Регламентация управления персоналом

Содержание и структуру  коллективного договора стороны  трудовых отношений формируют самостоятельно. В ст. 41 ТК РФ перечислены следующие примерные вопросы коллективного договора:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников;
• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников;
• контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Нельзя включать в  коллективный договор условия, ухудшающие положение сотрудников по сравнению  с Трудовым кодексом РФ, законами и  другими нормативными актами.

Если такие положения присутствуют в коллективном договоре, они не будут применяться (ст. 9 и 50 ТК РФ).

Коллективный договор  распространяется на всех сотрудников, работающих в фирме. В Трудовом кодексе  специально оговаривается, что коллективный договор действует в отношении  сотрудников на испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ), а также на совместителей (ст. 287 ТК РФ).

Если в коллективном договоре установлены гарантии только для сотрудников, которые работают на постоянной основе, это будет дискриминацией прав тех, кто трудится по срочному договору.

За подобное нарушение  предусмотрены штрафы:

• должностных лиц фирмы (например, руководителя) могут оштрафовать на сумму 500–5 000 рублей;
• фирму могут оштрафовать на сумму 30 000–50 000 рублей.

Штрафные санкции за нарушение трудового законодательства установлены ст. 5.27 КоАП РФ.

Трудовой кодекс нигде  не закрепляет обязанность сотрудника присоединиться к уже заключенному коллективному договору, поэтому  не имеется никакой особой процедуры  присоединения. Между тем в соответствии со ст. 68 ТК РФ организация обязана ознакомить нового сотрудника с действующими локальными нормативными актами фирмы, среди которых указан и коллективный договор. Как правило, сотрудник при приеме на работу ставит подпись на самом коллективном договоре (на обороте последнего листа либо на отдельном, прикрепленном чистом листе для ознакомления).

Организация с помощью коллективного договора может осуществлять налоговое планирование. Наиболее важные положения коллективных договоров касаются вопросов оплаты труда. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса РФ расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные законом, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ).

4. Положения о подразделениях

На крупных и средних  предприятиях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентироваться положением о подразделении, утвержденным директором предприятия.

Положение о структурном подразделении  является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место  подразделения на предприятии, его  структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность  и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия с указанием даты и скрепляется печатью.

Положения позволяют:

• официально закрепить рациональное распределение функций управления между структурными подразделениями;
• четко регламентировать основные задачи управления, закрепленные за подразделением; трудоемкость, продолжительность и календарные сроки выполнения функций и задач;
• установить функциональные взаимосвязи между структурными подразделениями по каждому комплексу задач управления;
• повысить своевременность и надежность выполнения функций управления за счет введения количественных показателей;
• конкретизировать права подразделения в части принятия решений и использование ресурсов;
• повысить коллективную ответственность работников подразделения за своевременное и качественное решение функций управления;
• осуществлять моральное и материальное стимулирование работников по результатам хозяйственной деятельности.

Положения о структурном  подразделении состоит из пяти разделов:

1. Общая часть.
2. Функции и задачи.
3. Права.
4. Ответственность.
5. Поощрения.

Функции – комплекс задач, закрепленных за структурой подразделения (перечень функций, функции связи, периодического их выполнения).

Права – предоставляют  возможность использования различных  ресурсов (трудовых, информационных, технических, материальных, финансовых, энергетических) для выполнения функций управления, закрепленных за структурным подразделением (например, требовать предоставления необходимой информации для решения задач от структурных подразделений; разработка должностных инструкций для подчиненных работников и т.д.).

Ответственность. В зависимости  от формы собственности и типа предприятия все работники структурного подразделения несут дифференциальную ответственность (индивидуальную или коллективную) за выполнение установленных собственных предприятия целей и задач, сформированных в годовом плане экономического развития.

Руководитель предприятия  несет ответственность за следующие нарушения:

• несвоевременное и некачественное предоставление исходной информации по решаемым задачам в другие структурные подразделения и вышестоящие организации;
• необоснованную и некачественную разработку планов и отчетов по всем функциям управления и невыполнение заданий плана экономического развития его структурными подразделами;
• нарушение правил охраны труда техники безопасности, пожарной безопасности;
• нерациональное использование трудовых, материальных, технических, энергетических и финансовых ресурсов;
• нарушение штатной и финансовой дисциплины, условий коллективного договора и положении об оплате труда.

Поощрения. Данный раздел состоит из 3-х основных частей:

1. Указываются формы материального и морального поощрения работников за своевременное и качественное решение задач управления. В этом разделе указываются конкретные формы поощрения: объявления благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение на доску почета и др.
2. Определяются показатели деятельности структурного подразделения, при этом исходят из основных экономических и социальных показателей работы предприятия в целом. Оценка эффективности работы подразделения осуществляется по результатам выполнения экономических, социальных и организационных показателей. К последним относятся: надежность решений, качество оформления документов, своевременность принимаемых решений, равномерность загрузки персонала и уровень трудовой дисциплины.
3. Указывается перечень показателей, которые закрепляются за функциональным подразделением. Например, для руководителя предприятия – выручка, прибыль, рентабельность и качество; для планового отдела – объем товарной продукции, рост производительности труда, прибыль, фонд оплаты труда.
 

5. Должностные инструкции

Должностная инструкция – внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Они являются наиболее массовыми документами, т. к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности  управленческого персонала в  соответствии со штатным расписанием  и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении.

Типовая должностная  инструкция, как правило, состоит  из следующих разделов:

1. Общие положения. В этом разделе обычно указывают:

• название должности в строгом соответствии со штатным расписанием;

• требования, предъявляемые к уровню образования и стажу работы сотрудника (квалификационные требования);
• непосредственная подчиненность;
• порядок назначения и освобождения от должности;
• наличие и состав подчиненных;
• порядок замещения (кто замещает сотрудника во время его отсутствия и кого он может замещать);
• перечень документов, которыми сотрудник обязан руководствоваться в своей деятельности;

2. Права. Этот раздел содержит перечень прав, которыми в предела<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439_0020_0028_0432_0435_0431_002