, Банктің алдында тұрған стратегиялық міндеттерге 
қол жеткізуді қамтамасыз етеді. Корпоративтік басқарудың жалпы қабылданған 
қағидаттарын ұстана отырып, «ҚТЖ ҰК» АҚ ... ... үш ... әл-ауқат Қоры «Самұрық-Қазына» АҚ жалғыз акционері ұсынған тәуелсіз 
директорлар болып табылады. 
Бүгінгі күні «ҚТЖ ҰК» АҚ ... ... ... мынадай тұрақты 
комитеттер құрылған: Тәуекелдер жөніндегі комитет, Аудит жөніндегі комитет 
және тағайындаулар мен ... ... ... Олардың қызметінің 
мақсаты Банк қызметінің негізгі салаларын терең зерделеу және бұл мәселелер 
бойынша Директорлар Кеңесіне ... беру ... ... ... өз функцияларын толыққанды орындауы, «ҚТЖ ҰК» АҚ 
құрылымдық бөлімшелерінің ... ... мен ... ... ... беретін рәсімдік талаптарды сақтауын қамтамасыз ету үшін 
Банктің ... ... ... ... шешімдерінің барынша айқындылығын және ... ету ... ... ЖШС ұйым ... ... ...... мен сапасын жақсарту саясатын ұстанады, ол «ҚТЖ ҰК» АҚ ... ... және ... ... ақпарат құралдарында көрініс 
табады. 
«ҚТЖ ҰК» АҚ ұйымның Ішкі ... ... және ... ... мен ... ... ... есептіліктің дұрыстығын, 
Банктің тәуекелдерді басқару және ішкі бақылау жүйелерін ... іске ... ... ... және ішкі ... ...мәртебелі халықаралық қаржы баспасы 2007 жылы берген «Орталық 
және Шығыс Еуропа елдерінде корпоративтік басқару саласындағы үздік ... ... ... куә ... ...кезде журналдың сарапшылары «Қазақмыс» ... ... ... мен ... арасында өзара қарым- 
қатынастардың қолданыстағы тетігін құра алғандығын, ... ... ... ... қызметінің және корпоративтік мінез- 
құлқының сенімді банк практикасы ... ... ... ... ... сәйкес болуын қамтамасыз ету сияқты «Қазақмыс» ... ... ... жетілдірілгенін атап өтті. [10, 140 
б.] 
«ҚТЖ ҰК» АҚ кадр ... ... ... мен мемлекеттік тілді 
енгізу, компанияның оң имиджін қалыптастыру жөніндегі кеңес туралы 
  2009 ... ... ... ... ЖШС ... ... және 
әлеуметтік мәселелер жөніндегі вице-президенттің міндетін ... ... ... ... ЖШС мен оған қарасты акционерлік 
қоғамдардағы кадр ... ... ... мен ... ... мен оң ... қалыптастыру жөніндегі кеңес өткізілді. 
Кеңесті ашқан  «ҚТЖ ҰК» АҚ ... ... және ... жөніндегі вице-президенттің міндетін атқарушы Асхат Акчурин «ҚТЖ 
ҰК» АҚ –де кадр және ... ... ... ... негізгі 
бағыттары туралы әңгімеледі. 
Компания басшылығы, Президент Асқар Маминнің ... ... ... ... дағдарысы жағдайында басты байлық -адами қорды 
сақтап қалу мен оған дағдарыстың әсерін барынша ... ... ... ... атап өтті ол.- ... ... компания кадр 
саясатында корпоративтік мүддені, командалық рухты қалыптастыру, біздің 
еншілес кәсіпорындарымыз бен ... ... ... ... жатыр. 
Ол ұсыныстардың ішінде негізінен жұмысшыларды әлеуметтік қолдау, 
кәсіподақ ... ... ... ... ... ісін жаңғырту, 
Жеңістің 65 жылдығы қарсаңында Астана желісіндегі Ардагерлер кеңесінің 
жұмысын ... ... ... әйелдердің ролін көтеру, көпшілік 
спорттық-физкультуралық  шараларды ... ... ... ... ... ... ... мақсатында «ҚТЖ ҰК» АҚ 
– де - 2011 жылдарға дейінгі Жастар саясаты" ... ... ... темір жол ұйымдарындағы жастар ұйымын ашу, жастармен жұмыс ... ... ... ... ... дамыту жолдары 
Соңғы жылдары «ҚТЖ ҰК» АҚ жетістіктері, әрине, көз қуантарлық деңгейде 
болғанымен, ... ... ... ... есебінен, қандай шығындар 
көлемі мен оларды басқару әдістері арқылы қол жеткізілгені туралы ақпарат 
талдануы тиіс. Кәсіпорында ... ... ... ... ретінде ұстау 
қате болып табылады. Бірінші ... ... ... ... сақтау, жұмысшының өміріне қауіп төңдірмеу сияқты мәселелер тұруы 
керек. Ал ... ... мен бас ... жоспарды орындауды бірінші 
кезекке және жиі орындаушылар алдына кен көзін ... ... ... ... ... ... Ал ол ... жер қойнауын 
қолдану бойынша талаптарды бұзуға әкеледі. Рудникте ... ... ... ... және сақтау сұрақтары бойынша жауапты лауазымды тұлғалар 
бекітілмеген. Бұл геологтар мен маркшейдерлердің сұрақтары деген ... Шын ... ... ... ... ... ...қойылмауынан пайда болады. Сондықтан басқарудың барлық 
буындарында бұл талаптарға ... ... ... әрекет етуші 
ережелер мен нұсқаулар, ... ... және ... ... міндеттердің орындалуын оперативті бақылау, бақылаушы органдардың 
келісуінсіз жобалардан және ... ... ... жою, ... дер кезінде жою және қайталануының алдын алу. 
Сонымен қатар ... ... ... ... жете ... өндіру бойынша) салдарынан жұмысшылардың төменгі деңгейдегі жалақыны 
алуы, бөлімшелердің ... ... мен ... ... ... ... еңбек қауіпсіздігіне жете көңіл бөлмеуі салдарынан 
кеніштегі авариялардың көбеюі, экологиялық проблемалардың өсуі, ... ... ... қарама – қайшылықтар басқару жүйесінің деңгейі 
төмен болып ... ҰК» АҚ ... ... ... ... қатар кәсіпорынның қаржылық-экономикалық бөлімдер құрамына 
кіреді. Негізінен кәсіпорындағы ... ... ... ... – экономика 
бөлімімен жүзеге асырылады. Ол шығындардың жаңа сметаларын, ... ... ... да ... ... қаржы бөлімі негізінен 
істердің ағымдық жағдайын талдаумен айналысады, ал кәсіпорында экономикалық 
қызметті ... ... ... ... дәрежеде жүргізілмейді, сондықтан 
“үзіліссіз жақсартулар” процесі жүруі тиіс. Қаржы бөлімінің ... ... ... бұл жұмыспен жеткілікті дәрежеде айналыса 
алмайды, бұл мәселемен контроллинг бөлімі ... ... ... ... ... ... ... басшылықты кәсіпорындағы 
шығындар туралы оперативті ақпаратпен ... ету, ... ... ... көрсеткіштерін болжау, басқару шешімдерінің 
экономикалық ... ... ... ... ... дамыту сияқты жұмыс түрлері кіреді. 
«ҚТЖ ҰК» АҚ үшін контроллингті енгізу келесі артықшылықтарға әкелетіні 
сөзсіз: 
- кеніштегі жоспарлау, ... мен ... ... ... заман талабына жауап беретіндей өзгертуге 
әрекеттеседі; 
- контроллинг ... ... ... ене ... оның ... ... ... жұмысты жетілдіру бойынша ұсыныстар 
береді, соның ... ... ... ... үйлестіру 
нәтижесінде, басқару жүйесіне кететін қомақты шығындарды ... ... ... ... ... және ... ... өз кезегінде келесідей міндеттерді орындайды: 
- кеніштегі қызметкерлерді басқару, оларды ... ... ... ... икемді жоспарлауды жүзеге асыруына талдау 
жасау, кәсіпорынның ішкі және ... ... ... жатқан 
өзгерістерді үзіліссіз бақылауды жүзеге асырады; 
- басқару жүйесіне қосымша талаптар қояды, кәсіпорынның ... сай ... үшін және бұл ... ... ... ...... жағдайында, басқару 
жүйесінің ішінде үйлестіру механизмі ролін атқарады; 
- басшыларды мәнді, маңызды ақпаратпен қамтамасыз етеді. 
Материалдық және ... ... ... ... ғана ... ... прогрессивті формалары мен әдістерін ... ... ... ... ... ...басқару жүйесін 
жетілдіру, өндіріс тиімділігін өсіру ... ... ... ... бірі ... ... ... өз бетінше шағын топ құрып, онда сапаны бақылау 
мәселесін талқылайды, ал ... ... ... ... дамыту 
мақсатында қызметкерлері ұсынған идеяны пайдаланады. Еңбек өнімділігін 
ұдайы арттыруды қамтамасыз ететін сапа үйірмесі ... ... ... профессор Беф сапаны жақсартудың 4 түйінді нәтижесі 
болатындығын айқындайды. 
Біріншіден, ... ... ... едәуір төмен болуы. Жоғары 
сапалы өнімдер шығаратын фирмалар шикізат, жөндеу, қосымша ... ... ... ИВМ ... ай ... 5-тен 10 млн. ... ... жоғары сапалы өнімдер шығаратын фирмалар өздерінің 
материалдық адам ... ... ... ... өзі ... ... мүмкіндік береді. 
Үшіншіден, жұмысшы абыройы. Қазіргі кезде менеджерлер мен жұмыскерлер 
фирма қандай ... ... ... қарай алмайды. Фирма мәртебесі ең 
маңыздысы. 
Төртіншіден, ... ... ... Бизнестің ең бағалы 
ережесінің бірі мынадай: «Жаңадан сатып алушыларды тарта білу үшін, ... ... 6 есе көп ... тек... ғана ол ... ... Сондықтан да өсіп-өркендейтін фирмалар өз сатып алушылармен 
әріптестері ... ... ... ... ... ... ... және персоналды басқаруға 
қарағанда, көбінесе айтарлықтай тығыз маңызды, қажетті заттарға ... ... Бұл ... ... ... шалғай басқаруларға 
(сервистік функция) қарай ығыстырылады, сонымен қатар, ... ... ... мен ... позициясы жағдайында ол бизнес - әріптес, 
қызмет тиімділігі мәселелері бойынша стратегиялық консультант ... ... ... ... ... ... ... қазіргі замандағы 
тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ... ... ... ... ... ... және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық- 
экономикалық ... ... ... ... ... басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі – 
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап ... ... ... ету, ... дұрыс орналастыру және ынталандыру. 
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен ... ... ... ... ... ететін еңбекке қабілетті ұжымды 
қалыптастыру болып табылады. 
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың ... де, ... ... ... ... ... объект болуының себебі: олар 
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте ... ... ... ... бөлу және тиімді пайдалану 
персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы ... ... ... ... ... ... басқару келесі мақсаттарды көздейді: 
1) жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету; 
2) жұмыскерлердің ... мен ... ... ... ... ... және қызығушылық танытатын 
қызметкерлермен қамтамасыз ету; 
4) жұмыскерлердің өз жұмыстарына ... ... ... ... ... ... ... ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір 
жұмыскердің осы кәсіпорында ... ... ... ... жеке ... ... ... пайдалану қағидасына сәйкес адамның 
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін ... ... ... үшін құрылган мақсаттар ... бір ...... ... ... ... талап етуге 
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - персоналды 
пайдалану бойынша ... ... өз ... қандай мақсаттарға жету үшін 
адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы ... тобы ... ... ... ... ғана ... ...болуы мүмкін. 
Ең жоғары мақсат - персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза 
табысы ... ... ... ... қанағаттандыру болып 
табылады. 
Персоналды басқару жүйесі ... ... ... ... ... ... басқарушылық 
шешімдерді негіздеу, өндеу, қабылдау және орындау ... ... ... ... және ... ... ... қалыптасуынан тұрады. 
Жүргізілген зерттеу мына төмендегі тұжырымдар мен ұсыныстар жасауға 
мүмкіндік берді: 
Қазігі жағдайда өндіріс тиімділігі ... және ... ... дұрыс қолданғанына ғана емес, басқаруда прогрессивті әдістер мен 
формаларды пайдалануға да байланысты. Міне, ... ... ... ... ... жүйесінде пайдалану өндіріс тиімділігін 
арттыруда, ... ... ... ... ... көзі ” ... отыр. 
Құрылған өндіріс аппаратын қолдану тиімділігін арттыру өндіріс 
қарқындандырылған ... ... ... ... негізгі фактор 
болып табылады. 
Кәсіпорындар табысының құрамы мен құрылымы көрсеткіштері ... ... ... бере ... Кәсіпорындар өндіріс-шаруашылық 
қызметінің жалпылама, қосылған көрсеткіші таза кіріс және ... ... Онда кез ... ... ... ... және ...сипаты 
құндылық көріністе толығырақ байқалады, яғни өткізілген өнім көлемінің 
өсуі, ассортиментті кеңейту, сапаны көтеру, ... ... ... ... ... ... қорларын тиімді пайдалану, еңбек 
өнімділігін арттыру және өнімнің өзіндік құжетістіктерін енгізу, ... ... ... еңбек өнімділігін арттыру және өнімнің өзіндік 
құнын ... ... ... ... орны және ... ... ... көңіл аударуды қажет етеді. Кеңестік мекемелерде кадрлар 
бөлімінің ... ... және өз ... маңызы бойынша өзге 
бөлімшелердің арасында соңғы орындардың бірінде болғаны белгілі. «Кадрлар 
барлығын шешеді» ... ... және ... қағида басшылық тарапынан кадр 
қызметіне әрқашан қолдау көрсетілмегендігін байқатады. 
Персоналды басқару қызметінің маңызы және мәртебесі, бірінші кезекте, 
ұйымның ... ... ... оның ... мен ... ... заңды. Дамудың әрбір сатысында персонал қызметінің маңызды 
айтарлықтай өзгереді. Қазіргі кезде қазақстандық менеджменттің неғұрлым 
маңызды мәселесі ... ... ... ... ... ... – процесінде өз орнын анықтау, даму ерекшеліктеріне байланысты 
ұйымның қажеттілігін ... үшін ... ... қажетті 
деңгейін меңгермеген. 
Жаңашылдық менеджмент басқару әдістерінің бағытын зерттеп, соған ... ... ... және ... ...қалыптастырылуы 
тиісті. Сонымен қатар көнерген басқару мәдениетінің ... ... ... ... ... ... Н. ... – жаңару мен дамуға»//Егемен Қазақстан- 
2011 
2. Аменова С.С., Инсебаева А.А., Ибраимханова А.Е. ... ... ... ... ... ... б. 
3. Ахметов К. Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү. С., Жүнісов ... Ж.Ж. ... ... – ... ... 2005-519 
б. 
4. Болгова А.Ю. Уәждеменің тиімді жүйесі және ... ... // ... ... ... №10 (10) -2006ж.-76 б. 
5. Бердалиева К.Б. «Қазақстан ... ... ... Алматы 
-2001 ж.-177 б. 
6. Ермаков В.А. «Қазақстан қазіргі дүние әлемінде», Алматы – 2002 , ... ... Қ.Қ., ... С. ... ...2003 ж. – 115 ... ... басқару, Алматы, 2006 172 б. 
9. Мейірбеков А.Қ. «Кәсіпорын экономикасы», Алматы - 2003 ж-233 ... ... ... ... 2007.-с ... ... О., Тоқсанова А. «Шағын кәсіпкерлікті ... ... ... ж -315 б. 
12. Сахариев С.С «Әлем экономикасы», Алматы – 2003 ж.-27 ... ... ... ... 2005 -99 б. 
14. А. Рахметов «Персоналды басқару»Алматы – 2005, 258 б. 
15. Бердалиев К. ... ... – 2005 – 257 ... ... ... ... өсіп-өркендеуі, 
қауіпсіздігі және әл-уақатының артуы". Қазақстан ... ел ... ... // ... ... 1997. II қыркүйек 
17. Каренов Р.С. «Кадровый менеджмент».- Алматы: Ғылым 1998ж.-183 ... ... Р.С. ... ... мен ...– ... 1996. – 264 б. 
19. Каренов Р.С. «Өндірістік менеджмент». - Алматы: Ғылым 1996.- 264 
б. 
20. Каренов Р.С. ... и ... ... горного 
проиводства в рыночных условиях». – Караганда ИПЦ «Профобразование», 2006- 
280с. 
21. Каренов Р.С. «Проблемы ... ... на ... ... – ... ИПЦ ... ... Каренов Р.С. «Формирование рынка минерально – сырьевых ресурсов 
Казахстана». – Караганда: ИПЦ ... ... ... Р.С., ... Т.Б., Темирбаева Д. М. «Жаңа енгізілімдер 
менеджменті»: Оқу құралы. – Қарағанды: ҚарМУ баспасы, 2006. – 233 бет. 
24. Ким Л. Л. ... ... ... ... // ... анықтамалығы, №9 (9) – 2006ж. -104 б. 
25. Кувина Г. К. Стратегиялық ... // ... ... №3 (27) – 2008ж. -41 ... ... Ш. Қ. Экономиканы ұлттық рухқа сүйеніп басқару // Саясат 
– Policy №9, 2005-65 ... ... Т. А. ... персоналды оқыту мен білімін жетілдіру 
жүйесі // Қазақстандағы мамандар анықтамалығы, №12 (12) – 2006ж. -66 б. 
28. ... Т.А. ... ... қызметі жұмысын ұйымдастыру // 
Қазақстандағы мамандар анықтамалығы, №8 (8)–2006ж. -86 ... ... М.В., ... О.М. ...менеджмент.-Москва: 
ПРИОР,1998г.-198с. 
30. Мамыров Н.К. Менеджмент и ... ... ... ... ... Е.В. ... ... предприятия. Учебное пособие. 
Москва-Новосибирск, 1998г.-287с. 
32. ... А. ... ... ісіндегі бенчмаркинг // 
Қазақстандағы мамандар анықтамалығы, №9 (21) – 2007ж. -43 ... ... Қ.О. ... ... ... тиімділігін 
бағалау // АльПари, №1, 2007ж.-206 б. 
34. Рахымбаев А.Б., ... ... ... ... тестілер, 
тәжірибе сабақтары : Оқу құралы. – Алматы: ... 2006, -368 ... ... Ю.Л. ... – ... ... ... өзара 
іс-қимылды жақсарту әдісі // Қазақстандағы мамандар ... №2 (14) ... -100 ... ... ... мен ... ...тәжірибесі 
//Халықаралық ғылыми-тәжірибелік видео-конференция материалдары. ХБУ. 
-Алматы, 2006. – 0,44 ... ... ... тиімділігін арттыруда материалдық ынталандыру 
жүйесін дамытудың бағыттары //Қаржы-қаражат журналы. ... 2006, ... ... Д. Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жетілдіру: 
Автореферат, Астана 2010 ж. – 77 б. 
39. Кәсіпорын ... ... ... ... 2009- №7-44 б.

Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі 
Л.Н.Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті 
Экономика факультеті 
«Менеджмент» кафедрасы 
«Персоналды басқару» пәні бойынша 
«Кәсіпорын немесе ұйым ... ... ... ... ... ... тобының студенті 
Мұстафа Г.С. 
Тексерген: «Менеджмент» кафедрасының 
аға оқытушысы ... ... ... Е.М 
қорғалуға жіберілді: _______ « » 20___ж. 
қолы:__________________ 
қорғалды: ______ « » ... ... ... – ... ... БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 
1.1 Персоналды басқарудың мәні мен мазмұны 
..................................................5 
1.2 Персоналды басқару жүйесі және оның әдістері …………………………..8 
1.3 Ұйым персоналын басқаруды жоспарлау 
....................................................12 
2 «ТЕҢІЗШЕВРОЙЛ» ... ... ... ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ 
2.1 «Теңізшевройл» ЖШС жалпы сипаттамасы 
................................................16 
2.2 «Теңізшевройл» ЖШС басқарушылық жүйесін талдау 
.............................18 
2.3 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару ... мен кадр ... ... ЖШС ... ... ... ЖЕТІЛДІРУ ШАРАЛАРЫ 
3.1 Персоналды басқару қызметін жетілдірудің шетелдік тәжірибесі ….…..25 
3.2 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару қызметін ... ... ... жұмыстың өзектілігі – кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі 
персоналды ... ... ... ... ... ... кез ... өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін 
жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды ... ... ... мен ... ... ... ... ерекше мәнге ие болып 
отыр. 
Қазіргі кезде ... түрі әр ... ... ... дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға ... ... ... әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе ... ... ... ... отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – 
елімізде жүргізіліп отырған ... ... ... ... ... кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті 
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін ... ... ... ... керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе 
айтарлықтай ... ... ... жоқ. ... ұйымдағы әр түрлі 
деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр ... ... біле ... ... ... білімдері бар 
болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. 
Сондықтан басшылардың көбісі ... және ... ... ... ... жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға 
немқұрайды қарайды. 
Курстық жұмыстың мақсаты – ... ... ... немесе ұйым 
менеджментіндегі маңызының қаншалықты екенін жүйелі ... ... ЖШС ... ... ... ... ... мәселелерін анықтау және оларды әрі қарай дамыту жолдары болып 
табылады. 
Курстық жұмыстың пәні – кәсіпорын немесе ұйым ... ... ... ... ... жазу үшін пайдаланылған зерттеу объектісі 
«Теңізшевройл» ЖШС болып ... ... ... – бұл ... ... қызмет 
етуі мен онда жұмыспен ... ... жан ... ... ету үшін ... ... жұмысшы күшін қалыптастыру, 
бөлу мен ... бөлу ... ... ... ... пайдалануға 
жағдайлар жасауға бағытталған ... ... ... ... ... жүйелі түрде ықпал ету. 
Эканомиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі 
негізгі ... бірі – ... ... ... ... ... ... Бұл 
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр ... ... ...процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; 
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; ... ... ... ... ... ... ... және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық 
шешімдерді ... ... ... элементтерімен жүйелі түрде 
байланыстыру негізгі ортақ үрдіске ... ... 20-30 ... ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі 
өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада ... іс ... ... сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және 
жалақы мәсәләләрін ... ғана ... еді. Ал ... ... ... функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер 
әсер етіп отыр: 
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді; 
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін ... ... ... ... ... және ... айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, 
ал бұл ... ... ... арқа ... сана ... ... ... қайшы келді.  
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды 
басқару проблемасына ... ... аса ... ... отырғанына персонал 
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшылары мойындыуы 
себеп болып отыр. 
Курстық жұмыс кіріспе мен үш ... ... ... ... ... негіздері, яғни персоналды басқарудың мәні мен 
мазмұны, ұйым ... ... ... кадр ... ... ... ұйым персоналын басқару «Теңізшевройл» ЖШС ... ... ...... кадр саясатын бағалау мен персоналды 
басқару мәселелері талданды. Соңғы үшініші бөлімі персоналды ... ... ... жұмыстың түйіні қорытынды мен пайдаланған 
әдебиеттер тізімінен тұрады. 
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 
1.1 Персоналды басқарудың мәні мен ... ... ірі және ... ... және ... ... және қызмет көрсету сферасында әрекет ететін барлық ұйымдар 
үшін зор маңызы бар. Адамдарсыз ұйым жоқ. ... ... ... ұйым 
өзінің мақсаттарына жете алмайды және өмір сүре ... ... ... ... – ... – ұйымның жал бойынша жұмыс 
жасайтын және белгілі бір белгілерді иеленетін жеке ... ... ... болып оның жұмыс берушімен еңбек қарым-қатынастарында болуы 
табылады. Персоналдың тағы бір маңызды ... – ... бір ... иеленуі. Жұмысшының иеленетін қандай да бір ... ... ұйым ... ... ... ... басшылар, мамандар, өзге қызметкерлер, жұмысшылар. 
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның 
ішінде ... ... ... роль ... ... ... экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. 
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар ... ... адам ... ... ... қарағанда артықшылығын дәлеледейтін философиясымен 
басшылық ету кезінде ... ... ... ... ... – кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын 
мүдделеріне берілгенінде ... ... ... ... – бұл ... анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты 
орындайды, ... ... және ... әрі қарай дамуына 
мүмкіншілік береді. 
Персонал – ... ... ... ... кең ұғым ... ... ... басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, 
өндірістік ... ... ... жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым 
толық және тиімді пайдалану мен дамыту ... ... ... қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады. 
“Кадр” және “персонал” деген ұқсас және ... ... ... ... ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз 
кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, ... ... ... ... ... ... ... жұмыскерлерінің 
жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке қабілеті және ... ... ... ғана ... ... ... потенциалы еңбекке қабілеті 
бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек ... саны ... ... жоқ және ... аз ... ... қосқанда пайда 
болады. 
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы ... жүйе ... ... ... ... ... ... және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің 
шешуші элементі ретінде қарастырады. 
Персоналды ... – ... ... ... оның 
мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және ... ... ... ... ету, оларды дұрыс орналастыру және 
ынталандыру. Персоналды басқару ... ... ... игілігі мен 
жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, ... ... ... ... қалыптастыру болып табылады. 
Ұйым персоналын басқару – бұл ұйымның басқару құрамының, басқару 
жүйесі бөлімшелерінің басшылары мен ... кадр ... ... ... ... ... ... мен әдістерін 
жасаудан тұратын мақсатты бағытталған қызметі. 
Персоналды басқару сатылары келесі сызбада көрсетілген. 
Сурет 1. Персоналды басқарудың ... ... – адам ... ... ... ... ... жасау; персоналды жинақтау ... ...... ... ... ... құру; іріктеу 
– бос жұмыс орнына үміткерді бағалау және жинақтау барысында құрылған 
резервтен ең ... ... ... және ... ... ... тарту, жалдау және сақтау ... ... ... ... ... кәсіптік бағдар және бейімдеу – ... ... ... және оның ... ... ұйымда оны не күтетіні және қандай еңбек тиісті ... ... ... ...оқыту – жұмысты тиімді орындау үшін ... ... ... ... ... еңбек қызметін бағалау – 
еңбек қызметін бағалаудың және оны ... ... ... ... басқарушы кадрларды даярлау, қызмет бойынша жоғарылауды басқару – 
басқарушы кадрлар еңбегінің мүмкіндіктерін дамыту және ... ... ... ... ... ... ... ауыстыру, 
жұмыстан шығару – жұмысшыларды жауапкершілігі жоғары немесе төмен ... ... ... ... жұмыс учаскесіне ауыстыру ... ... ... ... әдістерін, сондай-ақ жалдау келісім- 
шартын тоқтату тәртібін жасау. Персоналды ... ... ... жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету; 
2. жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану; 
3. кәсіпорынды ... ... және ... ... қамтамасыз ету; 
4. жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық көрсете алуына ұмтылу, 
ал бұл өз ... ... ... осы ... ... істеу 
тілегін жоғарылатады; 
5. жеке адамның ... ... ... ... ... ... (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару 
механизмін меңгеру. 
Персоналды басқару үшін ... ... ... бір ... әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге 
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан – ... ... ... әкімшілігі өз алдына қандай қандай мақсаттарға 
жету үшін адамдарға ... ... ... ... ... Осы ... бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару ... ... ... ... – ... ... жүйесіндегі кәсіпорынның таза 
табысы адамдардың әлеуметтік ... ... ... ... персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің 
кешенінен тұрады: кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр ... бар ... ... ... ... ... еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару; персоналды 
іріктеу және бейімдеу; кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, ... ... ... өсуін жоспарлау; еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қамтамасыз 
ету, соның ішінде әрбір адам үшін ... ... ... ... ... ... ... еңбек шығындары мен 
нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әртүрлі топтардағы 
персонал саны ... ... ... ... ... ... тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау; еңбекақы төлеу 
жүйесін жобалау; кәсіпорынның әлеуметтік саясатын ... және ... ... сақтау және болдырмау. 
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен 
ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты ... ... ету ... ... ету ... ... үшін ... жасау, кәсіпорын 
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, ... бөлу ... ... ұйымдастырушылық-экономикалық және әлеуметтік шаралардың 
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері. 
Ұйым персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола 
алады. ... ... ... ... ... олар ... бір бөлігі болып табылады.Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын 
жоспарлау, қалыптастыру,қайта бөлу және ... ... ... ... мәні ... ... және осы тұрғыдан қарағанда 
өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас ... – ... ... ... ... кең ... ... құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің 
ұйымды басқарудың жалпы ... ... орны мен ролі ... ... әрбір арнайы бөлімшелер мен оның ... ...орны мен ролі ... ... уақытқа дейін персоналды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін 
ұйымның әртүрлі бөлімдерінің басшылары орындап келді. 
Ұйымда ... ... ... ... құрылымдық бөлім 
– кадрлар бөлімі ... ... Ол ... ... қабылдау, босату, 
оқыту, біліктілігін жоғарылату және қайта ... ... ... екі ... ... үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі 
немесе оқыту бөлімдері құрылады. 
Персоналды ... – бұл ... тек ... ... ... Осы 
және басқа бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персоналды басқарудың 
басқа да ... – ... ... ... ... ... мамандармен бірге міндетті түрде қатысады. 
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипатағы ... кадр ... оны ... ... әдістемелік және 
нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындалуына 
бақылау қойылады және ... ... ... ... ... ... ... жасайды. 
Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару ... ... ... деңгейінде персоналды басқару функцияларын сызықтық басшылар 
атқарады. Олар персоналды ... ... ... ал ... бірге еңбек етудің жоғары өнім алуына жағдай ... ...... ... ... етеді. 
1.2 Персоналды басқару жүйесі және оның әдістері. 
Персоналды басқару ... ... ... ... ... құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық 
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және ... ... ... жетекшілердің тігінен және көлденеңінен... ... ... ... басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ... ... ... деп ... Я. Кибановтың “Ұйым персоналын басқару” еңбегінде ұйым персоналын 
басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың ішкі ... ... ... ... ... ... ... ішкі жүйелерден тұрады деп жазылған. 
Сурет 2. Персоналды басқару ... және ... ... ішкі ... ұйымды бүтіндей басқару, 
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. 
Жалпы және сызықтық ... ішкі ... ... ... ... ... функционалды және өндірістік бөлімшелердің басшылары, 
олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер ... ... және ... ішкі ... кадр ... және 
персоналды басқару стратегияларын ... ... ... ... ... нарығын талдайды; кадрлық жоспарлауды, персоналға деген 
қажеттілікті жоспарлау мен болжамдауды, жарнаманы ұйымдастырады; ... ... ... ... ... байланыс жасайды. 
Персоналды жалдау және есепке алу ішкі жүйесі ... ... ... бағалау, іріктеу және ... ... ... ... ...және жұмыстан шығуын есепке 
алуды, персоналдың кәсіби бағдарын және оны ... ... ... персоналды басқару жүйесін іс жүргізумен 
қамтамасыз ... ... ... ішкі ... ... және ... байланыстарды, 
басшылардың қарым-қатынасын және өндірістік жанжалдар мен ... ... және ... ... ... ... ...этикалық нормаларының сақталуын бақылайды, 
кәсіподақтармен байланыстарды басқарады. 
Еңбек жағдайларын қамтамасыз ету ішкі жүйесі ... ... ... ... ... ... эстетика 
талаптарын сақтау, еңбекті және қоршаған ортаны қоғау, ұйымның ... ... ... ... ... ... ... дамыту ішкі жүйесі персоналды оқытуды, қайта оқытуды және 
біліктілігін арттыруды, жаңа ... ... ... ... бос ... ... үміткерлерді бағалауды, кадрларды ағымдық 
бағалауды, рационализаторлық және өнертапқыштық ... ... ... ... ... ішкі жүйесі келесідей 
міндеттерді ... ... ... мотивациялауды басқару, еңбек 
процесін нормалау және тарифтеу, ... ... ... ... ... және капиталға қатысу нысандарын жасау, персоналды моральдық 
ынталандыру нысандарын жасау, ... ... ... ... қамтамасыз етуді ұйымдастыру. 
Әлеуметтік дамыту ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: қоғамдық 
тамақтандыруды ұйымдастыру, тұрғын ... ... ... ... және дене ... ... ... қорғауды және демалысты 
қамтамасыз ету, әлеуметтік жанжалдар мен ... ... ... және халық тұтынатын тауарларды сатуды ұйымдастыру, әлеуметтік 
сақтандыруды ұйымдастыру. 
Басқарудың ... ... ... ішкі ... ... міндеттерді 
атқарады: басқарудың қалыптасқан ұйымдық құрылымын талдау, басқарудың ... ... ... штат ...... ... стилі мен әдістері 
бойынша ұсыныстар жасау және жүзеге асыру. 
Құқықтық қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: ... ... ... ... ... ... бойынша 
өкімдік және өзге құжаттарды келісімнен өткізу, шаруашылық ... ... ... заң ... ... кеңестер өткізу. 
Ақпаратпен қамтамасыз ету ішкі жүйесі келесі қызметтерді атқарады: 
персонал есебін және ... ... ... басқару жүйесін 
ақпараттық және техникалық қамтамасыз ету, персоналды ғылыми-техникалық 
ақпаратпен ... ету, ... ... ... ... ... ... қызметті ұйымдастыру. 
Бұл ішкі жүйелердің қызметін ұйым кадрларымен жұмыс жасайтын әртүрлі 
бөлімшелер орындайды. Ұйым мөлшеріне байланысты бөлімшелер құрамы ... ... бір ... ... ішкі... ... орындай алады, 
ал ірі ұйымдарда әр ішкі жүйенің міндетін жекелеген бөлімше орындайды. 
Ал, Е. В. Егоршиннің ... ... ... ... ... алты ... байланысты ішкі жүйелерден тұрады делінген: 
- кадр саясаты; 
- персоналды жинақтау; 
- персоналды бағалау; 
- персоналды орналастыру; 
- персоналды бейімдеу; 
- персоналды оқыту. 
Кадр ... – ... ... ... ... ... кадрлық 
потенциалды сақтауға, бекітуге және дамытуға, тұрақты өзгеріп отырған нарық 
талаптарына өз ... ... ... ... ... мен 
өнімділігі жоғары ұжымды құруға бағытталған мақсаттар мен міндеттерді 
анықтау бойынша ... ... ... ... ... жиынтығы. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесімен, 
кәсіпорын басқармасымен және директорымен қалыптастырылады. 
Персоналды жинақтау – бос ... ... ... ... ... ... жұмысшылар категориялары бойынша 
персоналға деген ... ... ... мен ... ... ... нормативтік сипаттамасынан, персоналды кәсіби 
іріктеу әдістерінен, сондай-ақ бос жұмыс орындарына ... ... ... ... ... қажет. 
Персоналды бағалау жұмысшының бос немесе иеленетін ... ... үшін ... ... Бос ... ... ...жұмысшының потенциалын, яғни кәсіптік білімін, өмірлік ... ... ... ... ... жалпы 
мәдениетінің деңгейін, денсаулығы мен жұмыс қабілеттілігінің жағдайын және 
бірқатар өзге сипаттамаларды белгілеу маңызды. 
Персоналды орналастыру олардың потенциалын ... ... ... ... ... ... ... орнын иелену мерзіміне 
және кәсіпорының штат кестесінде бос ... ... ... ... ... тұрақты қозғалысын қамтамасыз етуі керек. Кадрларды 
ғылыми негізделген ... ... ... ... ... ... ... жоспарлауды; бағалау нәтижесіне байланысты ... ... ...... ... төмендеу және шығу); 
лауазымды иелену мерзімдерін және ... ... ... анықтауды; 
жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруды; еңбек ... мен ... ... ... ... – бұл ... ... ішкі және сыртқы ортасының 
өзгерістеріне, ал жеке тұлғаларды жұмыс орнына және ... ... ... ... ... ... бейімдеу критерийлері, сынау 
мерзімін ұйымдастыру, жас мамандарды ... адам ... ... ... элементтер де кіреді. Бейімдеу қызметкердің тұрақты ... ... ... ... ... ... білімі мен жұмыс істеу 
қабілетінің өндіріс пен басқарудың қазіргі заманғы деңгейіне ... ... ету үшін ... ... төрт түрін ажыратады: жұмысшылар мен 
қызметкерлердің кәсіптік училищелерде, ... және ... ... негізгі мамандығын алуы; оқу орындарында біліктілігін арттыру, 
яғни негізгі мамандық бойынша жаңа білімдер алу; персоналды жаңа ... үшін ... ... жоғары оқу орнынан кейінгі кәсіптік білім 
(магистратура, аспирантура, докторантура). 
1.3 Ұйым ... ... ... аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың ... ұзақ ... ... ... ... ... жүзеге 
асыруға болады. Бұл персоналды баскарудың тәсілі ... ... ... ... ... ... мүмкіндік береді. 
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс ... ... ... ... ... мөлшерде және қажетті уақытқа 
жұмыс орындарын пайдалануға беру болып ... ... ... ... ... көзқарасынан, жұмысшыларға қолайлы түрде өздерінің 
кабілеттіліктерін дамытуға, еңбек ... ... және ... ... мен ... ... ... жағдайын құру талаптарына 
жауапты болу керек. 
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқты оның персоналының ... ... Ұйым ... ... ...міндеттерді шешу үшін қажетті 
персоналды қажетті уақытта, қажетті орында, қажетті санда және сәйкес 
квалификациясымен ... ұйым үшін өте ... ... ... үшін жоғары еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру 
жағдайларын жасау кажет. ... ... және ... ... ... ... ... жағдайларын жасау жұмыс орындарына 
тартады. ... ... ... бірі - ұйымның ... ... ... алу болып табылады. 
Кесте 1.3 Үміткерлерді бағалау және іріктеу әдістерінің салыстырмалы 
тиімділігі 
|Бағалау әдістері ... ... ... % ... бағалау орталықтағы |70-80 % ... ... тест |60 % ... ... жалпы тест |50-60 % ... тест |40% ... ... ... |40% ... ұсыныстар |20-30% ... ... |10% ... ... ... жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда 
біріктірілген өзара байланысты ... ... ... ... асырады. 
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын кұру үшін арнайы 
кұрылған анкета қоладанады. Ол үшін ... ... ... ... персонал құрамы туралы, аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа тұру 
уақыты және т.б./; персонал ... ... ... ... ... ... инвалидттердің ... ... ... ... ... ... және 
т.б./; кадрлардың тұрақсыздығы туралы; сырқаттануына байланысты ... қалу ... ... жоғалту туралы; жұмыс күнінің ұзақтылығы 
/толық немесе жарым жартылай жұмыс істейтін, бір немесе ... ... ... ... ... ... демалыстың ұзактылығы/; қызметшілер 
мен жұмысшылардың ... ... ... ... ... ... тариф бойынша төлеу; зандық ұйымдар мен ... ... ... ...туралы/әлеуметтік 
кажеттіліктерге ... бұл ... өз ... ... ... ... өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық 
жоспарлау кезінде де ... ... ... Персонал туралы 
мәлімет келесі талаптарға жауап беруі кажет: карапайымдылық - бұл жерде 
мәлімет белгілі бір ... ... ... ... — ... ең ... тез ... мүмкіншілігі болуы керек; ол 
үшін таблицалар, графиктерді, материадды түсті безендіру; бір ... ... анық ... ... ... ... келтірілуі керек; орнын басушылық- кадрлар ... ... ... берілгендердің бір ... болу ... ... - ... ... өз 
уақытындағы және соңғы болуы керек. 
Кадрлық ... ... ... ... ... ... ... табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын ... және ... ... ... ... өткізу 
жоспарында және бар мәліметтерге негізделеді. 
Персоналға кажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес 
бөлімшелердің ... ... ... ... ... жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі кайнар 
көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің ... ... ... ... ... ... ... персоналмен жұмыс 
істеудің мәселесінің бірі — ... ... ... ... табылады. 
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі болады, 
оның негізін ... жаңа ... ... ... біртіндеп шығарылады. 
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қыскарту және ... ... ... ... ... ... ... салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. ... ... ... ... ... ... кадрларды және оларға 
әлеуметтік қиындыктарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді. 
Бірақ, персоналды баскарудағы бұл қызмет ұйымдарда казіргі кезге дейін 
дами ... ... ... ... жүмыс істеуді жоспарлау жұмыстан 
шығару түрлерінің классификациясына ... ... ... жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады ... ... ... ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты. 
Персоналды басқару кызметінің жұмыстан шығатын жүмысшылармен жұмыс 
істеудің мақсаты басқа жеке, ... ... ... ... болып табылады. 
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы ... ... мен ... ... дәрежесінің өлшеуші ретінде болады. 
Кадрларды қолдануды жоспарлау, штаттық қызметің орнын басу ... ... ... ... Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық 
белгілерді есепке ала ... ... ... ... физикалық және 
психологиялық жүктемелерді ескеру кажет. ... ... ... ... ерте ... ... ... себептері болмау үшін, қызметкерлерге сәйкес талаптар қою 
керек. Адамдарды лайыкты ... ... ... ету ... әйел адамдардың, үлкен жастағы жүмысшылардың... ... ... ... ... мәселелерінде ерекше назар 
аудару керек. Бұл жүмысшылардың категорияларын ... ... ... сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен үйымда сәйкес 
келетін жұмыс орындарын сақтау кажет. 
Жұмысшылардың біліктілігін көтеру мен алдын ала дайындауға ... ... алу ... ... ... ... ...жоспарлау 
келесі шараларды камтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі үйымдық, оқытулар және өз 
бетімен әзірлену; сыртқы ... ... жаңа ... ... ... - ... жұмыс істейтін өнідірістік ресурстарын 
қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар мұндай жоспарлау ... ... мен ... мобилизациясы үшін жағдайларды жасайды. ... ... ... жағдайларын өзгеру кезінде жүмысшылардың 
бейімделу процесін қысқартады. 
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: ... ... ... ... ең ... және оперативті болып келеді, ол ... ... ... мен ... ... үйренбеген 
жұмысшылардың оқыту процесіне бейімделуін жеңілдетеді. 
Сырттай оқыту тиімдірек болады, бірақ ... ... ... бола ... ... өз ... ... Жұмысшының 
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі ... ... ... ... ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ҚЫЗМЕТІН ТАЛДАУ 
2.1 «Теңізшевройл» ЖШС жалпы сипаттамасы 
Теңізшевройл - геологиялық барлау, кен орнын игеру, мұнай мен ... ... жəне ... сату ... ... ... Ол өз ... қауіпсіздік техникасы мен қоршаған ортаны 
қорғаудың ең жоғары əлемдік стандарттарына сəйкес жүзеге ... ... ... мұнай кеніші 1979 жылы ашылды. 1993 жылы 6- 
шы сəуірде Қазақстан Республикасының ... мен ... ... ... қол қою ... «Теңізшевройл» жауапкершілігі 
шектеулі серіктестігі құрылды. ТШО-ның қазіргі серіктестері – Шеврон 
50%; ҚазМұнайГаз ... ... 25% ... ... 3. ТШО-ның қазіргі серіктестерінің үлесі 
«Теңізшевройл» лицензиясы алынған 2,5 мың шаршы шақырым ... ... миль ... ... бұл ... алып Теңіз кеніші және одан 
кішілеу болса да қоры мол ... ... ... ... ... зор ... ... бар. 
Теңіз және Королев кеніштеріндегі мұнайдың алынажақ қорлары 750 
миллионнан 1,1 ... ... ... деп ... ... ... және әлі ашылмаған учаскелерінің жалпы геологиялық қорлары 3,1 
миллиард тонна немесе 26 ... ... ... деп ... әлемдік 
деңгейдегі кеніштерге жататын Королев кен орнының қорлары 188 миллион тонна 
немесе 1,5 ... ... яғни ... ... ... алтыдан бір 
бөлігіне тең деп бағаланып отыр. 
Теңіз – әлемдегі мұнай кеніштерінің арасында ең терең, алып кен ... ... оның ... ... ... ... 4000 метр немесе 13000 
фут тереңдікте орналасқан. Теңіз коллекторы ұзындығы 19 шақырым немесе 12 
миль, ал, ені 21 ... ... 13 миль ... алып ... ал, ... биіктігі бір мильге тең! Коллектордың ауқымдылығы соншалық, оны 
толық айналып шығу үшін екі марафон қашықтығы қажет болады. 
Теңізшевройл ЖШС ... ... ... және ... ... жоғары сапалы өнім түрін шығарады. Олар: мұнай шикізаты, сұйылтылған 
мұнай газы, күкірт және құрғатылған газ. 
2010 жыл бойынша ... ... ... 25,9 ... ... ... ... баррель) құрады. ТШО өндірген мұнай Еуропа, Солтүстік және 
Оңтүстік Америкаға жіберіледі. 2010 жыл ... ... ЖШС ... ... ... ... сапа деңгейіндегі сұйылтылған көмірсутек 
газын (пропан мен бутан) өндірді және сатты. СКГ Қазақстан мен ... ... ... ... ... газ көлемі 2010 жыл бойынша 7,1 миллиард текше 
метрді ... Бұл ... ... ... ... ... Жоғарыда 
көрсетілген уақыт аралығында ТШО 3,6 миллион метрикалық тонна ... ... ... ... 154 ... ... ...ішінде 2,4 миллион метрикалық тонна күкірт шығарылды. ТШО 
күкірттің төрт ... ... ... ... ... кесек. 
Теңізшевройл жоғары сапалы күкірттің төрт түрін ең алдымен Жерорта ... мен Орта Азия ... ...және ... ... ... өткізуде. 
“ТШО-ның сара жолы” – компаняның қандай іс ... ... ... ... ... ... бағалау болып табылады. Бұл 
мақсаттар, құндылықтары, стратегиялары мен бастамаларын бір ... ... ... жоғары өндірістік жетістіктерге қол 
жеткізуге мүмкіндік беретін мəдениет ретінде анықталады. «ТШО сара ... ... ... пен ... ... ...тұрады. 
Теңізшевройлдың стратегиялық мақсаты – ... ... ... ... мен өз ... үшін ... үстеу. 
Компания мұнай жəне газ саласында əлемдегі ең қауіпсіз, тиімді жəне 
пайдалы кəсіпорын ... ... ... мақсатының ажырамас 
бөлігі: 
• өз ісіне берілген жəне мол мүмкіндігі бар; 
• денсаулық сақтау, өндірістің қауіпсіздігі, сенімділігі мен тиімділігі, 
қоршаған ... ... ... ... ... деңгейде жүзеге 
асыратын; 
• барлық мүдделі тараптардың - инвесторлардың, ... ... ... ... ... ... пен өз ... мақсаттарына жеткені үшін ғана емес, оған қалай жеткені үшін 
де ... ... ие ... ұжым ... төрт ... ТШО қызметіне қаржыны анағұрлым тиімді 
пайдалануға жəне ... ... ... ... ... ... ... міндеттерді төменде берілген стратегиялық нұсқаулардың 
əрқайсысын табысты шешуге арналған: 
Қауіпсіздік ... жəне ... ... ... саласының көшбасшысы 
болу. 
Қызметкерлердің қауіпсіздігіне, сонымен қатар еңбек ететін ... ... аса зор мəн ... ... ... жəне тосын уақиғасыз 
орындалуын қамтамасыз ету ... ... ... ... деңгейдегі 
экологиялық көрсеткіштерге қол жеткізу үшін ... ... ... (OEMS) жəне ... ... қалайтын ұстанымдарды» 
пайдаланады. 
Қызметкерлерді шыңдау 
Өндірісті оңтайландыру ... ... ... жету үшін ... ... ... шығындарды азайту, сонымен қатар 
капиталды тиімді басқару жəне табысты даму мақсатында қызметкерлерді шыңдау 
табысқа жетудің ең маңызды ... ... ... ... ... ... ... əзірлеу, тəлімгерлік, 
қызметкерлерді күрделі тапсырмалар ... үшін ... ... ... өз ... барынша ашуға мүмкіндік беру мақсатында 
олардың жеке даму жоспарларын əзірлеу арқылы қол жеткізуде. 
Қазақстан жұртшылығының алдында ... ... ... ... ... болу ... стратегиялық 
мақсатымымен, яғни өз қызметті серіктестерге, ... ... ... жəне өз ... ... ... тиетіндей етіп 
жүзеге асырумен үндес. 
Бұған қазақстандық тауарлар мен қызметтерді, ауқымды əлеуметтік, ... ... ... ... ... тарту, кадрларды 
ұлттандыруға бағытталған бағдарламаларды белсенділікпен жүзеге ... ... ... ... жəне ... ... ...мен 
нормативтік құжаттарын қатаң сақтау арқылы қол жеткізу. 
Анағұрлым жоғары өндірістік көрсеткіштерге қол ... ... ... ... қол ... ... барлық негізгі салаларының, сондай-ақ өндірістік ... ... ... сатуға дейінгі күрделі жобаларды ... ... пен ... ... ...көтеруді талап етеді. 
Бұған əлемдік деңгейдегі «Өндірісті оңтайландыру ... ... ... ... ... (CSOC) процестерін енгізу жолымен, 
озық технологияларды пайдалану, сонымен қатар анағұрлым жоғары ... ... ету үшін ... ...қадағалау арқылы 
қол жеткізуде. 
Компания қызметінің негізі ... ... ... алатын 
құндылықтардан тұрады. Өз қызметін əлеуметтік жауапкершілікті сезіне отырып 
жəне этикалық ... ... ... ... асырады. Заңды сыйлау, 
адамзаттың жалпы құқықтарын қолдау, қоршаған ... ... жəне ... ... жердегі халыққа пайда келтіру компания құндылықтары. 
2.2 «Теңізшевройл» ЖШС басқарушылық жүйесін талдау 
Теңізшевойл ... ... ... ... ... ең ... басшысы бас директор болып табылады. Оған ... 9 ... ... Әр ...бас ... ... Жобалар бойынша, 
өндіріс, өндірісті ... ... және ... ... құқық, қоғаммен байланыс, адам ресурстарын басқару, 
қаржы бөлімдері. 
Сурет 3. «Теңізшевройл» ЖШС ның басқарушылық құрылымы 
Кесте 2.1 ... ЖШС ның бас ... ... |Бас ... ... ... ... ... |Ник ... Зана ... |Кен ... ... |Том Гейдж Уйнтертон ... ... ... ... ... Леви ... кезге дейін |Тим Миллер ... ... ... саясат пен оның сәтті жүргізілуіне жалпы 
басқылауға жоғары басшылық жауапты. ... ... және ... ... басшылықтың персоналға көзқарасы, жұмысшыларды 
оқыту және дамыту, ұйымдағы жағымды климатты қолдау ... ... ... ... ... және ... жұмыстарының тиімділігінің негізгі 
алғышарттары болып мыналар саналады: 
- Ұйымның нақты мақсатын қою; 
- Осы мақсаттарға жетуді қамтамасыз ... ... ... ... құрастыру; 
- Ұйым мақсаттары мен басқарудың ұйымдастырушылық құрылымының арасында 
байланысты орнататын кадрлық жоспарлаудың болуы. 
Кадрларды іздеу және ... ... ... ... жүзеге 
асырады. 
Кадрларды іздеу және іріктеу ұйымның ваканттық орындар мен ... ... ... талаптары негізінде персоналды басқару 
департаментінің персоналды жинақтау менеджерімен жүзеге ... ... ... талаптарды анықтағаннан кейін, бөлімше басшысы 
жұмыс ... ... ... ... атқаратын қызметінің мазмұны 
жайында ақпарат алудың ең тиімді әдісі арнайы құрастырылған «Жұмыс ... ... ... ... ... ...анықтауға мүмкіндік береді: маман қызметінің 
негізгі бағыты; осы қызметті ... ... ... берілген 
жұмысты сәтті орындауға қажетті білім мен біліктілік ... ... ... маманның сәйкес келу талаптары ( білімі, 
тәжірибесі, т.б.). 
Жұмыс анализі ... ... ... ... ... ... ... процессі- бұл кадрларды тиімді іріктеудің қажетті 
шарты ғана емес, кадрлық сұрақтардың көпшілігіне шешім қабылдаудың негізі. 
Жұмыс ... ... ... ... ... ... бағдарламасының негізі, марапаттау жүйесінің, қызмет бабы бойынша өсу 
және ... ... ... ... ... мен ... ... болып табылады. Қызметке қойылатын талаптардағы ... ... ... өсу ...... ... қажеттілігін қайта 
қарастыру негізі бола алады. Бұл ... ... ... отырып, 
олалды қызметке қойылатын талаптардың жаңа нұсқасына ... ... ... қызмет нұсқаулары, қызметке қойылатын талаптарды анықтауға 
мүмкіндік береді. 
Қызмет ... ... ... ... ... ... тиіс ... негізгі мазмұнын анықтайды: берілген жұмыс ... оның ... ... ...және ... кіреді; жауапкершілік 
және лауазымдылық; оның ұйымның ресми құрылымындағы орны. 
Жұмыс сипатына қойылатын қосымша талаптар адам бұл ... ... ... ... ие болу қажет екенін көрсетеді: білімі және 
тәжірибесі, біліктілігі және техникалық ... шет ... ... мінездеме- денсаулық жағдайы және сыртқы кел беті, ... ... ... ... жеке және ... қасиеттері, 
сонымен қатар басқа арнайы талаптар. 
Әрине, абсолютті сәйкес келетін үміткерді табу қиынға ... ... ... ... ... ... ... днңгейін 
қарастыру қажет. 
Жұмыс анализінің іріктеу процессі және қызметке кәсіби адаптациядағы 
мәні. 
Қызметке ... ... ... ... ... ... жоспарын дайындаудың негізі бола алады. Интервьюдің әрбір сұрағы 
қызметке қойылатын талаптармен байланысуы қажет және үміткер сәтті ... ... ... ие екендігін анықтауға бағытталуы қажет. 
Сонымен, қызметке қойылатын талаптар кадрларды іздеу және іріктеу 
процесінің негізі болып саналады. Олар ... ... және ... туралы шешім қабылдауға бағыт береді. 
Жаңа жұмысшыны қызметке қабылдар алдында оны қызмет нұсқауларымен 
таныстарды. ... ... ... ... ... ... қызмет 
мазмұнымен танысқаны және жұмыс шарттарын орындайтынын растап қолын қояды. 
Жұмыс анализі ... ... ... ... ... оның қызметтік міндеттері, квалификациялық ... ... ... ... және оны персоналды басқару 
департаментінің персоналды жинақтау менеджеріне жібереді. 
Ваканттық орындардың орнын толтыруға қызметкерлерді ... ... ... ... ... сыртқы көздерден тарту арқылы жүзеге 
асырылады. Жаңа немесе ваканттық орындарға қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... табылады. Егер «ішкі нарық» қажетті 
сипаттағы және сәйкес квалификациялы ... ... ... онда ... ... сыртқы көздері іске қосылады. 
2.3 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару мәселелері мен кадр саясатын 
бағалау 
Компанияның қағидасы ... өзі ... ұзақ ... ... ... ... ең таңдаулы деген білікті маман 
қызметкерлерді іріктеп, ... ... ... мен ... ... ... алу ... айқындаушы факторлары болып, жалпы жұмыс талаптары ... ... ... ... ... ... талаптарына сәйкес кадрлар 
саясатының қандай да саласында болмасын, соның ішінде жалға алуда, қызметте 
өсіруде, ... ... ... ... аударғанда, жұмыстан 
шығарғанда, жұмыс ақысының мөлшерін анықтауда, оқытуға іріктеп аларда ... ... де ... ... дене... ... ұлтына, 
тіліне, әлеуметтік не қызметтік дәрежесіне, тұрғын орынына, ... ... ... немесе акциялар мен меншіктерді иеленулеріне, 
әлеуметтік ұйымдар мен өзге де заңдылық талаптарына ... ... жол ... ... ... белгіленген шектеулер 
кемсітушілік болып танылмайды.  Кез келген кадр мәселелерін ... ... ... ... ... деп есептелмейді. 
Әрбір қызметкер Қазақстан Республикасы заңдары және еңбек келісім 
шарттарына ... кез ... ... ... ... қатынастарын үзуге 
құқылы және ерікті.  Компанияның қызметкермен еңбек қатынастарын Қазақстан 
Республикасының Еңбек заңына және еңбек келісіміне ... ... ... ... Ресурстары Басқармасы Компаниядағы қызметке алу үрдісін ТШО – 
ның негізгі құжаттары, ... ... ... Компанияның 
ұжымдық Келісім-шарты  және Компания қатысушысы болып табылатын басқа да 
келісімдер талаптарына байланыстыра жүргізеді.  Бос ... ... ... ... ... ... ... қажеттілігіне байланысты 
жүргізудің бар мүмкіншіліктерін пайдалану ... ... ... қамтамасыз ету және кадрларды жетілдіру  мақсатында ... ... ... ... ... ... ... болмай, 
жаңа қызыметкерлер бос орындарды толтыруға алынбауы керек.  
  Бұл Қағида ... ... ... ... кандидаттарға 
қатысты қолданылады. Осы Қағиданың тиісімен іске асуына Адамдар Ресурстары 
Басқармасы, сонымен қатар Компанияға ... алу ... ... 4. Қазақстан азаматтарының жұмыспен қамтамасыз етілуі 
Кәсіпорынның басты активі оның ... ... ... жасайтын 
қазақстандық қызметкерлердің үлесі 1993 ... 50% ... 2010 жылы 85% ... ... ... ұлттық 
басшылардың, орта буын жетекшілерінің үлесі жалпы басшылық ... ... ... ... ... қайта даярлаудың тиімді жүйесі қазақстандық 
қызметкерлерді анағұрлым жоғары жауапкершілікті талап ететін ... ... ... Тек ... үш ...қазақстандық 88 қызметкер 
шетелдік мамандардың орнына менеджер, орта буын ... ... ... болып 
тағайындалды. Лауазымды қызметке тағайындалғандар арасында стратегиялық 
жоспарлау бөлімінің бас менеджері, салық салу ... ... ... ... ... бақылау-тексеру тобының жетекшісі және 
қоршаған ортаны қорғау тобының бастығы қызметіндегі ... ... ... білуде. 
Өндірісті оңтайландыру саласында əлемдік деңгейге жету үшін қажет 
ұйымдастырушылық мүмкіндіктерді кеңейту, шығындарды ... ... ... ... ... жəне табысты даму мақсатында қызметкерлерді шыңдау 
табысқа жетудің ең маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. 
Бұған оқытудың ... ... ... ... күрделі тапсырмалар орындау үшін тағайындау, сонымен қатар 
қызметкерлердің өз қабілеттерін барынша ... ... беру ... жеке даму ... əзірлеу арқылы қол жеткізуде. 
Компанияның саясаты - ... ... ... ... және ... ... беретін бәсекелестік тұрғыдағы 
еңбек ақы төлеуді қамтамасыз ету.  ... ... - ... ақы төлеу 
жүйесі қызметкерлердің жеке еңбек ... ... ... беруі 
тиісті («Еңбекақы жұмыс қортындысына сай»). 
  Компания өзінің еңбек өтемін еңбек нарқындағы басқа да ... ... ... ... ... үшін ... ... қатысады.  Осы шолудың негізінде Компанияның ақы ... ... ... сай ... ... ... ... реттеледі. 
  Басшылық өзінің қалауынша, әділеттілік және ... ... ... ... ... ... сүйене отырып еңбек ақы төлеу 
жүйесіне басқа да өзгерістер енгізе алады. 
  ... ... ... ... ақы төлеу жөніндегі 
заңнамаларының талаптарын сақтауды қамтамасыз етеді, оның ішінде: ең аз 
жалақы, ... ... ... ... және ... күндеріне, түнгі жұмыс 
уақыты үшін ақы ... ... ... ... ... шектеу, еңбек 
ақыны төлеу тәртібі мен төлеу мерзімі. 
3 ... ЖШС ... ... ... ... ... Персоналды басқару қызметін жетілдірудің шетелдік тәжірибесі 
Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін 
жедел пайдалану барысында басқару ... ... ... ... ... ... тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. 
Адам ресустарын пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті ... ... ... оның ... ... ... ... және жұмыс 
істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болады. 
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы адам ресурстарын ... мен ... бұл ... ... ... ...екі ... қарама-қарсы әдістер бар. 
Американдық фирмаларда адам ресурстарын ... ... ... ... ... ... мәселелеріне, қызметтік 
міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің ... ... ... сай ... ... фирмалардағы адам ресурстарын басқару ... жеке ... мен ... сапасына бағытталған. 
«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде адам ресурстарын басқару 
құралдары негізінен ... ... ... ... ... ... ... және т.б. бағытталған.  
Бұл тәсіл жұмыс күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан 
сұранысқа қарағанда көп ... ... ... ... жұмыс күшін 
оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік қамту бағдарламасын 
жасау арқылы жұмыстан ... үшін ... ... ... ... ... ... жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарлатудың негізгі фкторлары ретінде 
технологияны тұрақты жетілдіру болып саналады, ал ... ... ... ... ... белгілі бір шекарада қимылдайтын, анық 
белгіленген тәртіп ... ... ... ... ... ... ғана 
қабылданады. Осыған байланысты адам ресурстарын басқару ... ... және ... ... ... жұмысшы күшінің көптігіне 
байланысты лауазымдар кәсіби даярлығы нашар адамдар ғана ... ... ... орны жобаланады. Жұмысты бастаудың алдында, оны орындау үшін көп 
басшылардың ... алу ... ... бұл ... ... ... және ... иерархияның дамуына алып келеді. 
Оперативті өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген фирманың төменгі 
және орта басқару басшылары жоғарыға стратегиялық жоспар туралы ... ... ... ... ағымдағы проблеманы шешу кұзырларын беруге тура 
келді. Жоғары басқарушылардың кішкентай бір ... ... ... ... ... ... ... тиісті болуы басқарудың 
өзіне тән ерекшелігі болып табылады. Осыған ... бұл ... ... бел бумауы, өзіне жауапкершілікті алуға тілегі 
болмауы сияқты жұмысқа деген көзқарасы қалыптасады. 
Тауардың ... ... ... ... ... ... ... тауарларды ығыстырып тастағанда «төбеден тас түскендей» болды. 
Осыдан есін жиған соң, американдық ғалымдар мен ... орын ... ... табу үшін терең зерттей бастады. Құпиясы оңай болып шықты 
-алдыңғы қатарлы фирмаларда жапондық менеджменттің ... ... ең ... ... ... екен. 
Жапония әлемде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен ... аз ... ... өнім ... тарта отырып, «адамдық тұлғасы» бар 
менеджментті дамытты. Жапонияның көптеген кәсіпорындарында басқарушы 
персонал әр ... ... ... ... ... ... ... алушы деп санауы керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік 
процестің ... ... ... ... ... ылғи ... ... олардың әлеуметтік мәртебесін ескертетін көптеген 
жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері ... ... ... ... ... ... ... . түрткі 
болды. 
Осылайша, менеджменттің қазіргі «оянуы» басқару жүйесіне адам 
факторларын қосу ... ... ... ... ... дамытумен және жеке бастың өзінің мүмкіндігін толық 
пайдалануға байланысты. 
Сөйтіп, басқаруды жетілдіру үшін ... ... ... ... ... ... ... басқарудың кері салдарын ескеретін ... ...... ... ... мен тәсілдерін қайтадан 
жасады. Қазіргі заманғы ... ... ... ... ... іріктелуіне ерекше көңіл бөлу керектігін ескерді. Әрбір ...... ... ... жеке өзі ғана ... ... ... орнына, ол 
басқаратын ұжымда қызметкерлерге жаңалық табуға жағдай жасауы керек. 
Мұнда үлкен мағына жатыр, ... ... ... табуға 
ұмтылады, ең басты - қабылданған шешімдерді өздерінің ... жеке ... ... ... да, оны ... ... ... оның шаруашылықты жүргізу стилі, менеджерлердің 
өз орындарын қайта бағалауы мен басқару жүйесіндегі ... рөлі ең ... ... ... ... басқарудың қазіргі қадамы 
революцияға сипаттас. Басқарушыныц іс жүргізу қабілеті мынадай болу керек: 
олардың ... ... ... ... ... ... сезуі, 
туындаған проблеманы шешуге қатысты болуы, ... ... ... алуы және оған өзінің қатысты екенін сезінуі керек. 
Жұмыскерлердің біліктілігі және олардың жақсы жұмыс ... ... ... күш және ... дамытушы күштің көзі болғандықтан ірі 
фирмалардың ... ... ... мотивациясына, көп білім ... ... ... ... ... және ... дамытуға бағытталған. 
Сурет 4.Оқу тиімділігіне әсер ететін факторлар 
Дамыған елдердегі кадрлық менеджменттің даму ... мен ... ... ... ... ірі ... кадрлық 
саясат арнайы бөлімшелермен жүргізіледі, оның саны ... ... ... ... яғни 130-150 ... ... бір 
қызметкері. Басқа көптеген фирмаларда кадр бөлімінің қызметкері тек кадрлық 
сүрақтармен ғана айналыспайды, сонымен бірге ... ... ... ... ... есептеу жүктелген. Соңғы уақытта 
кәсіпорындағы кадрлық ... ... өсу ... ... жүйесін жетілдіруге, кадрлардың ... ... ... ... аса ... ... ал кадрларды бағалауға, 
персоналды ақпаратпен ... ету ... ... ... ... ... ... аз мағына беріліп келеді. 
Герман Федеративтік Республикасының көптеген ... ... ... ... ... ... ретінде қарастырылады, экономика және 
басқа салалардағы жаппай өзгерістер қызметкерлерді жаңа ... ... ... ... ... пікірінше, жоғарғы оқу орындарында алған білім 
алғашқы 3-5 ... ғана ... ... да, ... соң ... ... ал ... біліктілігі техника мен технологияның 
даму деңгейінен кем дегенде 5-10жылға қалып қойып отырады. Сондықтан ... ... ... ... ...мүдделі. Мысалы, жапон 
кәсіпорындарының 80%-да ... ... ... жүйесі бар. Америка 
компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта ... ... ... таза ... 5% ... ... Ал ...шаруашылықтағы жұмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8,6-дан 
13% дейін өсті: бұл бір жұмыскердің алған білім ... төрт ... ... ... ... ... ... шетелдік тәжірибесі ерекше көңіл аударады. 
Американдық фирмалар жұмысқа маман таңдауда дәстүрлі қағидаларды 
қолданады. ... ... ... ... ... білімдерге, 
менеджерлердің тар шеңбердегі мамандануына бөлінеді. 
Американдық фирмаларда жұмысқа қабылдауда кандидаттар кәсіптік 
даярлықты ... ... ... ... әр ... өзінің таңдау 
белгілерін белгілейді. 
Жапондық фирмаларда басшы фирманың жеке бір бөлімшесінде ғана ... ... ... ... ... ... керек деген тұжырым ұсталады. 
Мұндағы мамандарды басқару мынадай ... ... ... ... ... ... ... ұжыммен бірлесе қабылдау, ұжымдық 
жауапкершілік, қол астындағыларға көп көңіл ... ... ... ... ... - бұл ... ұзақ ... адам ресурстарымен 
қамтамасыз етуге бағытталған басқарушылық іс-әрекетінің түрі. Ол ... ... ... ... ... ұлғаюы және келесі 
базистік негіздерді қамтиды: 
-маркетинг нарыққа бағытталған басқарудың негізгі қағидасы ретінде; 
-маркетинг басқарушылық шешімдерді іздеудің жүйелендірілген ... өз ... ... ... жету құралы 
ретінде; 
-персонал маркетингі жұмыс орнын ұйымға сатылатын өнім ретінде 
сипаттайды. Батыс Еуропа компаниялары 1970 ... ... ... ... әдістерін қолдана бастады. Қазіргі шетелдік ұйымдарда 
персонал маркетингі мәселелерінің мазмұны мен құрамын түсіну үшін ... ... ... ... ... қағида персонал маркетингі түсіндірмесін кең ... ... ... маркетингі түсіндірмесі адам ресурстарын 
басқару стратегиясы мен белгілі бір философия ретінде түсіндіріледі. ... ... ... ішкі және сыртқы клиеттері мағынасы ретінде 
қарастырылады, шын ... бұл ... ... ... ... ... мақсаты еңбек етудің тиімділігін ... ... ... ... еңбек жағдайларын жасау жолымен  
кадрлық ресурстарды ұтымды ... ... ... ... кең ... ... оның ұйымның кадрлық саясат 
элементтерінің біріне жататынын білдіреді. 
Екінші қағида персонал түсіндімесін тар мағынада - бұл ... ... ... ... ... оны қанағаттандыруға 
бағытталған персоналды басқару қызметінің ерекше функциясы. 
Персонал саласындағы ... ... ... ... жоспарының 
қалыптастыру мен орындаудың өзара байланысты кезеңдер ... ... ... ... қызметі ақпараттық базис құрудан 
тұрады. Ол нарықты сегементтеу саласында ... ... ... ... ... жеке ... жіктеуден тұруы мүмкін: 
-ұйымның сыртқы және ішкі ортасын зерттеу; -нарықты зерттеу; 
-жұмыс беруші ретінде ұйым ... ... ... мен ... ... талаптарды зерттеу. Ұйымның өндірістік ... ... ...... ... ... ... сыртқы факторларға келесілер жатады: 
-жалпы экономикалық жағдай және салалық іс-әрекеттің халі; -кәсіпорын мен 
салалардағы ... ... ... ... ... ... қарым-қатынастың ерекшелігіне тән әлеуметтік 
қажеттіліктердің және ұйым қызметкерлерінің мотивациясының ерекшеліктері; 
-бәсекелестік ... ... ... ерекшеліктерін зерттеп, дербес 
кадрлық саясаттың стратегиясын жасау. Ішкі факторлары: -ұйым мақсаттары; 
-қаржылық ресурстар; -ұйымда бар ... ... ... ... көздері: шеттен кадр «сатып алу» 
немесе іштен өз ... ... ... және ішкі ортаны талдау 
нәтижесінде ... ... ... ... ... және ... сонымен бірге ұйымда бар мүмкіндіктер және қауіп-қатерді болдырмау 
жолдары анықталады. 
3.2 «Теңізшевройл» ЖШС персоналды басқару ... ... ... енгізу жылдамдығы және еңбекті ұйымдастырудың икемді 
жүйесі көптеген кәсіпорындардың персоналын, ал ерекше олардың біліктілігі 
бір ... ... ... ... ... ... қалыптастырды. 
Әрбір ұйым алдында тұратын мәселе персоналдың кәсіби сапасын дамыту, ... ... ... ... ... ... ...амалын іздестіру. 
Қазіргі кезде бір фирмадан басқасына өту, нақтырақ еңбекақы деңгейінің 
өсуі және мансапты жетілдіруді қамтамасыз ету жеке мақсаттарға ... ... ... ... ... қалыптасты. Штатты қысқарту қажеттілігі білікті 
персоналды ұйымда ... қалу ... ... ағымын төмендету үшін, оны жоғарлататын немесе жоғары 
деңгейде сақталуына әсер ... ... жою ... ағым ... ... ... тізбегі қажет екенін 
көреміз. Бірінші кезең жалпы компания масштабында іс-шараларды жүргізуді 
қарастырады. Қандай да ... ... ... мен ... ... ... ... Бұл келесі іс-шаралар максималды 
түрде ... болу үшін ... ... еңбекті бағалау мен ынталандыру жүйесі мен қызметкерлерді 
әлеуметтік қамсыздандыруды талдаудан өткізу қажет. Егер де еңбекақы деңгейі 
барлық ... ... ... ... онда ... пакет» атаулысы өз 
мазмұнымен ерекшеленеді. Еңбекақыға қарағанда «әлеуметтік ... ... ... ... және ... ... ең ...болуы шарт емес. 
Ең соңында корпоративті мәдениетке талдау жүргізу қажет. Кез келген 
кәсіпорынды басқарудың маңызды элементі ... ... ... ... ... нақты қалыптасқан ... жоқ ... ол тек ғана ... ... бар. ... басқару іс- 
шаралар төңірегінде корпоративті мәдениетіне ... ... ... ... ... кезеңде ағымға іс-шаралар дұрыс әсер етпеген 
бөлімшелер мен ... ... ... ... ... ұжым ... бұл ... психологиялық климат, қызметкерлер арасындағы қарым- 
қатынас; қызметтік міндеттерді бөлу талдаудан өткізілуі қажет. 
Мұндай іс-шаралар комплексін ... ... ... ... ағым ... ... шығарып, басқа мәселелерге назар аударуға ... ... атап ... жөн. Ағым ... қадағалауды үнемі персонал 
ағымын басқарудың іс-шаралардың қандай да болсын элементтеріне қайта келе 
отырып, жүргізіп ... ... ... мен ... ... ... көптеген 
ұйымдар өзіндік рентабельдігін жоғарлататын резервтерді іздестіреді. Мұндай 
резервтің бірі ұйым ... ... ... ... әсер ететін 
персонал ағымының деңгейін басқаруда жинақталған. 
ҚОРЫТЫНДЫ 
ХХІ ғасыр алдындағы жаһандану процесі, ақпарат көлемінің ... ... ... ... ... және тәуекелмен қатар 
менеджментке, ұйымға және қызметкерлерге жаңа талаптар ... ... ... қарқынмен өсуі бизнес технологиясын 
дәуірлі өзгерістерге әкелді. ... ... , ... ... ... дамуынан кейін экономикалық 
өсудің басымдық бағыты персоналды басқару болып табылады. ... қалу ... ... ... сапасымен байланысты болуы – 
нарықтағы жетістік факторы болып ... ... ... ... ... ... кездегі оңтайлы мағынасы экономиклық 
өзгерістермен себепті болған, сондай-ақ сыртқы ортаның ... ұйым ... ... ... ... ... ...кәсіпорындарға нарықтық қатынас пен ... ... тура ... Сондықтан, нарықтағы жетістіктерді анықтайтын 
факторлар, бір уақытта ұйымның өмір сүру ... ... ... ... ... қызметкерлерінің қызметімен байланысты. 
Кәсіпорын қызметкерлерін басқару – бұл кәсіпорынның ... ... мен онда ... ... жұмысшылардың жан жақты ... ету үшін ... ... ... ... ... мен қайта бөлу процесінде жұмысшының еңбек қабілетін ...... ... ... экономикалық және 
әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі түрде ықпал ету. 
Курстық ... ... ... ... ... ... қарастырылды. Яғни персоналды ... – ... ... оның ... – ... ... ... қажетті 
мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс 
орналастыру және ынталандыру. Персоналды басқару ... ... ... мен ... жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін 
еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады. ... ... ... ... жүйе ұйымның персоналын басқару жүйесі деп 
аталады. 
Екінші ... ... ... персоналды басқару қызметіне 
талдау жүргізілді. Осы кәсіпорынның басқарушылық жүйесі, персоналды басқару 
мәселелері мен кадр саясаты қамталды. ... ... ... ... табылады. Компанияның ең жоғарғы басшысы бас директор 
болып табылады. Оған бағынышты ірі 9 ... ... Әр ... ... ... ... ... өндіріс, өндірісті оптимизациялау, 
маркетинг және транпортировка, стратегиялық жоспарлау, ... ... адам ... ... ... бөлімдері. 
Кәсіпорынның басты активі оның қызметкерлері. ТШО-да жұмыс жасайтын 
қазақстандық қызметкерлердің ... 1993 ... 50% ... 2010 жылы 85% ... ... жергілікті ұлттық 
басшылардың, орта буын жетекшілерінің үлесі ... ... ... ... ... ... ... кәсіпорын персоналын ... ...... ... ... ... персоналды 
басқарудың жетілдіру жолдары ұсынылды. ... ... ... ... ... икемді жүйесі көптеген ... ал ... ... ...бір ... екіншісінен бөліп 
тұратын ерекшеліктер ретінде қалыптастырды. ... ұйым ... ... ... ... ... дамыту, одан соң жоғары білікті кадрларды 
ұйымда сақтап қалудың амалын іздестіру. 
Осылайша, курстық ... ... ... ... ... факторы есебінде персоналды басқару проблемасына 
кейінгі уақытта аса ... ... ... персонал менеджментінің 
маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшылары мойындауы себеп болып ... ... ... ... ... ...ж 
2. Егоршин. М.Н. «Управление персоналом» Москва 2001ж 
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: ... – ... ... ... Доскалиева Б.Б. Управление персоналом организации. Учебно-практическое 
пособие. Караганда, 2005 г. 
5. Травин. В.В., Дятлов В.А., ... ... ... М: ... Кибанова А.Я., «Управления персоналом», Москва 2002 ж. 
7. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. ... ... 2000. ... ... ... Н.П., Ройш П., Суша Н.В. ... ...менеджера, Мн., 1998 
г. 
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер с англ. 
М., 1992 ... ... В.Р. ... ... ... ... по ... – М.: Юристъ, 1998. 
11. Волгин А.П. ... ... в ... ... ... ... – М., ... Дятлов В.А., Кибанов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом.- М.: 
ПРИОР, 1998. 
13. «Қазақстан Республикасының Еңбек ... ... 24 ... 1999 ... ... Грачев М.В. ... ... ... ... ... - М.: ...1993. 
15. Лукичева Л.И. Управление персоналом, М.: ИНФРА - М, 2004. 
16. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. ... Б.Л. ... – ... 2001. – 560 ... Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое 
пособие. – М.: Дело, 2001. – 336 с. 
18. ... Г.Г., ... СИ. ... ... в ... ... СПб.: ... Санкт-Петербургского 
университета экономики и финансов, 1992. 
19. Иванцевич Дж. М., Лобанов АА. Человеческие ресурсы ... ... ... - М.: ... ... ... А.Я., Громова О.Н. Контрактная система найма и оплата 
труда на предприятиях./ Уч. пособие. - М., 2000. 
21. ... А.Я., ... Д.К. ... ... персоналом 
организации. - М.: ГАУ, 2001. 
22. Теңізшевройл кадр саясаты 
23. www.tengizchevroil.com 
24. Теңізшевройл: 2010 жыл қорытындылары газеті 
25. ... 2011 жыл ... ... (персоналды жинақтау) 
Іріктеу 
Еңбек ресурстарын жоспарлау 
Еңбекақы мен жеңілдіктерді белгілеу 
Кәсіптік ... және ... ... ... ... ... ... бойынша жылжуды басқару 
Қызмет бойынша жоғарылау, төмендеу, ауысу, жұмыстан шығу 
Жалпы ұйымды басқару 
Персоналды басқару жүйесін ақпаратпен қамтамасыз ету ішкі жүйесі 
жүйелер 
функционалды 
Персоналды басқару ... және ... ... ішкі ... ... функционалды және өндірістік бөлімшелерін басқару 
Пресоналды жоспарлау және маркетинг ішкі ... ... және ... алу ішкі жүйесі 
Еңбек қатынастарының ішкі жүйесі 
Еңбек жағдайын қамтамасыз ету ішкі ... ... ішкі ... ... ... ішкі ... дамыту ішкі жүйесі 
Басқарудың ұйымдық құрылымын дамытудың ішкі жүйесі 
Персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету ішкі ... ... әсер ... ... ... ... ...қалыптастыру 
Тәжірибелік бейімдеу 
Оқыту мотивациясы 
Оқыту мақсаттарын түсіну 
Оқытудың өзіндік құны және үздіксіздігі