Анализ причин возникновения организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель»

Оглавление

 

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Теоретические аспекты исследования проблемы организационных конфликтов.

1. .Сущность, причины возникновения конфликтов в организации……….......5
2. .Пути регулирования и  разрешения

организационных конфликтов……………………………………………...........10

2. Анализ причин возникновения организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель».

2.1. Краткая характеристика организации ………………………………...........14

2.2. Анализ причин возникновения организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель»   ………………………................................................18

2.3. Основные факторы, повышающие уровень конфликтов в гипермаркете «Карусель»   ……………………………………………………………................25

2.4.Разработка рекомендаций по снижению уровня организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель»   .……………….…………………….27

Выводы и предложения…………………………………………………………...34

Список использованной литературы……………………………………………..36

Приложение………………………………………………………………………..38

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая очень велика. В настоящее время  наблюдается дефицит теоретических  исследований в области конфликтов в системе управления. При значительном количестве публикаций, практически  нет работ, в которых бы анализировались  глубинные причины возникновения  конфликтов в организации и влияние  их и на организацию в целом, и на индивида в частности. Вместе с тем, проблематика конфликта в сфере управления носит сугубо прикладной характер. Она используется широким способом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты в сфере управления. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, нужно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию.

Цель курсовой работы: разработка рекомендаций по снижению уровня организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель» г.Волгоград.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку и  решение следующих задач:

1. Изучить теоретические аспекты исследования проблемы организационных конфликтов.
2. Провести анализ причин возникновения организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель» .
3. Разработать рекомендации по снижению уровня организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель».

Объект исследования: взаимодействие персонала гипермаркета «Карусель».

Предмет исследования: причины возникновения организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель».

 

1. Теоретические  аспекты исследования проблемы  организационных конфликтов

1.1. Сущность, причины возникновения конфликтов

в организации

Общество, как целостное  образование, характеризуется сложной  системой отношений – социальных, экономических, политических, родственных  и др. Эти отношения основываются на удовлетворении потребностей людей  и защите их интересов. В случае возникновения  каких-либо препятствий на пути реализации этих потребностей и интересов возникают  кризисные ситуации и противоречия между людьми, что в конечном итоге  приводит к конфликтам.

Особое место среди  кризисных ситуаций занимают конфликты  в организациях, поскольку организация  – это не только производственно-технологическое  объединение людей и средств производства, но и коллектив людей, работающих совместно на благо производства, тесно контактирующих в процессе работы, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Конфликт в организации  – это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного  и личного порядка. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организации:

• организационные;
• производственные;
• трудовые;
• инновационные.

В данной работе рассматривается  первая группа конфликтов.

Организационные конфликты  – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Особенностью организационных  конфликтов является то, что они  являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение, серьезное разногласие, спор), столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе. Так же конфликт определяют, как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель.

Западные ученые неоднократно предпринимали попытки формулировки единого четкого определения  конфликта, но к единодушию в этом вопросе так и не пришли.

Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следующим образом: «конфликт – это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов можно рассматривать людей, организации, группы и др. Их деятельность так или иначе связана с постановлением и решением организационных и управленческих задач, с прогнозированием и принятием решений».

Курт Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины.

По У.Ф. Линкольну, конфликт – «это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны, готовые бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных». Таким образом, конфликт – это конкуренция в удовлетворении интересов.

Организационные конфликты  содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями  деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и  премиальных средств; справедливость оценки "лучших", "худших"; распределение  заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.п.

Сегодня организация, как  и общество в целом, постепенно выходят  из кризиса и переходят в качественно  новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в  организации, особенно производственной, может быть обусловлена более  высокой степенью взаимодействия различных  сил. Это, в свою очередь, неизбежно  приводит к расширению базы конфликта  и сокращению времени его вызревания.

В ходе поиска и внедрения  новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой  организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом  задачами и устаревшими формами  организации, признанными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать  как группы работников, так и отдельные  личности; как рабочие, или служащие, так и представитель администрации. Так, организационный конфликт на заводе телефонной аппаратуры ярко выразил  несоответствие между усложнившимися задачами, вставшими перед трудовым коллективом сегодня, и организационными формами вчерашнего дня. Принятые меры по преодолению конфликта позволили  совершенствовать структуру организации, придать ей требуемое качество.

В качестве причин организационных  конфликтов могут быть:

• недостаток в организации производственных процессов;
• неблагоприятные условия труда;
• неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы, стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного);
• недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя;
• столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;
• расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни;
• противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

В организациях могут возникать  конфликты между руководителем  и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя - демократический стиль, а у его заместителя - демократический и авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу "Кто важнее в иерархии отдела или организации?". В данной ситуации наблюдаются смешенные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями.

Организационный конфликт представляет собой процесс, состоящий из определенных этапов. Динамика конфликта - это и  есть процесс его изменения.

 

 

 

 

 

 

1.2. Пути регулирования и разрешения организационных конфликтов

Активное вмешательство  в возникший конфликтный процесс  может приобретать разнообразные  формы: регулирование конфликта, подавление и, наконец, разрешение.

Регулирование конфликта  представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло  и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта - это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулируемый конфликт есть конфликт, контролируемый. Элемент регулируемости присутствует в любом конфликтном процессе, если он так или иначе включен в механизм социального управления. В свою очередь, управление конфликтным процессом придает процессу регуляции формы, «способные обеспечить минимизацию неизбежных экономических, социальных, политических, нравственных потерь и, наоборот, максимизировать такого же рода приобретения, именно здесь суть управления конфликтом».

Процесс регулирования конфликта  осуществляется при помощи разнообразных  технологий:

• информационной;
• коммуникативной;
• социально-психологического воздействия;
• организационных приемов.

Ликвидация дефицита информации по спорным вопросам, исключение из информационного поля различного рода искаженных сведений о позициях и  интересах сторон; устранение слухов о поведении субъектов - эти и другие действия по информационному обеспечению управления общественной ситуацией оказывают эффективное влияние на снижение уровня конфликтных взаимоотношений. Не меньшую роль играет коммуникативный способ регулирования конфликтов. Развитие общения формирует сходные или общие установки, ценности, оценки, социальные переживания, нейтрализует влияние эмоций. Совершенствование организационного порядка, разумное применение организационных методов воздействия на группы и отдельных людей (например, решение кадровых вопросов, использование методов поощрения или наказания за те или иные действия), содействуют блокированию конфликтной ситуации и развитию отношений сотрудничества между людьми и организациями.

Регулирование конфликта  еще не есть его разрешение, поскольку  сохраняются основные структурные  компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки  разрешения конфликта, либо собственно моменты этого процесса.

Разрешение конфликта  - заключительный его этап. Во всех многообразных формах реализуются различные пути завершения конфликта:

• прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой;
• преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе;
• взаимного примирения противоборствующих сторон;
• взаимного уничтожения противоположностей,
• участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения.

Но завершение конфликта  – это отнюдь не разрешение, так  как возможно могут остаться какие-либо несогласия и трения. Разрешение же конфликтов достигается путем применения определенных стилей.