Гендерное неравенство в сфере труда

Одним из последних факторов, повлиявших на ситуацию в сфере неравенства полов, стала приватизация государственного сектора экономики, которая отрицательно сказалась на положении работающих женщин. В условиях перехода к рынку именно государственные предприятия остаются для них основными работодателями. Условия занятости, оплаты женского труда здесь лучше. Разрыв между заработками мужчин и женщин в государственном секторе меньше, чем в частном. Это можно объяснить тем, что «на государственных предприятиях, ввиду их большой открытости, многочисленности персонала, интенсивно циркулирующей информации факты нарушения прав женщин становятся быстро и широко известными». Поэтому работодатель в сфере государственного сектора экономики вряд ли открыто пойдет на нарушение закона4.

Другой предпосылкой для дискриминации женщин при найме и увольнении является то, что в отличие от мужчин, эта категория работников является менее привлекательной для работодателя в связи с необходимостью предоставления последним пакета социальных и трудовых гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Наиболее ярко дискриминация по признаку пола проявляется при сокращении численности штата работников в организации.

Такая ситуация на рынке труда обуславливает пристальное внимание к правовому регулированию труда женщин и, соответственно, к мерам по выравниванию статуса потенциального работника - мужчины и работника - женщины.

Активные защитники прав женщин утверждают: семейное положение вовсе не препятствует активной работе женщины. А вот работодатели делают все возможное, чтобы семейная женщина отказалась работать или перешла на менее оплачиваемую должность. Сотрудники британского общества Fawcett, занимающегося борьбой с гендерным неравенством, напоминают — до 2008 года около 30 тыс. британских женщин в год лишались работы только потому, что забеременели, ушли в декрет, и не смогли соответствовать прежним требованиям работодателя.

Одним из видов гендерной дискриминации в трудовой сфере является дискриминация в заработной плате одних работников (групп работников) по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации.

В соответствии с ч.2 ст.132 ТК РФ запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч.1 и 2 ст.129 ТК)5. Следовательно, в законодательстве Российской Федерации зафиксирована зависимость размера заработной платы только от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч.1 ст.132 ТК РФ).

 Результатом гендерного  неравенства и дискриминации  на рынке труда является гендерный  разрыв в заработной плате. Он  существенно не менялся на  протяжении периода экономических  реформ: заработная плата женщин  по отношению к заработной  плате мужчин колебалась в  коридоре 60-70%.

Рассмотрим пример средней заработной платы мужчин и женщин в России, занятых в различных сферах труда. Наблюдается тенденция различия зарплаты, где женщины получают в среднем на 8-10 тысяч рублей в месяц.

Таблица 2 – Средняя заработная плата женщин и мужчин по некоторым видам занятий на 2013 год (рублей в месяц).

В настоящее время распространяется такой вид гендерной дискриминации, при котором работодатели формально соблюдает все права, положенные женщинам по закону, но фактически создают невыносимые условия работы для того, чтобы избавиться от «слабого пола», фактически это проявление шовинизма со стороны мужского пола, дискриминации женщины на работе.

Таким образом, в данный момент разница в размере заработной платы мужчин и женщин имеет тенденцию к уменьшению, однако продолжает оставаться довольно ощутимой. Дискриминация в заработной плате может быть сведена к минимуму при проведении соответствующей политики государства, в которую целесообразно включить такие меры как, совершенствование тарифного регулирования оплаты труда через тарифные соглашения и коллективные договоры, опирающиеся на обоснованную оценку сложности труда. Необходимо трансформировать запретительный характер российского трудового законодательства в рекомендательный. Женщина будет иметь право самостоятельно принимать решения: где, в каком режиме, на каких видах работ быть занятой. Все эти вопросы должна решать сама женщина. Законодательные ограничения полезно сохранить только в вопросах деторождения, кормления грудных детей и наличия в семье детей-инвалидов.

В России и во многих других странах существует невидимый барьер, который лишает женщин возможности занимать более высокие должности. В России сохраняется низкая представительность женщин на уровне принятия решений, как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Большая часть женских трудовых ресурсов сосредоточенна в сфере материального производства и принимает незначительное участие в системе управления. Решить данную проблему можно с помощью: квотирования определенного процента мест в органах государственного управления, проведение на должность при назначении на должность; обучение  женщин основам  предпринимательской деятельности и организации собственного дела.

3. Последствия и решения гендерной дискриминации в сфере труда

Дискриминация в сфере труда выглядит как средство защиты работодателей, и поддерживающих их представителей государства от работников и пытающихся их защищать профсоюзов.

От дискриминации в трудовой сфере несут потери не только отдельные группы работников, но и организации осуществляющие её. Особенно негативны для фирмы последствия индивидуальной дискриминации на основе субъективизма работодателя. Например, у большинства женщин более высокое образование, но заработок и статус ниже, хотя по многим позициям женщины могут успешно конкурировать с мужчинами.

Угнетенная дискриминируемая социальная группа в борьбе за собственные права обычно проходит ряд стадий:

1. Женщины пытаются «быть как мужчины», усваивают «мужские понятия», усваивают и перенимают отношение мужчин к самим себе, отрицают существование собственных групповых интересов, отрицают наличие гендерной дискриминации, поддерживают мифы о том, что «если очень стараться, то можно всего достичь».
2. Женщины понимают, что они принадлежат к дискриминируемой группе, и что они – «не мужчины», их групповые интересы не совпадают с интересами мужчин.
3. Женщины проводят массовые целенаправленные скоординированные политические акции против гендерной дискриминации (пример: «волны» феминизма).
4. Совместное, коллективное выстраивание альтернатив социального развития, политических стратегий и альянсов. Партийная организация, создание и формулировка групповых экономических, социальных и политических интересов6.

Для экономики дискриминация на рынке труда несет негативные последствия. Её можно рассматривать как внерыночную силу, препятствующую эффективному распределению ресурсов в экономике (в том числе человеческих). Бороться с гендерной дискриминацией сложно, так как её трудно доказать и при борьбе с ней не существует гарантии что работник не подвергнется данному влиянию снова. В результате женщина будет стоять перед выбором: либо она остается в сфере трудовых отношений, но при этом она не обращает на нарушение своих прав работодателем, либо она отстаивает свои права, но не претендует на эффективное рабочее место.

Традиционно коллективным разумом за женщинами не признается право иметь права, а любое политическое, экономическое или социальное требование рассматривается как покушение на основы и подрыв существующего строя.

Следовательно, можно выделить гендерные предпочтения работодателей. Первое заключается в том, что работодатели предпочитают мужчин, считая женщин работниками «второго сорта». Второе, господствует в сфере профессионалов – кадровиков и работодателей, о том, что существуют «женские» и «мужские» профессии. Из этого следует, что выбор работодателя – это лишь следование потребности, предъявляемой рабочим местом. По данным обследования Центра исследования рынка труда, большинство опрошенных работодателей указали на предпочтения мужчин, а не в пользу женщин. Предпочтение мужчин или женщин на те или иные должности во многом обусловлено субъективным представлением о достоинствах и недостатках мужской и женской рабочей силы, его представлением о том, какие качества являются преимущественно мужскими, а какие преимущественно женскими.

Для исключения дискриминации по признаку пола необходимо развивать политику гендерного равноправия. В Конституции РФ и Трудовом Кодексе РФ зафиксированы равные права и свободы и равные возможности для их осуществления. Такое положение дел называется формальным равноправием, тем не менее, истинного равноправия женщин и мужчин это не обеспечивает.

Одним из способов преодоления гендерного неравенства на рынке труда может быть то, что мужчины могут решить взять отпуск по уходу за ребенком. Это способствовало бы разрушению традиционного представления о роли мужчины и женщины. Тогда работодатель не мог бы автоматически исходить из предположения, что именно женщина не сможет в надлежащей степени посвятить себя работе, и тогда он будет вынужден нанимать на работу и продвигать по служебной лестнице работников, прежде всего, на основе их знаний и умений, а не половой принадлежности.

Гендерная дискриминация может проявляться в психологических аспектах. Равенство в области труда и занятий имеет важное значение для сохранения человеком свободы, достоинства и благополучия. Стресс, плохое настроение и отсутствие мотивации – постоянные спутники жертв дискриминации. Это не только лишает их уважения к себе и усиливает существующие в отношении этих людей предрассудки, но и сказывается на их производительности труда и соответственно на продуктивности данного рабочего места в целом.

Трудящийся, с которым справедливо обращаются и которые чувствуют поддержку, работают более самоотверженно и более преданы своей организации. Как правило, повседневная рабочая атмосфера и трудовые отношения улучшаются, если работники чувствуют, что их ценят. В свою очередь, это скорее всего приведет к сокращению текучести кадров, случаев отсутствия на работе и отпуска по болезни, а следовательно к значительной экономии издержек работодателями7.

Ликвидация гендерной дискриминации имеет большое значение для эффективного функционирования рынков труда и для конкурентоспособности предприятий. Устранение дискриминации на рынке труда позволит развивать людской потенциал и более эффективно его использовать.

Дискриминация создает барьеры, которые приходится преодолевать некоторым группам лиц, чтобы войти на рынок труда; она тоже затрудняет их закрепление при получении занятости. Женщины, в частности малообразованные и пожилые женщины, в большей степени подвержены риску с точки зрения потери работы и сталкиваются со значительно большими трудностями при повторном трудоустройстве, чем мужчины.

2. Решение проблемы гендерной дискриминации

2.1 Преодоление  гендерной дискриминации в Российской  Федерации

Ликвидация гендерной дискриминации в сфере труда, как и предотвращение любой другой дискриминации – стратегически важный элемент борьбы с дискриминацией в остальных сферах. Объединив совершенно разных людей и обеспечив им равное обращение, мир труда поможет избавиться от предрассудков и стереотипов. Он может разобрать модели поведения для членов уязвимых групп. Создание рабочих мест, рассчитанное на все слои общества, может содействовать появлению более демократических и единых рынков труда и обществ.

С дискриминацией может столкнуться любой работник – и рабочий, и служащий, и специалист, и даже руководитель. Она есть во всех отраслях и в промышленности, и в бюджетной сфере, и в бизнес секторе. Для более эффективной борьбы с гендерной дискриминацией необходимо вмешательство государства, профсоюзных организаций и трехсторонних комиссий в отношения работодателей и их подчиненных.

Государство должно обеспечивать формально- юридическое и фактическое гендерное равенство на международном уровне. Антидискриминационные обязательства, налагаемые на государство в рамках международного права, можно разделить на три большие группы. Государство обязано:

1. Соблюдать право на свободу от дискриминации – это значит, что законы и порядки, сложившиеся в государстве, не должны носить дискриминационный характер.
2. Защищать право на свободу от дискриминации – это значит, что оно обязано осуществлять эффективное регулирование и контроль за соблюдением законов, чтобы гарантировать людям защиту от дискриминации со стороны третьих лиц.
3. Осуществлять право на свободу от дискриминации, что требует от государств принятия необходимых законодательных, административных, бюджетных, судебных и разъяснительных мер, которые смогут обеспечить полное осуществление права на свободу от дискриминации.