1. неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями на 5 – 10%;
2. совершение дисциплинарного проступка на 15 – 20%;
3. причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации на 50 – 100%;
4. неполное оказание услуги или отказ в предоставлении услуги на 20 – 50%;
5. нарушение правил техники безопасности и охрана труда, а также правил противопожарной безопасности на 50 – 100%;
6. несоблюдение санитарного режима территорий – на 10% при оценке “удовлетворительно“.

     Конкретный  размер снижения премии определяется Генеральным директором и зависит  от тяжести проступка или характера  производственного упущения,  а  также их последствий.

     Работники полностью лишаются премии в следующих случаях: совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков на территории, совершение хищения имущества предприятия.

     Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

     Премирование  рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем  месяце времени по табелю.

     Премирование  руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания.

     Работникам, не отработавшим полный календарный  месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.

     При распределении премиального фонда  и установлении дополнительных стимулирующих  надбавок предприятие особое внимание уделяет системе социальных выплат. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

3.Направления  совершенствования материальной и внутренней мотивации

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. 

     В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

     Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Основной целью мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность  и прибыльность деятельности предприятия. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

     В современном менеджменте предпринимаются  активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большой современной структуре  потребностей.

     Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

     Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

     Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

     В мотивации персонала важно не только формировать правильное организационное поведение и стимулировать высокопроизводительный труд, но и мотивировать работников к полной реализации своего трудового потенциала (в том числе и творческих способностей) для достижения целей организации. При этом высококвалифицированных, конкурентоспособных работников необходимо привлечь в организацию и сохранить этот трудовой потенциал.

     Можно выделить следующие цели разработки системы вознаграждений в организации:

     -привлечение в организацию квалифицированного конкурентоспособного персонала;

     -мотивирование сотрудников к более производительному труду, достижению высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных) показателей деятельности (уровней результативности);

     -стимулирование желательных видов поведения работников (профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность);

     -формирование лояльности работников, их приверженности организации, удержание персонала.

     Обобщенно целью формирования системы вознаграждений можно назвать формирование конкурентоспособного мотивированного персонала, способного реализовать стратегические цели организации.

     Необходимо  отметить, что и цели, и средства системы вознаграждений дифференцируются в отношении отдельных категорий работников. По ряду должностных позиций, как правило, не требующих высокой квалификации, проблема привлечения и удержания персонала не стоит.

     Разнообразие  видов и форм вознаграждений обеспечивает гибкость и адаптивность систем вознаграждений. Более подробно экономические вознаграждения рассмотрены в таблице 4.

     Таблица 4. Мотивационное значение элементов  системы экономических вознаграждений

     Для увеличения заинтересованности персонала  в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации, которые представим в виде таблицы 5.

     Таблица 5. Компоненты мотивации