Регламентация управления персоналом

Федеральное государственное  образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального  образования 

«Сибирский государственный  университет телекоммуникаций и  информатики»

(ФГОБУ ВПО «СибГУТИ»)

 

Межрегиональный учебный центр переподготовки специалистов

 

080200 Менеджмент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине:

«Управление человеческими ресурсами»

на тему:

«Регламентация  управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Группа:

 

Проверила:

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современная производственная деятельность предприятия представляет собой совокупность технологических и организационных процессов. Для их успешного функционирования необходимо принятие различных документов, которые способствуют эффективному существованию организации. Одним из инструментов закрепления процессов в деятельности компании является регламентация.

Регламент – это необходимый инструмент для повышения качества работы организации, любой формы собственности. Для повышение уровня управляемости организацией, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для успешного ведения деятельности организации.

Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах и др.

Процессы  деятельности – это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы: положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации и др.

Ресурсы – это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Регламентация ресурсов осуществляется с использованием планово-учетных документов: планов, нормативов и др.

Не зависимо от размера организации, важное значение для эффективности ее деятельности имеет регламентации управления персонала – установление четкого порядка распределения обязанностей и ответственности. Если управленческие воздействия остаются неформальными, а полномочия и ответственность фиксируются на уровне слов, то неопределенные области будут постоянно создавать конфликтные ситуации или ошибки. Те же последствия будут и в случае, когда регламентирующие документы не отвечают задачам, стоящим перед организацией, и являются лишь формальными документами. Неправильно выполненные работы по регламентации приводят к потерям ресурсов компании.

В ходе данного исследования дадим определение термину регламент, представим классификацию регламентов, определим состав основных документов, регулирующих работу персонала, укажем разделы, включаемый в документ и функции, определяемые тем или иным регламентом. Рассмотрим законодательную основу создания того или иного документа, а также отметим положительные или отрицательные стороны, которые имеет тот или иной регламент, в результате своего введения.

 

1. Сущность понятия регламент. Классификация регламентов.

Термин регламент (от фран. reglement) означает совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, организации, учреждения. Регламенты могут осуществлять регулирование как деятельность предприятия в целом, так и отдельных групп работников.

Все многообразие регламентов управления может быть представлено как система, цель которой – упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентов, которые можно разделить на документированные и недокументированные. К документированным относятся: устав организации, правила внутреннего трудового распорядка, схемы организационных структур управления, положение о подразделении, должностные инструкции, различные нормы: времени, численности, управляемости и т.д.

В зависимости от элементов системы управления, существующие регламенты можно классифицировать на:

• регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица (устав, договор учредителей, правила внутреннего распорядка и др.);
• регламенты, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.);
• регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.);
• регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления (размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и др.);
• регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, графики процессов, технологические карты, регламент совещаний и др.).

В дальнейшем более подробно рассмотрим взаимосвязанный комплекс регламентов, регулирующих работу персонала как взаимосвязанных групп индивидуумов, а именно: правила внутреннего распорядка, коллективный договор, положение о подразделениях, должностные инструкции, трудовой договор.

При этом отметим, что регламентация управления персоналом носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013); часть вторая от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 14.06.2012); часть четвертая от 18.12.2006 № 230-ФЗ (ред. 08.12.2011); Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 05.04.2013); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 07.06.2013).

 

2. Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка, являются одним из важнейших документов, регламентирующим порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения, взыскания и рассматриваются другие вопросы трудовых отношений.

Этот документ должен быть в любой фирме. В ст. 189 ТК РФ прямо указано, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. По смыслу этой статьи правила – обязательный локальный акт. За их отсутствие на руководителя фирмы или уполномоченных им лиц может быть наложен штраф от 500 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Правила внутреннего трудового распорядка могут быть приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Содержание правил внутреннего  трудового распорядка каждая организация определяет самостоятельно в зависимости от специфики своей деятельности. Основные разделы, которые описываются в правилах:

1. Общие положения. Здесь обычно говорится о действии правил – на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и т. п.
2. Основные права и обязанности организации (ст. 22 ТК РФ). Администрация должна правильно организовывать работу сотрудников, создавать здоровые и безопасные условия труда, постоянно совершенствовать систему оплаты труда, следить за соблюдением трудовой дисциплины, предоставлять сотрудникам гарантии и компенсации и т. п.
3. Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников. Здесь обычно указываются документы, которые администрация требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, действия администрации фирмы при переводе сотрудника на другую работу и при расторжении договора.
4. Основные права и обязанности сотрудников (ст. 21 ТК РФ) – работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства, соблюдать технику безопасности, содержать в порядке рабочее место, вести себя корректно и вежливо и т. п.
5. Режим рабочего времени и времени отдыха (ст. 100 ТК РФ). Сюда, в частности, включаются:
• время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки;
• время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность (ст. 108 ТК РФ);
• специальные перерывы для определенных категорий сотрудников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты (ст. 109 ТК РФ);
• перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (ст. 101 ТК РФ);
• выходные дни (ст. 111 ТК РФ) – если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в правилах ВТР нужно оговорить, какой день кроме воскресенья будет выходным;
• продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);
• место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ).
6. Поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК РФ). Здесь указываются конкретные виды поощрений, например выдача премии, награждение ценным подарком, присвоение различных званий и т. п.
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В этом разделе описывается порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь наказание.

Дополнительно в правила  могут включаться разделы:

• условия оплаты труда;
• социальные блага и гарантии;
• служебная тайна.

При составлении правил опираются на нормы раздела VIII «Трудовой распорядок и дисциплина труда» ТК РФ. В ст. 189 и 190 ТК РФ очерчивается круг вопросов, регулируемых правилами, и устанавливается порядок их утверждения. За основу можно использовать Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утверждены постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20 июля 1984 г. № 213). Сейчас типовые правила действуют в части, не противоречащей ТК РФ.

После того как правила  внутреннего трудового распорядка разработаны, их необходимо согласовать с представительным органом работников, если он имеется (ст. 190 ТК РФ), и утвердить у руководителя фирмы.

Сотрудников знакомят с  правилами при приеме на работу (а  если правила принимаются вновь, то и в процессе работы) под расписку на отдельном листе ознакомления. Сотрудников необходимо знакомить также и со всеми изменениями, вносимыми в этот документ. Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в фирме и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном сайте.

Если сотрудники не ознакомлены  с правилами под расписку, то в таком случае будет сложно привлечь сотрудников к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, например за опоздания на работу. Ведь сотрудник не знаком с правилами внутреннего трудового распорядка, а значит, не извещен официально о том, когда в фирме начинается рабочий день, сколько по времени продолжается обеденный перерыв и т. п. Если в такой ситуации сотрудника уволить за систематические опоздания, суд скорее всего восстановит его на работе.

3. Коллективный договор

Коллективный договор – это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для сотрудников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации фирмы. Этот документ повышает правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что уже установлены трудовым законодательством (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор  выполняет такие функции:

• защищает интересы сотрудников, ведь в трудовых отношениях фирма является экономически более сильной стороной;
• способствует упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда;
• позволяет избежать открытых конфликтов между сотрудниками и администрацией.

Как правило, заключение коллективного договора инициируют сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель (ст. 36 ТК РФ). При разработке коллективного договора используются ст. 36–44 ТК РФ.

Закон позволяет  заключать отдельный коллективный договор для филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения (п. 4 ст. 40 ТК РФ). Интересы работодателя при этом представляет руководитель подразделения или иное лицо, наделенное соответствующими полномочиями (п. 5 ст. 40 ТК РФ).

Более целесообразно  заключить один коллективный договор, а специальные условия для сотрудников структурных подразделений отразить в приложениях к нему.

Заключая несколько  коллективных договоров, сложно предусмотреть  равные для всех сотрудников права  и гарантии, а неравенство впоследствии может вызвать спор о дискриминации прав. В то же время единый договор обеспечит определенный минимум одинаковых гарантий для всех сотрудников, ведь один из важнейших принципов трудового права – равенство прав и возможностей (ст. 2 ТК РФ).

Закон не обязывает ни фирму, ни сотрудников заключать коллективный трудовой договор. Ст. 9 и 40 ТК РФ говорят о возможности заключения коллективного договора только в том случае, если сотрудники или работодатель заинтересованы в нем и выступают с такой инициативой, адресованной другой стороне.

Пока сотрудники не выражают желания заключить коллективный договор, никто не может привлечь к ответственности администрацию организации за его отсутствие. А вот если сотрудники направили руководителю фирмы официальное письменное предложение заключить договор, он обязан принять участие в переговорах. Рострудинспекция может наложить на руководителя штраф за уклонение от этой обязанности в размере от 1000 до 3000 рублей (ст. 5.28 КоАП РФ). Ответственность работодателя за другие нарушения при заключении коллективного договора предусмотрена статьями 5.29–5.33 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Есть в фирме нет ни профсоюза, ни совета трудового коллектива, то есть два варианта действий в сложившейся ситуации. Первый – организовать в фирме профсоюз. Второй – созвать конференцию (собрание) трудового коллектива, посвященную заключению коллективного договора. Для этого нужно не менее чем за семь календарных дней направить всем работникам письменные уведомления или в доступных местах повесить несколько объявлений с приглашением на конференцию. П. 2 ст. 36 ТК РФ обязывает представителей сторон вступить в коллективные переговоры в течение семи дней со дня получения уведомления. В данном случае работники, получив уведомления, должны будут направить вам письменный ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в переговорах.