Антикризисное управление персоналом организации

Антикризисное управление персоналом организации.  
 

Выполнила: студентка Зеленодольского филиала ИЭУП, экономического факультета группы 171 дз, Тухбатуллина Наталия Александровна

СОДЕРЖАНИЕ: 

1. Конфликты  в развитии организации и их  роль причины.

2. Процесс  развития конфликта в организации.

3. Система  антикризисного управления персоналом. 

Конфликты в развитии организации  и их роль причины. 

       Известно, что организация — это сложная система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий.

       Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением и разрешением противоречий в борьбе различных сил как внутри, так и вне ее. Иногда противоречия принимают настолько острый характер, что переходят в конфликт. 

Конфликты в развитии организации и их роль причины 

     Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

    Считается, что во многих ситуациях конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т. д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным). 

Конфликты в развитии организации и их роль причины 

        Конфликт не всегда можно с уверенностью определить как конструктивный или деструктивный. Он может выполнять и позитивную, и негативную функцию, иметь и отрицательные, и положительные последствия в зависимости от того, насколько внимательно относятся к конфликтам руководители и насколько умело им управляют.

      Многие специалисты по менеджменту  считают, что с точки зрения  эффективного управления организациями  некоторые конфликты могут быть  не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие  точек зрения, дает дополнительную  информацию, позволяет проанализировать  большое количество альтернатив  и т.д. Это делает процесс  выработки решения группой или  отдельным руководителем более  эффективным, дает возможность  людям выразить свои мысли  и чувства, удовлетворить потребности  в уважении и власти. Это также  помогает более эффективно выполнять  планы, проекты и в результате  создает условия для интенсивного  развития организации. 
 

Конфликты в развитии организации и их роль причины 

Возможными  субъектами конфликта в организации  являются:

• администрация организации;
• средний управленческий персонал;
• низший управленческий персонал;
• основные специалисты (в штате);
• вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
• технический персонал;
• структурные подразделения;
• неформальные группы сотрудников.

Конфликты в развитии организации и их роль причины 

   скрытый

   открытый 

   случайные

   Хронические

   Сознательно провоцируемые 

   объективные

   субъективные

Конфликты в развитии организации и их роль причины 

Типы  конфликтов (по значению для организации)

• конструктивные (созидательные)
• конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя,
• служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей).
• Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

Конфликты в развитии организации и их роль причины 

•   деструктивные (разрушительные).
• деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей,
• ослаблении ценностно-ориентационного единства,
• снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом.

Конфликты в развитии организации и их роль причины 

Типы  конфликтов (по причине) 
 

   Конфликт  целей

   Конфликт  взглядов

   Конфликт  чувств

Конфликты в развитии организации  и их роль причины 

Причины конфликтов. 
 

   Недостаточная согласованность  и противоречивость целей отдельных  групп и работников.

   Устарелость организационной  структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

   Ограниченность  ресурсов

   Недостаточный уровень профессиональной подготовки

   Необоснованное  публичное порицание  одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам.

   Противоречие  между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя

   Различия  в манере поведения  и жизненном опыте.

   Неопределенность  перспектив роста

   Неблагоприятные физические условия.

   Психологический феномен.

   Недостаточность благожелательного  внимания со стороны  менеджера

Процесс развития конфликта  в организации. 

         Процесс развития конфликта состоит из четырех стадий:

1. Стадия возникновения  конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация возникает тогда, когда  интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого  столкновения еще нет

2.   Стадия возникновения  повода для столкновения.

На  этой стадии происходит какое-либо событие, являющееся поводом для "взрыва" Напряженной ситуации и столкновения оппонентов (субъектов конфликта).

3. Стадия кризиса  в отношениях.

Конфликтная ситуация, обостренная инцидентом, перерастает в конфликт. Наступает кризис в отношениях. Он может проявляться в открытой и скрытой формах.

4. Стадия завершения  конфликта.

На  этой стадии конфликт каким-то образом  разрешается. 
 
 

Процесс развития конфликта  в организации. 

         Управленческие воздействия по урегулированию процесса конфликта возможны на любой из стадий. Выбор времени и способа вмешательства руководителя в этот процесс зависит от многих факторов:

•   причины конфликта;

•   субъектов конфликта и их личностных психологических качеств;

•   прогнозируемых последствий конфликта;

•   умения и желания руководителя налаживать социальное взаимодействие и др. 

Система антикризисного управления персоналом. 

         Управление персоналом – это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персоналу, создание благоприятных условий для эффективной деятельности. 

Система антикризисного управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Рис.1 

Система антикризисного управления персоналом 

Объект 

Персонал 

Субъект 

Антикризисные 

Антикризисные группы 

Антикризисные технические 

Концепция антикризисного управления 

Принципы  антикризисного управления персоналом 

Антикризисная кадровая политика 

Планы управления кризисными 

Функциональная  подсистема

Система антикризисного управления персоналом. 

• Объект  управления - персонал предприятия - составная  часть трудового коллектива, штатный  состав, который выполняет различные  производственные, хозяйственные, управленческие функции.
• Субъект управления - это трехуровневая подсистема, включающая адаптивных антикризисных руководителей с юридическим правом принятия решений, специалистов функциональных подразделений и коллектив технических исполнителей.
• Концепция антикризисного управления персоналом предприятия базируется на выборе принципов антикризисного управления персоналом и включает в себя как один из основных системных элементов антикризисную кадровую политику, которая должна ориентировать на решение следующих задач: формирование команды адаптивных менеджеров, сохранение ядра кадрового потенциала предприятия, снижение социально-психологической напряженности в коллективе.
• Реализация концепции антикризисного управления персоналом возлагается на функциональную подсистему, элементы которой представлены на рис.2.

Система антикризисного управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.2 

Функциональная  подсистема системы антикризисного управления 

Аудит персонала 

Кадровая  селекция 

Маркетинг персонала 

Формирование  готовности персонала к деятельности  в условиях кризиса 

Управление  мотивацией персонала  

Управление 

Правовое  обеспечение управления персоналом 

Информационное  обеспечение управления персоналом 

Развитие  корпоративной культуры

Система антикризисного управления персоналом. 

    Эффективное функционирование системы управления персоналом в условиях кризиса зависит от успешности преодоления информационного и психологического барьеров и барьера власти, возникновение которых обусловлено отсутствием на большинстве российских предприятий практического опыта антикризисного управления. Для обеспечения результативных антикризисных действий необходимо иметь ясное представление о вероятном состоянии среды, в которой окажется предприятие в будущем. Однако, сложившиеся на предприятиях информационные системы и технологии работы с информацией слабо приспособлены к отслеживанию и прогнозированию кризисных тенденций, ибо изначально были ориентированы на стабильные внешние условия, что и создает так называемый информационный барьер. Методы изучения и анализа внешней среды можно рассматривать как своеобразный фильтр, через который должна пройти внешняя информация, прежде чем поступить на предприятие. Ошибка в выборе метода изучения внешней среды предприятия может стать причиной стратегической близорукости и привести к отсроченным реакциям на внешние изменения в условиях деятельности предприятия.