Концепция качества трудовой жизни на примере ЗАО «Сибирский антрацит»

Предприятие расположено  в Искитимском районе Новосибирской  области, добыча ведется на месторождениях Горловского каменноугольного бассейна. «Сибирский Антрацит» - единственное угледобывающее предприятие в Новосибирской области.

Для ЗАО «Сибирский антрацит» характерна линейно-функциональная структура управления, которая обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления осуществляют общее руководство и координацию, а функциональные консультируют, разрабатывают конкретные вопросы.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Организационная  структура ЗАО «Сибирский антрацит»  

В сентябре 2006 года «Сибирский Антрацит» запустил масштабную семилетнюю инвестиционную программу, состоящую  из трех этапов. Стоимость первого этапа программы составила более 3 млрд. рублей. Реализация инвестиционной программы направлена на увеличение производственных мощностей до 10 млн. тонн.

Оценивая объемы запасов  антрацита, которыми владеет компания, можно сказать, что по оценке геологов прогнозные запасы бассейна до глубины 900 м оценены в 1,3 млрд. тонн. Добыча на всех месторождениях ведется открытым способом.

 

Таблица 1 – Добыча и  реализация угля ЗАО «Сибирский антрацит»  за 2007-2009 гг.

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год
Объем добычи угля, млн. тонн	1,43	1,97	2,39
Реализация угля, млн. тонн	1,42	2,01	2,41
Цена угля, руб./тонна	674,98	986,74	959,69
Сумма, млн. руб.	958,47	2012,95	2312,85

 

В настоящий момент на предприятиях ЗАО «Сибирский Антрацит» работает около 1900 человек. С вводом в действие новой фабрики создано порядка 700 рабочих мест. Новые кадры привлечены за счет машинистов больших бульдозеров и карьерных экскаваторов, водителей БелАЗов и других специальностей.

Ниже представлены данные по средней заработной плате, фонду оплаты труда и среднесписочной численности в ЗАО «Сибирский антрацит за 2009 год (Таблица 2).

Таблица 2 – Исполнение плана по труду за 2009 год

 

Показатели	Январь факт	2009 год			Декабрь факт
		План	Факт	Отклонение
Фонд заработной платы, тыс. руб.	17 829	19 182	19 475	293	17 938
Численность персонала, чел.	1 784	1 816	1 833	17	1 856
Средняя заработная плата, руб.	9 994	10 563	10 625	62	10 867

 

Если говорить о движении персонала, то оно довольно значительно. Подробные данные представлены ниже  (Таблица 3).

 

Таблица 3 – Движение работников за 2009 год, чел.

Категории работников	Средне-списочная численность	Принято	Уволено
Руководители	106	12	15
Специалисты	144	22	21
Служащие	8	3	2
Рабочие	1575	384	311
Всего работников	1833	421	349

 

Таким образом, изучив работу ЗАО «Сибирский антрацит» и, в  частности, службы по работе с персоналом и отдела кадров, мы пришли к выводу, что это активно развивающаяся  компания с большим экономическим  потенциалом.  В течении последних  лет идет активное наращивание производственных потенциалов, модернизация производственного оборудования, техники, а также внедрение современных технологий и методик управления. Однако, из-за высокой текучести персонала, можно предположить, что сотрудники неудовлетворенны качеством трудовой жизни в организации. Ниже изучим насколько это соответствует действительности и какие конкретно показатели вызывают данный эффект.

 

 

2.2 Анализ показателей качества трудовой жизни в организации

 

 

Для того чтобы определить на сколько довольны качеством трудовой жизни сотрудники ЗАО «Сибирский антрацит», и, соответственно, определить наиболее проблемные показатели в данном направлении, нами был проведен опрос в форме анкетирования анкетирование.

Для проведение исследования нами была выбрана анкета «Качество трудовой жизни» предложенная А.П. Егоршиным [3, с. 239].  Данная методика используется для комплексной оценки качества трудовой жизни трудового коллектива организации или отдельных работников.

В качестве респондентов выступили  36 работников различных подразделений ЗАО «Сибирский антрацит». Среди них 13 женщин и 23 мужчины. Ниже приведем анализ выборки респондентов по отделам и подразделениям, в которых они работают:

• колонна пассажирского и хозяйственного транспорта (Горловская автобаза) – 9 человек;
• технологическая колонна № 2 (Ургунский участок) – 8 человек;
• управление по кадровой политике – 4 человека;
• отдел кадров – 4 человека;
• технологическая колонна № 1 (Северный участок) – 3 человека;
• обогатительная фабрика № 1 – 3 человека;
• бульдозерный участок – 2 человека;
• административные менеджеры – 2 человека;
• служба безопасности – 1 человек.

Респондентам предлагалось заполнить анкету, состоящую из семи разделов, в каждом из которых было представлено по десять характеристик  качества трудовой жизни. Задача анкетируемых – оценить уровень развития каждого из показателей по десятибалльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наивысший уровень достижения, а 1 балл — самый низкий.

Анкетирование проходило в анонимном  формате. Респонденты должны были указать только пол и подразделение в котором работают.

После того, как все  анкеты были заполнены, нами были подсчитаны средние показатели по каждой категории, и в целом по всей анкете.

Ниже представим полученные результаты.

По результатам проведенной  анкеты, сотрудники организации рассматривают уровень качества трудовой жизни в организации следующим образом (Рисунок 3).

Рисунок 3 – Уровень удовлетворенности  показателями КТЖ среди работников ЗАО «Сибирский антрацит»

Далее рассмотрим результаты анкетирования по отдельным характеристикам КТЖ.

                 Рисунок 4 – Уровень удовлетворенности группой показателей «Трудовой коллектив»

 

Первая группа показателей –  трудовой коллектив. Данный раздел, как и другие, включает в себя десять показателей характеризующих данную группу показателей качества трудовой жизни.

По данному разделу была получена средняя сумма равная 71 баллам из 100 возможных. Данный результат говорит о хорошем уровне развития данного показателя в рассматриваемом коллективе. Максимальные баллы в данном разделе получил показатель «взаимоотношения малых социальных групп» (8,3 балла), минимальные – «минимальные стрессы на работе» (4,1 балла) и «нормальные отношения с администрацией» (4,8 балла).

                Рисунок 5 – Уровень удовлетворенности группой показателей «Оплата труда»

Следующее, что мы исследовали - оплата труда, которая является одним  из важнейших мотивационным стимулом к труду. В данном блоке получена сумма равная 56 баллу. Это свидетельствует о том, что, по мнению работников, данный показатель в их организации находится в категории удовлетворительных.

По данной категории  получился довольно значительный перекос  в зависимости от подразделения  в котором работает респондент. Работники  технологических колонн № 1 и № 2, а также бульдозерного участка  выставили средний балл 73 по данной группе показателей качества трудовой жизни, а сотрудники отдела кадров и  обогатительной фабрики № 1 поставили средний балл 32. Наиболее низкие баллы были получены по позициям «ощущение справедливости в оплате труда» (4,2 балла) и «хорошая заработная плата» (4,5 балла). Максимальные баллы получены в категории «Премии за выслугу лет, по возрасту» (8,5 баллов).

  

                Рисунок 6 – Уровень удовлетворенности группой показателей «Рабочее место»

 

В категории рабочее  место баллы были получены самые низкие – всего 46. Это говорит о неудовлетворительном уровне развития данных показателей. Достаточно высокие баллы были получены только по категории «Служебный транспорт, автостоянка» (7,4 балла). Все остальные показатели имеют примерно одинаковый уровень развития в организации, по мнению опрошенных работников.

 

      

              Рисунок 7 – Уровень удовлетворенности группой показателей «Руководство  организацией»

Руководство организацией – следующий показатель, исследованный нами. Здесь было получено 73 балла (хороший уровень развития показателей), что идет в разрез с полученными ранее данными в графе «нормальные отношения с администрацией». Высокие баллы получены по позициям «желание работать в будущем с руководителем» (8,5 баллов), «доверие к руководителям» (8,3 баллов). Низкие показатели были получены по следующим позициям – «Стабильная кадровая политика» (4,9 баллов), преданность организации (5,6 баллов).

              Рисунок 7 – Уровень удовлетворенности группой показателей «Служебная карьера»

Следующая группа показателей  – служебная карьера. Здесь было получено всего 59 балл. Это свидетельствует  об удовлетворительным уровнем развития показателей данной группы. Низкие баллы были получены в категориях «возможность роста (отсутствие апатии и застоя)» (3,2 балла), «планирование служебной карьеры» (4,0 балла) и «сочетание личных целей и целей организации» (4,2 балла). Самые высокие баллы получены в категории «поощрение обучения персонала» (7,4 баллов).

              Рисунок 8 – Уровень удовлетворенности группой показателей «Социальные гарантии»

Далее рассмотрим результаты, полученные в группе социальные гарантии. В данном разделе суммарные баллы по всем анкетам получились максимальными. Средний показатель по все опрошенным работникам здесь равен 81 баллу. Все характеристики по данной группе получили достаточно высокий уровень оценок, за исключение позиции «страхование жизни и стихийных бедствий» (5,1 баллов) и «пособие в случае увольнения или сокращения штатов» (5,3 балла).

              Рисунок 9 – Уровень удовлетворенности группой показателей «Социальные блага»

 

И, наконец, заключительный блок показателей - социальные блага. В данном разделе был получен следующий результат – 68 из 100 возможных баллов. Это пограничный показатель между удовлетворительным и хорошим уровнем развития. Самые высокие баллы были выставлены респондентами по позиции «Компенсация транспортных расходов» (7,9 баллов). Низкие баллы встречаются достаточно редко. Минимальные результаты получены по показателям «достижение полного материального благосостояния» (4,2 балла) и «льготные кредиты на жилье и покупку автомобиля» (5,4 балла).

Рисунок 10 – Оценка сотрудниками различных показателей КТЖ

 

Подводя итоги проведенному анкетированию, суммарный показатель по всем разделам, то получим 454 баллов. Согласно работе А.П. Егорова – это является удовлетворительным уровнем, что не является удивительным, если учитывать вышеизложенные результаты по всем показателям. Однако, как было выявлено выше, в ЗАО «Сибирский антрацит существует ряд проблем», которые могут негативно сказаться производительности персонала и на всей работе предприятия в целом. Ниже более конкретно выделим недостатки в удовлетворенности показателями КТЖ среди работников предприятия.

 

 

2.3 Недостатки развития  показателей качества трудовой  жизни в организации