Методы управления персоналом в России

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗАВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.И.ГЕРЦЕНА»

 

 

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной  дисциплине

«Основы управления персоналом»

 

НА ТЕМУ:

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ  В  РОССИИ

 

 

 

Выполнила:

студентка 2 курса

заочного  отделения 

Градобоева Ю.А.,

обучающаяся по

специальности:

«080400- Управление

персоналом»

 

Научный руководитель:

кандидат 

педагогических наук,

доцент  кафедры

управления  персоналом

Кисин К.А.

 

 

Санкт-Петербург

2012

 

  ОГЛАВЛЕНИЕ

		С.
	Введение. ………….....................................................................	3
Раздел 1.	Методы  управления персоналом.............................................	5
1.1.	Административно-правовые методы..........................................	6
1.2. 1.3.	Экономические методы……………...……………………......... Социально-психологические  методы……………………….....	12   18
Раздел 2. 2.1. 2.2.	Новые методы управления персоналом................................. Сравнительная характеристика методов управления………… Формирование  требований к совершенствованию  труда……. Заключение…………………………………………………….. Источники и литература………………………………………...	25 25 30   33 34

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования состоит в том, что правильный выбор методов управления персоналом (т.е. совокупности приемов и способов воздействия на людей), имеет определяющее значение, как фактор повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития организации.

Управление  человеческими ресурсами представляет собой функцию управления, направленную на обеспечение эффективного использования  сотрудников, принимающих участие  в реализации проекта.

На современном  этапе развития экономики России одной из главных проблем является работа с персоналом. Существует множество подходов к рассмотрению этой проблемы. Но наиболее общие тенденции заключаются в формализации методов и процедур отбора кадров, разработке научных критериев их оценки, научном подходе к анализу потребностей персонала.

Главной задачей в области управления персоналом является способность менеджера  создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных  возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях  решения стоящих задач. Именно для  этого и служат методы управления персоналом.

Объектом исследования являются методы и принципы управления персоналом.

Предметом исследования – процесс формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации.

Цель исследования состоит в разработке методологии, формирование системы, технологии управления персоналом.

Для достижения указанной цели в курсовом проекте  решаются следующие исследовательские задачи:

1. Рассмотреть административные методы управления персоналом;
2. Проанализировать экономические методы управления;
3. Охарактеризовать социально – психологические методы управления персоналом;
4. Дать краткую сравнительную характеристику всем трем методам управления.

Методы исследования. Рассмотрение концепции управления персонала, методологии управления и формирование новых методов управления персонала.

Структура исследования. Курсовой проект включает введение, два раздела и пять параграфов, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключения, списка источников и литературы. Во введении сформулирована цель и задачи работы, определены задачи и методы решения поставленной задачи. Первый раздел посвящен методам управления персоналом. Во втором разделе рассмотрены новые методы управления персонала, формирование взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В заключении сформулированы основные выводы.

 

РАЗДЕЛ 1

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В менеджменте  существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение  получила классификация методов  управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной  формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие  на управляемую систему.

Так, в  зависимости от характера воздействия  на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Направленность  методов управления ориентирована  на систему (объект) управления.

Содержание  методов управления — это специфика  приемов и способов воздействия.

Организационная форма методов управления — воздействие  на конкретно сложившуюся ситуацию.

На данном этапе развития менеджмента, как  науки, выработано три группы методов  управления персоналом: административные, экономические, социально – психологические.

 

 

1.1. Административно-правовые методы

Административно-правовые методы являются способами осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового  воздействия: 

1.   Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

2. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ  является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия  и обязывает подчиненных точно  исполнять принятые решения в  установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие  санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение  в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно  для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания  и инструкции являются локальным  видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование  управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.  
Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на изучении подчиненными правил выполнения трудовых операций.

3.     Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие  дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям.

Дисциплинарные  взыскания налагаются руководителем  организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном  законом порядке делегированы соответствующие  права.

4.  Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или без действия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Работодатель  обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного  лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не был  получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб  в полном объеме. Размер ущерба исчисляется  по рыночным ценам, действующим в  данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб  может быть возмещен в натуре.

При нарушении  работодателем установленного срока  выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный  вред возмещается работнику в  денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник  обязан возместить работодателю причиненный  ему прямой действительный ущерб, в  понимание которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества  работодателя или ухудшение состояния  указанного имущества. За причиненный  ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка.

Полная  материальная ответственность работника  состоит в его обязанности  возместить причиненный ущерб в  полном объеме и возникает в следующих  случаях:

• когда на работника законодательно возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
• недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;
• умышленного причинения ущерба;
• причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
• причинения ущерба в результате административного проступка, если ущерб установлен соответствующим государственным органом;
• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами;
• причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Письменный  договор о коллективной материальной ответственности за причинение ущерба заключается в случае совместного  выполнения работниками отдельных  видов работ, связанных с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением  или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника  за причинение ущерба.

Размер  ущерба, причиненного работодателю при  утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым  исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Работник  обязан возместить работодателю затраты, понесенные при направлении на обучение за счет средств работодателя, в  случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением  об обучении работника за счет средств  работодателя.

5.  Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно – хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.