2.2 Оценка кадровой политики
ОАО «Магнит»
Система
работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных
элементов включающих: цель, задачи, критерии,
кадровую политику, подбор, оценку, расстановку,
адаптацию и обучение персонала (рисунок
5).
Рисунок 5 – Схема взаимодействия элементов
системы управления персоналом
Основные принципы и цели системы управления
персоналом в ОАО «Магнит»:
- привлечение в организацию
лучших кадров;
- ориентация на личностный
потенциал работника и качество его образования;
- адаптация, закрепление
персонала в организации, обучение и развитие
персонала;
- социальная защита
работников;
- формирование кадрового
резерва.
Данные
принципы являются общими для всей организации.
Формирование и развитие кадрового
потенциала в ОАО «Магнит» проходит определенные
этапы. Их последовательность составляет
жизненный цикл использования кадров,
или кадровый цикл.
Развитие кадров в ОАО «Магнит» составляет основное содержание
управления персоналом, главным звеном
которого находятся трудовые ресурсы.
Они изначально определяют социальный
резерв ОАО «Магнит» (рис. 5).
Рисунок 5 - Кадровый цикл в ОАО
«Магнит»
Одним из основных направлений
деятельности ОАО «Магнит» является изучение
кадрового состава организации. Так как
именно от их деятельности зависит объём
и уровень оказываемых услуг. Анализ некоторых
показателей позволил оценить состояние
кадрового потенциала ОАО «Магнит».
Динамика численности персонала
имеет следующие показатели (рисунок 6).
Рисунок 6 - Численность сотрудников
ОАО «Магнит»
Данные подтверждают, что численность
работников ОАО «Магнит» имеет тенденцию
к уменьшению. В качестве причин изменения
численного состава можно обозначить
следующие:
- централизация структурных подразделений;
- ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда;
- модернизация оборудования;
- применение методов аутсорсинга.
В целях уменьшения текучести
кадров и закрепления молодых специалистов
в ОАО «Магнит» проводится изучение социально-психологического
климата коллектива для выявления потребностей
персонала. Внедряются программы предоставления
займов работникам, заключаются соглашения
к трудовым договорам на условиях взаимных
обязательств между работодателем, взявшим
на себя обязательства оплачивать обучение
работников, и работником, который обязуется
отработать на предприятии определенное
количество лет по окончанию обучения.
Анализ возрастного состава
отражает высокий уровень работников
среднего возраста (рис. 7).
Рисунок 7- Возрастной состав
ОАО «Магнит»
В ОАО «Магнит» уделяется внимание
фундаментальной подготовки сотрудников:
в 2011 году за счет компании в ВУЗах обучалось
163 человека, что на 23% больше, чем в 2010 году.
Основное внимание уделяется
получению образования в ВУЗах и средне-специальных
отраслевых учебных заведениях - более
40% сотрудников получают отраслевое образование.
Также значительно возросло
(на 22%) количество сотрудников, обучавшихся
у внешних поставщиков обучения по краткосрочным
программам. В 2011 году по краткосрочным
программам обучалось 528 человек, 98% из
них находятся в возрасте до 55 лет.
По-прежнему наибольшее внимание
уделяется обучению специалистов в технических
вопросах, на высоком уровне остается
подготовка финансовых специалистов.
Увеличивается доля обучения в вопросах
маркетинга, рекламы и продаж. Наибольшая
положительная динамика по обучению произошла
в области развития управленческих навыков,
в области маркетинга и продаж, что соответствует
стратегии компании.
Также значительно возросла
доля активных форм обучения: на тренингах
в 2011 году обучались 285 человек, что составило
13% от общего количества обученных, тогда
как в 2010 году - всего 61 человек.
Комплексная реализация указанных
функций позволяет систематизировать
процесс осуществления основной деятельности
ОАО «Магнит», что приводит к максимальному
достижению цели - получению заданной
нормы прибыли, увеличению количество
лояльных клиентов и созданию благоприятной
психологической атмосферы в трудовом
коллективе.
Планирование потребности
в персонале одно из важнейших направлений
кадрового планирования в ОАО «Магнит», позволяющее установить
на заданный период времени качественный
и количественный состав персонала.
Планирование потребности
в персонале в ОАО «Магнит» включает следующие
этапы:
- обобщенный анализ различных
видов планов ОАО «Магнит», имеющих влияние на кадровое
обеспечение;
- анализ статистики по персоналу,
включая информацию о его деловой оценке
и продвижении;
- определение фактического
состояния по количеству и качеству персонала на планируемый
период;
- расчет качественной и количественной
потребности в персонале на тот же планируемый
период;
- сравнение данных, полученных
на двух предыдущих этапах планирования;
- планирование мер по покрытию
потребности в персонале.
Качественная потребность, т.е. потребность
по категориям, профессиям, специальностям,
уровню квалификационных требований к
персоналу, рассчитывается исходя из обшей
организационной структуры ОАО «Магнит», а также организационных
структур подразделений; требований к
должностям и рабочим местам, закрепленным
в должностных инструкциях; штатного расписания
организации и ее подразделений, где фиксируется
состав должностей; документации, регламентирующей
различные организационно-управленческие
процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному
составу ОАО «Магнит».
Количественная
потребность в персонале планируется
посредством определения его расчетной
численности и ее сравнения с фактической
обеспеченностью на определенный плановый
период.
Прогнозирование потребности
в персонале ОАО «Магнит» строится на
основе анализа прогнозов спроса и предложения
для определения перспективной нехватки
или избытка кадровых ресурсов.
Главной задачей
прогнозирования в ОАО «Магнит» является установление
влияния тенденций развития рынка на изменение
потребности в персонале. Решение этой задачи
позволяет организации заблаговременно
принимать и реализовывать решения, рассчитанные
на перспективу.
Прогнозирование
потребности в персонале осуществляется
в тесном контакте со службами, непосредственно
решающими вопросы прогнозирования развития
ОАО «Магнит» (отделы планирования,
маркетинга, развития систем управления).
2.3 Исследование технологии
найма, отбора и оценки персонала
в ОАО «Магнит»
Таблица 3 позволяет
определить, где и при помощи каких способов
ОАО «Магнит» ищет претендентов на
те или иные должности.
Таблица 3 - Способы
поиска и подбора персонала в ОАО «Магнит»
Способы |
Цели использования |
Поиск среди знакомых или через друзей |
Подбор персонала любого уровня |
Размещение объявлений в общественных
местах (ОАО «Магнит» размещает рекламу
о возможных вакансиях в лифте, метро,
трамваях и автобусах) |
Массовый подбор, подбор линейного персонала |
Размещение объявлений в газетах (газеты
Экстра-Н, Комсомольская правда, Из рук
в руки, Работа) |
Подбор линейных руководителей, специалистов,
административного персонала |
Размещение объявлений в интернет источниках
(сайты: «Авито», «Работа в Нижнем Новгороде», «Работа.ru» и «Job.ru» |
Подбор персонала любого уровня |
Работа с внутренним (кадровым) резервом |
Подбор персонала любого уровня (выдвижение,
ротация, резерв) |
Подбор персонала в ОАО «Магнит» представляет собой
процесс отбора подходящих кандидатур
на вакантные должности.
Как правило, в ОАО
«Магнит» приходят в основном молодые
по возрасту люди, затем, проходя внутреннее
обучение и набираясь опыта, они продвигаются
по служебной лестнице. Поэтому организация
ориентирована на создание внутренних
механизмов удовлетворения потребностей
в персонале - «воспитание» кадров.
В
ОАО «Магнит» процесс обучения новым
методам и технологиям внутри организации
в учебном центре города Нижнего Новгорода.
Заметим, что переподготовка персонала
происходит на добровольной основе, а
стажировка оплачивается организацией.
Работа данной подсистемы управления
персонала призвана повысить обеспечить
загрузку персонала и повысить эффективность
его труда.
На
этом этапе стажировки происходит знакомство
работника с производственными особенностями
ОАО «Магнит», с персоналом, с корпоративной
культурой, правилами поведения.
Наставничество
и консультирование осуществляется вышестоящим
лицом в процессе стажировки и включает
в себя вводное инструктирование, инструктирование
на рабочем месте с правилами внутреннего
трудового распорядка ОАО «Магнит», правилами
пожарной безопасности, правилами использования
технических средств и их расположением.
Проводится инструктаж на рабочем месте:
новый сотрудник знакомится с месторасположением,
оснащение рабочего места.
Испытательный срок назначается
при приеме на работу и указывается в трудовом
контракте. Длительность испытательного
срока зависит от занимаемой должности
и составляет от 1 до 3 месяцев (Табл. 4).
Таблица 4 - Испытательный срок
в зависимости от занимаемой должности
Должность |
Испытательный срок (мес.) |
Нормативный документ |
Продавец |
2 |
Положение об установлении
испытательного срока в Обществе |
Кассир |
2 |
Положение об установлении
испытательного срока в Обществе |
Повар |
3 |
Положение об установлении
испытательного срока в Обществе |
Администратор торгового зала |
3 |
Положение об установлении
испытательного срока в Обществе |
Процесс
использования внутренних источников
формирования кадрового потенциала имеет
существенные недостатки: издержки на
их подготовку, риск потери вложений в
подготовку, значительные сроки на получение
необходимых кадров, необходимость долгосрочного
планирования, ведь текучесть кадров в
отделах розничной торговли имеет высокий
коэффициент.
Профессиональный
отбор кадров и оформление соответствующих
документов (приказ о приеме на работу
формы Т-1, трудовой контракт, визирование
в должностной инструкции, договор о полной
материальной ответственности, акт приемки-передачи
рабочего материальных ценностей) производится
специалистом отдела кадров.
Расстановка персонала
в ОАО «Магнит» осуществляется путем расстановки
сотрудников на свободные вакантные места,
оценки персонала, штатного расписания,
должностных инструкций и потребностей
организации с учетом уже существующей
кадровой политики. В подсистеме расстановки
сотрудников формируются следующие документы: приказы по личному составу; изменения
и дополнения к контракту; штатное расписание
с изменениями; годовой отчет по движению
кадров.
В данный момент ОАО «Магнит»
необходимо старается удержать политику
организации на высоком уровне и при случае
влияния определенных факторов создать
условия для быстрого реагирования на
них. Устоявшаяся политика организации
труда вызывает у сотрудников привыкание.
И при наступлении изменений работники
могут разочароваться в своей организации,
поэтому в любой системе нужно практиковать
гибкость и способность быстро реагировать
на изменения внутри и во вне организации.
2.4 Совершенствование системы
трудоустройства в ОАО «Магнит»
Проанализировав процесс приема
на работу и отбора персонала в ОАО «Магнит»,
можно сказать, что в целом организация
правильно осуществляет отбор персонала
при устройстве на работу. Но, как и в любой
другой организации, есть и свои минусы
или недочеты.
Отбор персонала является одним
из наиболее ответственных этапов в кадровой
работе. Сегодня ведущие специалисты по
вопросам управления утверждают, что успех
любого предприятия на 95% зависит от тех,
кто там работает.
Цена ошибки здесь чрезвычайно
велика, причем как в моральном, так и в
материальном отношении. С приходом неподходящего
сотрудника может ухудшаться морально-психологический
климат коллектива, повышаться конфликтность
между сотрудниками и текучесть кадров,
возрастать неудовлетворенность работой
и, как следствие, падать производительность
труда. А это ведет к прямым материальным
потерям, не говоря уже о средствах, потраченных
на подбор и обучение, выплату заработной
платы, компенсаций при увольнении неподходящего
работника и затрат на подбор и обучение
нового сотрудника вместо уволенного.
Основной задачей при отборе
на работу персонала в ОАО «Магнит» является
удовлетворение спроса на работников
в качественном и количественном отношении.
В ОАО «Магнит» найму работника предшествует
четкое представление о функциях, которые
он будет исполнять, задачах и должностных
обязанностях, правах и взаимодействии
в организации. Исходя из заранее сформулированных
требований, выбирают подходящих людей
на конкретную должность, и соответствию
качеств претендентов требованиям предается
большое значение.