Методы управления персоналом в России

 

Методы  принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Таким образом, факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которые следует учитывать при принятии и реализации решений.

 

 

2.2. Формирование требований к совершенствованию организации труда

Стратегический  менеджмент в принципе должен правильно (рационально, результативно) сформулировать все стратегические требования по всем сферам деятельности фирмы. По некачественной стратегии невозможно достигнуть качественных конечных результатов. К тому же при  формулировании требований должны быть учтены все экономические законы и законы организации, научные подходы  и принципы, методы и средства достижения цели. Если, например, в соответствии с законом наименьших какой-либо вопрос из комплекса вопросов будет  слабо проработан, то и обоснованность всей проблемы будет на низком уровне. «Скорость эскадры определяется скоростью самого тихоходного судна» — основной принцип закона наименьших. А сколько еще таких принципов, которые никогда, никем и нигде в России не соблюдаются!

Если  руководитель с помощью методов  принуждения, побуждения и убеждения  не умеет или не хочет реализовывать  принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система  в целом не будут конкурентоспособными. Вектор достижения высокой конкурентоспособности  в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные  компоненты не могут определять конкурентоспособность  системы в целом. К сожалению, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и  отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу.

Таким образом, требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.

 

Выводы по второму разделу:

1. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны.
2. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.
3. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одной из главных задач  современной системы управления является создание благоприятных условий  для реализации возможностей управляемой  системы, а эти условия могут  создаваться только высококвалифицированной  и обученной группой руководительского  состава.

В данной экономической  ситуации необходимо максимизировать  прибыль и минимизировать затраты  организации с помощью эффективного использования имеющихся у него ресурсов. Человеческие ресурсы являются неотъемлемой и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат.

В своей курсовой работе я проанализировала методы управления персоналом, которые на данном этапе  менеджмент выделяет, а именно: административные, экономические и социально –  психологические. С помощью сравнительной  характеристики этих методов можно  сделать вывод, что максимальная эффективность деятельности управляющего будет достигнута только при их комплексном  использовании, т.к., делая упор на один конкретный метод, теряется эффективность  действия других методов, т.е. цели организации  не будут достигнуты должным образом.

Также я пришла к некоторым  отдельным выводам относительно методов управления персоналом:

• административные методы – субстанция управления. Низкое качество законодательных актов и нормативов повлечет за собой низкое качество низкое качество других компонентов системы управления. При условии, что политика и право не будут иметь должного обоснования, то экономика и психология ничего не смогут сделать для развития любой системы. Следовательно, субстанция административных методов (акты, нормативы и т.п.) должна быть высшего качества;
• экономические методы направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, качества жизни населения. Основа методов побуждения – оптимизация управленческого решения и материальная мотивация персонала на его реализацию, что характеризует эффективность работы организации. В условиях рыночной экономики конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения организации и мотивы в целях повышения качества жизни населения. По данным РАГС эффективность этих методов оценивается, как 40% от общей эффективности всех методов управления;
• социально – психологические методы управления имеют в свое основе исследование психологического портрета личности, мотивацию ее потребностей, составляющих духовные физиологические, социальные нужды. Успешный управляющий должен хорошо знать потребности своих подчиненных для реализации целей организации. Эти методы используются к объектам с высокой степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь известно, что приказывать или экономически стимулировать гораздо легче, чем убеждать. А для этого и необходимо как раз знать психологические установки личности, чтобы убеждать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

I. Источники:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года. С поправками, внесенными 1 декабря 2008 г. – М.: Республика, 2009.
2. Федеральный закон от 17.06.1999г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» в редакции от 09.05.2005г., с изменениями от 26. 12. 2005 г.
3. Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции от 22. 08. 2004 г. № 122-ФЗ.
4. Федеральный закон от 19.06.2000г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», в редакции от 29. 12. 2004 г. № 198-ФЗ.

II. Литература:

5. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.-Владимир, Собор, 2006. - 272 с.
6.   Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 3_е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА_М, 2007. - 638 с.
7. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 320 с.
8. А.Н. Цветков, Менеджмент: Учебник для вузов, СПб, 2009;
9. О. Гончарова, Чего много не бывает, Ведомости, 20.03.2008, С. А-07;
10. Д. Лисицын, С кнутом за пряником, Секрет фирмы №9, 2007, С. 56 – 58;
11. www.top-personal.ru
12. www.bre.ru
13. www.kdelo.ru
14. www.delo-press.ru
15. www.job-today.ru