Понятие и принципы деятельности организаций

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Вопрос. Закон единства  анализа и синтеза  ,его характеристика

Закон единства анализа  и синтеза:

Анализ – это  разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация некоторых из них для более эффективной деятельности или удобства исследования.

Синтез – это  соединение, объединение (мысленное  или реальное) обновленного набора простых составляющих объекта в единое целое, согласование их деятельности для более эффективной деятельности или удобства исследования.

Суть закона:

Всякую сложную  систему можно разложить на составные  части (подсистемы), в результате чего могут быть получены исходные элементы для построения, образования новых систем (организаций).

  Действие этого  закона в процессе функционирования  организации выражается в разделении, специализации, обособлении, объединении, концентрации, укрупнении, диверсификации (выделение новых направлений деятельности), интеграции (объединение)

Формулировка закона:

«Каждая система (биологическая  или социальная) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых  
 
 
 

4 вопрос. базовые модели организаций

Организационные модели 

 Модели содержат  главные ключевые элементы системы,  вокруг которых наиболее активно  идут информационные взаимодействия  и которые «отвечают» за ее развитие. Для разных целей анализа организации используются разные модели, но все они предназначены для решения общей задачи — изучения взаимодействия ключевых факторов системы, которые обеспечивают достижение поставленных целей.

 Одна из моделей,  которую можно использовать для  анализа общих проблем организационного управления компанией, представлена на рисунке: 

  Эта модель  помогает выработать общее представление  об организации как о целостной системе, элементы которой тесно взаимосвязаны. Данная модель опирается на системный подход и исходит из того, что организационное управление компанией, опираясь на предыдущий опыт, стиль управления, учитывая факторы внешней среды, вырабатывает цели и стратегию, согласно которым выстраиваются структуры, системы и определяются важнейшие ресурсы.

       Для целей анализа организационной  эффективности фирм широко используются такие модели, как модель Парсона, модель Квина-Рорбаха и др.

     Модель  Парсона. Разработана на основе спецификации определенных функций, которую любая социальная система должна выполнять, чтобы выжить. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели — А01Ь: адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность. Суть модели: чтобы выжить, процветать и быть признанной другими организациями, необходимо интегрировать свои части в единое целое, уметь адаптироваться к меняющимся условиям и, постоянно помня о миссии своей компании, добиваться поставленных целей.

     Модель  Клина-Рорбаха. Р. Квин и Дж.Рорбах предложили рассматривать влияние этих четырех факторов не в одном, а в трех измерениях. Они назвали свою модель «Конкурирующие   ценности   и   организационная   эффективность». Данная модель включает следующие три   измерения:

• интеграция—дифференциация — указывает на степень предпочтения в сторону стабильности, порядка, предсказуемости либо в сторону гибкости, нововведений и изменений;
• внутренний фокус — внешний фокус — показывает преобладание интереса либо к внутренним проблемам, возникающим в организации, либо к укреплению позиций организации во внешнем ее окружении;
• инструменты — результаты — демонстрирует необходимость концентрации внимания не только на инструментах управления, процедурах, процессах, но и на конечных результатах (производительность, эффективность и др.).

Модель Квина-Рорбаха можно использовать как эффективный инструмент организационной диагностики.

     Общепризнанные  ценности тесно связаны с миссией  компании. Они могут изменяться в  связи с обстоятельствами и ситуацией. Своевременное переосмысление ценностей имеет решающее значение для выживания и успеха организации.

     Системы и процедуры стимулируют стремление организации к установленному порядку и происходят в компании с привлечением многих людей, выполняющих различного рода работы и принимающих решения. Системы поддерживают структуру. В зависимости от типа ксм-пании и подходов перечень систем различается. Системы оказывают сильное влияние на все, что происходит в большинстве организаций, они служат мощным инструментом осуществления перемен.

     Кадры и стиль связаны с решением вопроса о том, какие люди нужны  компании. Это не столько проблема отдельных работников, сколько общего стиля организации.

     Приведенные в этом разделе модели еще раз  убедительно показывают, что любое представление об объекте с помощью модели, любое обобщение имеют свою область применимости. В разных случаях, в зависимости от задачи исследования, выбирается наиболее подходящая модель.

     В практике управления компаниями широкое применение получили различного рода классификаторы, которые позволяют систематизировать задачи или системно описать область исследования. Построение классификаторов — это путь к систематизированному описанию предметной области исследования. Главные их достоинства — логичность и простота. Основаниями классификации в менеджменте могут служить: система и ее внешняя среда; объект управления — субъект управления; компоненты менеджмента; этапы принятия решений в менеджменте. Ранее мы уже пользовались подобными классификациями. 
 
 
 
 

5 вопрос.Управление  организационной  культурой 

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организаций и получающих выражение в заявляемых организациями ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Есть три уровня познания организационной культуры:

1. Поверхностный:

-технология

-архитектура

наблюдаемые образцы поведения.

2. Средний уровень:

-ценностные ориентации

-верования (проверяемые  в физическом окружении, проверяемые  только через социальный консенсус).

3.   Глубинный  уровень (базовое предположение):

- отношения с  природой

- понимание реальности  времени и пространства

- отношение к  человеку

- отношение к  работе.

10 основных характеристик  организационной культуры:

1. Осознание себя и своего места в организации.
2. Коммуникационная система и язык общения.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.
4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.
6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, статусу, власти, мудрости, опыту…)
7. Ценности как набор ориентиров. Что такое хорошо? Что такое плохо?

Нормы, как набор  предположений и ожиданий в отношении  определенного типа поведения.

8. Вера во что-либо и отношение, и расположение к чему-то (идеалы, вера в свои силы).
9. Процесс развития работника и наущению.  Бездушное или осознанное отношение к выполняемой работе. Интеллект – сила… Крайности.
10. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе, ответственность, качество работы, чистота на рабочем месте, оценка работы, привычки.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6 вопрос.Общие принципы  организаций 

Основные принципы организации.

Принципы – это  основа любой науки, в переводе с  лат. «основы первоначала».

Существуют принципы организации:

1. Принцип единства.
2. Принцип композиции.
3. Принцип повышения сложностей
4. Принцип декомпозиции (любую систему можно разобрать на составные части, чем глубже декомпозиция, тем выше сложность организации).
5. Принцип измеримости (любой набор целевых функций и свойств может быть оценен через основные параметры).
6. Принцип функциональности (взаимодействие элементов и систем имеет функциональное описание (свойство)).
7. Принцип неопределенности (Существует предел уточнения свойств системы, за которым уточнение одного свойства ведет к снижению другого. Порог чувствительности системы. Чем глубже рассматривать систему, тем больше неопределенности).
8. Принцип детерминизма (все процессы, происходящие в системе детерминированы, т.е. предопределены).

 
 
 
 
 
 
 
 
 

7 вопрос.Классификация  коммуникаций в организации

Коммуникация –  это процесс обмена информацией  между и более людьми; это общение, передача деловой информации, сообщений, обмен мыслями и информацией для обеспечения взаимопонимания при достижении целей организации. И, поскольку обмен информацией встроен во все виды управленческой деятельности, постольку коммуникации являются связующим процессом, влияющим на эффективность управления.

Коммуникации связывают  организацию со средой. Имеют вертикальную и горизонтальную направленность, могут  быть формальными и неформальными, различной интенсивности и качества.

Коммуникационный  процесс – это обмен информацией между людьми, целью которого является обеспечение понимания передаваемой и получаемой информации

В процессе обмена информацией  выделяются в основном четыре элемента:

1. Отправитель – лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее;
2. Сообщение – собственно информация, закодированная с помощью символов;
3. Канал, средство передачи информации;
4. Получатель – лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

Несколько взаимосвязанных  этапов проходят отправитель и получатель при обмене информацией. Их задача заключается в том, чтобы составить сообщение и использовать канал для передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Этапы таковы:

• Зарождение идеи;
• Кодирование и выбор канала, заключающееся в том, что отправитель должен закодировать информацию с помощью символов, использую слова, интонацию и жесты. Кодирование превращает идею в сообщение. К общеизвестным каналам относится передача речи и письменных материалов, электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеопленки. Часто для эффективности сообщения используют два или большее число средств коммуникаций;
• Передача сообщений;
• Декодирование – перевод символов отправителя в мысли получателя.

     В случае обратной связи отправитель и получатель меняются ролями. Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией. Двусторонний обмен информацией хотя и протекает медленнее, но является более точным и повышает уверенность в правильности расшифровки сообщений.

Коммуникационный  процесс разбивается, как бы на пять этапов:

1. Начало обмена информацией, когда отправитель должен ясно представить, «что именно» (какую идею и в какой форме выразить) и «с какой целью» он хочет передать и какую ответную реакцию получить;
2. Воплощение идеи в слова, символы, в сообщение. Выбираются и используются различные каналы передачи информации: речь, жест, мимика, письменные материалы, электронные средства связи (компьютерные сети, электронная почта и т.д.);
3. Передача информации через использование выбранных каналов связи;
4. Получатель информации переводит вербальные (словесные) и невербальные символы в свои мысли – этот процесс называют декодированием;
5. Этап обратной связи – отклик получателя на полученную информацию, на всех этапах коммуникационного процесса могут существовать помехи, искажающие смысл передаваемой информации.