Анализ использования трудовых ресурсов

 

  Коэффициенты общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% (6%-5,15%) по сравнению с плановым и на 2,45% (6-3,55) по сравнению с предыдущем годом, на что следует обратить внимание, т.к. увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

  В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота  по сравнению с предыдущем годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести  на 0,39% (1,15-0,76) по сравнению с предыдущем годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

  В целях снижения коэффициента рабочей  силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в  цехе, на условия труда и оплаты работников.

  Таблица8

  Анализ  средней заработной платы на ЗАО «Подшипник»  за 2008-2009г. 

 

  Анализируя  таблицу, можно сделать вывод ,что  в целом по цеху план заработной не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным  категориям работающих произошло снижение зарплаты

-на 4,41% у служащих;

-на 1,95% у рабочих;

-на 0,66% у руководителей.

  Из  проведенного анализа трудовых показателей  можно сделать вывод  о

том, что  план по  производительности  труда  не  выполнен.  Причинами  этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего на 17,7 т/чел., уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих на 0,01%. Увеличение количества  отработанного  времени  (на  4,61%)  оказало положительное  влияние  на  изменение  годовой  выработки  одного  рабочего, привело к увеличению ее на:  58746,6-20766,24 = 37980,36 т/чел.

  Невыполнение  плана по производительности труда  повлекло  за  собой

снижение  объема производства с 910 тыс.шт по плану  до 844 тыс.шт по  отчету. Но  наряду  с  невыполнением  плана  по  производству,  а  также   снижением численности работающих в отчетном периоде по  фонду  оплаты  труда  получена экономия  (на  7,28%).  Снизилась  заработная  плата  рабочих  (на   1,95%), руководителей (на 0,66%) и  служащих  (на  4,41%),  что  явилось  следствием невыполнения плана.

  Кроме   того,   необходимо   создать    условия    для    повышения

производительности  труда, т.е. в первую очередь улучшить  организацию  труда и  создать  благоприятные  условия  в  целях  сокращения   количества   дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры  по  улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее  нарушение,  например,  лишение  премий, выговора, денежные штрафы и т. д. 

  Рекомендации  по совершенствованию  использования трудовых ресурсов

    Во всей совокупности ресурсов  предприятия  особое  место  занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина  «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или  «персонал».  Кадры,  в  широком понимании,  есть  главная  производительная  сила  общества.   От   кадровой политики зависит  очень  многое,  в  первую  очередь  насколько  рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

    Кадры на предприятии  классифицируются  на  рабочих,  специалистов,

руководителей,  служащих,  учеников,  младший   обслуживающий   персонал   и работников   пожарно-сторожевой   охраны.   Приоритет    следует    отдавать руководителям. Исследованиями и  практикой  установлено,  что  эффективность работы  предприятия  на  70-80%  зависит  от  руководителя  предприятия. С переходом на рыночные отношения они  получили  большую  самостоятельность в области оплаты  труда.  Предприятия  в  этот  период  стали  чаще  применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда,  а  также  оплату труда по контракту.

  Кадры, и заработная плата – эти понятия  тесно связаны между  собой.

На каждом предприятии должен разрабатываться  план  по  труду  и  заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по  улучшению  рабочей силы и на этой основе повышение  производительности  труда.  При  этом  план должен быть разработан  так,  чтобы  темпы  роста  производительности  труда опережали темпы роста заработной платы.

  Можно  предложить  ряд  организационно-технических   и   социально-

экономических мероприятий по улучшению  использования  трудовых  ресурсов  и фонда заработной платы.

  Кратко  опишу основные направления действий.

    Основной упор на использование опыта по единой тарификации  рабочих и  инженерного  персонала.   Введение   единой   тарифной   сетки   позволит стандартизировать систему  рабочих  и  должностных  окладов,  приведя  их  в соответствие  с  квалификацией,  сложностью  выполняемых  функций  и  опытом работы.

  Курс  на повсеместное внедрение на рабочих  местах  системы  сдельной

оплаты  труда,  с  целью  заинтересовать  исполнителей   в   росте   объемов производства.

    Следует отметить также повсеместное  внедрение  контрактной  системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

    Учет  труда  и  его   оплаты  должен  быть  организован   так,  чтобы способствовать повышению  производительности  труда,  улучшению  организации труда,   повышению   заработной   платы,   нормированию дисциплины  труда,  повышению качества продукции.

    Основываясь   на   результатах    технико-экономического    анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

    Во-первых, комплекс усилий, направленный на  снижение  длительности простоев оборудования должен основываться  не  только  на  обновлении  парка оборудования,  но  и  на  повышение   квалификации   и   оптимизация   труда ремонтников,  с   целью   улучшить   качество   ремонта   оборудования. И дополнительно  введение   материальной   заинтересованности   в   уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

    Во-вторых,   изменение   ситуации   характеризующейся   увеличением количеством фактически  отработанных  смен  у  промышленно-производственного персонала.  А   именно,   внедрение   более   современных   времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

    Дальнейшее продвижение  системы  сдельной  оплаты  труда,  с  целью компенсации   рабочим   потерь   от   уменьшения    количества    фактически отработанного  времени,  вызванного  претворением  в  жизнь   вышеупомянутых мероприятий.

    В-третьих, необходима стабилизация  кадрового  состава  предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

    Из проведенного анализа трудовых  показателей можно сделать вывод   о том, что план по  производительности  труда  не  выполнен.  Причинами  этого явились снижение среднегодовой выработки на  одного  рабочего  ,  уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

           В целом,  резюмируя  вышесказанное,  можно  заключить,  что  работа предприятия  заслуживает  положительной  оценки  в   наше   тяжелое   время. Коллектив  предприятия  тоже  неплохо  трудится,  не  взирая  на  трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение

     В рыночных отношениях между   процессами  производства  продукции   и использования  трудовых  ресурсов,  рабочей  силы,   персонала   предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением,  затратами и результатами, доходами предприятия  и  уровнем  жизни  работников.  Всякая деятельность персонала предприятия  в  полной  мере  должна  соответствовать существующему  механизму   рыночных   трудовых   отношений   в   современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

           Во  всех  экономических  системах  главной  производительной  силой  является  человек,   персонал   организации.   Своим   трудом   он   создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий  капитал  во  всякой организации или фирме, тем лучше она  работает.  Люди,  персонал  служат  на предприятии одновременно  экономическими  ресурсами  и  основными  факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни  производства,  ни потребления, ни рынка.

Из проведенного анализа трудовых показателей на предприятии «ЗАО Подшипник» можно сделать вывод о том, что план по  производительности  труда не  выполнен.  Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего на 17,7  т/чел., уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих на 0,01%. Увеличение количества  отработанного  времени  (на  4,61%)  оказало положительное  влияние  на  изменение  годовой  выработки  одного  рабочего, привело к увеличению ее на:  58746,6-20766,24 = 37980,36 т/чел.

  Невыполнение  плана по производительности труда  повлекло  за  собой

снижение  объема производства с 910 тыс.шт по плану до 844 тыс.шт по  отчету. Но  наряду  с  невыполнением  плана  по  производству,  а  также   снижением численности работающих в отчетном периоде по  фонду  оплаты  труда  получена экономия  (на  7,28%).  Снизилась  заработная  плата  рабочих  (на   1,95%), руководителей (на 0,66%) и  служащих  (на  4,41%),  что  явилось  следствием невыполнения плана.

  Кроме   того,   необходимо   создать    условия    для    повышения

производительности  труда, т.е. в первую очередь улучшить  организацию  труда и  создать  благоприятные  условия  в  целях  сокращения   количества   дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры  по  улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее  нарушение,  например,  лишение  премий, выговора, денежные штрафы и т. д.

    В целом,  можно  заключить,  что  работа предприятия  заслуживает  положительной  оценки  в   наше   тяжелое   время. Коллектив  предприятия  тоже  неплохо  трудится,  не  взирая  на  трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список использованной литературы