Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Апреля 2012 в 15:00, курсовая работа
Ресторан - предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные; винно-водочные, табачные и кондитерские изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.
Введение 5
Раздел 1 – Анализ процессов управления персоналом в ресторан «Дракон». 7
ППроектирование организации. 7
Описание «Пространств управления» в организации. 7
Декомпозиция главной функции ресторана. 13
Проектирование рабочих мест/должностей с ориентацией на типовые должностные инструкции. 15
SWOT – анализ систем управления организацией. 17
Анализ рабочих мест/должностей и характеристика проблем, возникающих при выполнении должностных обязанностей работниками. 17
Стиль и методы управления. Конфликты и их разрешение. 34
Основные методы общения и механизмы воздействия. 48
SWOT матрица и принятие решения по устранению недостатков. Задачи проектирования. 55
Выбор метода решения управленческих задач в организации. 58
Краткая характеристика существующих методов подбора и аттестации сотрудников. 58
Соционика, как метод анализа деловых и межличностных отношений. 62
Выбор метода анализа сотрудников в организации и его обоснование. 64
Профессиональный клиринг как метод создания малоконфликтных, эффективных коллективов. 65
Предложения по изменению СУП, исходя из информационного подхода и парадигмы структурирования малоконфликтной команды. 66
Раздел 2 – Осуществление профессионального клиринга в ресторане «». 66
Подбор работников на должности в организацию, максимально соответствующих ее типологии. 66
Описание сильных и слабых сторон в деятельности рекомендуемого информационного типа на рабочее место/должность. 67
Согласование работников с рабочим местом/должностью. 70
Корректировка должностных обязанностей работников организации, с применением методов профессионального клиринга. 71
Разработка должностной инструкции для директора ресторана в формате «Евроменеджмент». 71
Раздел 3 – Описание взаимоотношений внутри эффективных групп. Разрешение конфликтов в ресторан «Дракон». 73
3.1. Описание рабочих групп по пространственному или деловому признаку. 73
3.2. Анализ уровня комфортности в группах. Возможные конфликты и их разрешение. 73
3.3. Разработка штурвала Калинаускаса для руководителя в реальных ситуациях. 77
3.4. Новое (желаемое) состояние пространств управления после реализации проекта.8 5
Заключение. 91
Список использованной литературы. 93
Характеристика функций в структуре типа директора ресторана (ЭСЭ):
Эта область достаточно консервативна, в ней трудно что-либо изменить. По первой функции человек уверен в себе. Здесь решается вопрос: “Я есть или меня нет?!” В области первой функции находится то, в чем он уверен, то, что он достаточно хорошо про себя знаю. Фактически это система ценностей.
Сильная сторона ЭСЭ - эмоциональное
воздействие на людей. Проявляя бурные,
резкие эмоции, может добиться многого.
Окружающим нелегко выдержать его
эмоциональный напор. Хорошо различает,
в каком настроении находится
собеседник. Умеет поднять настроение
себе и другим. Оптимист, веру в успех
стремится вселить своим
Обычно в сфере, соответствующей первой функции, человек демонстрирует уверенную ориентацию и надежное владение ситуацией. Здесь он опирается на свой собственный авторитет и имеет глубокую подсознательную уверенность в своей правоте.
Если эта функция подвергается «атаке» (например, под сомнение ставятся основные ценности), то человек демонстрирует агрессивное поведение, так как именно здесь располагается критерий, по которому он определяет: «Я существую или не существую?»
Как правило, обратную связь, идущую на языке первой функции, человек игнорирует. Поэтому, сталкиваясь с ситуацией, когда необходимо что-то поменять на уровне организации, он постарается сделать все, чтобы ничего там не трогать или изменить как можно меньше.
Ситуация: Сотрудник, тождественного типа, необходим директору, например, когда необходимо подготовить преемника, так как у него самого недостаточно времени для его подготовки. Директор также может принять решение об изменении структуры в управлении персоналом, в необходимости изменения которого он абсолютно уверен, но не знает когда наступит момент чтобы осуществить эти изменения.
Для выполнения этой задачи, директору необходим сотрудник, такого же типа как и он, который бы смог хорошо ориентироваться на его внутреннее состояние и принимать решения, отталкиваясь от его эмоционального состояния.
По данной функции ему смогут помочь: ЭИЭ (шеф-повар); ИЭИ; СЭИ; ЭСЭ.
Это область, где человек проявляет себя как функциональная система. Вторую функцию еще называют зоной риска в том смысле, что здесь человек может рисковать, то есть имеет достаточно широкие пределы реализации. Возможен физический или интеллектуальный риск, а также риск, связанный с внутренним состоянием и так далее. У каждого типа своя зона риска.
Вторую функцию мы можем обозначить словом «надо», так как она включает в себя именно те условия и те средства, которые необходимы личности, чтобы она могла проявиться, продемонстрировать свои возможности, свое творчество.
Ситуация: Отсутствие директора на рабочем месте; перегруженность работой. Ответив на вопрос: «Если не я, то кто?», можно подобрать сотрудника, который бы смог заменить директора ресторана во время его отсутствия.
По данной функции ему смогут помочь: ЛСЭ (технолог); СЛИ; ЭСЭ; СЭИ.
Это зона страхов. Как правило, это темы, которых человек не касается, которые ему неприятны, в которых он не очень хорошо разбирается.
Это аналитическая функция. При выделении определенного внимания в этот канал может поступать дополнительная, целевая информация.
Человек чувствует себя неуверенно. Очень обижается, если его считают неделовым, несерьезным человеком, и любая критика воспринимается болезненно.
Деловая логика заставляет себя быть предприимчивым и деятельным в деловой сфере. Нередко перегружает себя делами, от чего сильно переутомляется. Дело пробивает в лоб, несколькими заходами. В жизни всего добивается сам, не рассчитывая на помощь других. Производит впечатление ловкого, расторопного человека. Работу выполняет быстро, но любит, чтобы ему при этом чем-нибудь помогали. Ему нужен подручный для мелких поручений. Несколько взаимосвязанных дел стремится выполнить одновременно, одним махом.
ЭСЭ считает себя плохим, если не знает чего-либо, поэтому всю жизнь собирает знания, в своих действиях опирается на объективные законы, утверждает, что необходимо считаться с объективной реальностью. Пропагандирует уже достигнутое, внедряет проверенное. Считает, что все должно соответствовать написанному, очень внимателен к устоявшейся реальности.
Ситуация: ЭСЭ знает о нововведениях, но не хочет их внедрять в свою технологию управления или производства, так как придерживается старой методики. Например, это смена оборудования. Директору нужен сотрудник, которому можно будет делегировать полномочие управления внедрения новшеств, человек, который бы воспринимал это как , например, способ самоутвердиться.
По данной функции ему смогут помочь: ЛСЭ (технолог); ЛИЭ; СЛИ; ИЛИ.
Функция 4 канала самая слабая, наименее развитая. Функция наименее изменяемая со временим и наиболее узнаваемая в личности человека.
Этот канал постоянный источник межличностных конфликтов.
Это зона решения проблем. Показывает, каким способом, в каком ключе решаются проблемы данного типа.
Функция интуиции времени означает, что сотрудник плохо рассчитывает время. За необходимую работу часто берется в последнюю минуту, чем обрекает себя на губительную спешку. Ценит тех людей, которые предупреждают его о том, сколько времени осталось в запасе. Из-за не умения планирования времени многие его надежды и ожидания терпят крах. Нетерпелив, не любит ждать. Не уважает тех, кто опаздывает, транжирит драгоценное время.
Ситуация: Директору необходим человек, который бы смог следить за его временим. Составлять распорядок дня, график посещения, назначать время на встречи и тому подобное. Для этого можно отдать решение этой проблемы секретарю.
По данной функции ему смогут помочь: ЭИЭ; ИЛИ; ИЭИ; ЛИЭ.
Эта функция суггестивная. По четвертой функции человек открыт для внешних воздействий. В зависимости от того, к какому типу он принадлежит, на него большее или меньшее влияние оказывают те или иные внешние сигналы.
Место, по которому человек внушаем, есть у каждого типа, а значит, оно есть у каждого из нас. Неплохо бы, если бы люди, которые, условно говоря, занимаются собой, знали эту особенность своего типа. Имеет смысл знать, что происходит, когда внешний мир каким-то образом вами манипулирует. Знать и быть к этому готовым, уметь такие воздействия отслеживать, фиксировать, фильтровать и отстраиваться от них. Речь не о защите, но об осознанном поведении.
Сотруднику типа ЭСЭ, по данному
каналу, свойственно чувствовать
себя спокойно и уверенно, когда
вокруг порядок, система, нет неясных
вопросов. Сложную информацию осмысливает
лишь тогда, когда она преподносится
в четко структурированном
Ситуация: Изучая какие-либо новые для него явления, предметы, технологии, ситуации, ЭСЭ старается увидеть в них систему. Чем более систематизирование будет процесс освоения, тем легче они им усваиваются. ЭСЭ убеждают только систематизированные доводы. Ему необходим сотрудник, который бы смог помог систематизировать неизвестные для него новшества. Тем самым директор будет себя чувствовать спокойнее, когда сможет освоить проблемы.
По данной функции ему смогут помочь: ИЛЭ (менеджер по снабжению); СЛЭ; ЛСИ; ЛИИ.
По аспектам данной функции
дается оценка любому явлению, человеку,
рассматривает в целом
Позитивная информация, поступающая в канал активизирует человека, заряжает его энтузиазмом, побуждает к деятельности.
Это зона решения проблем. Показывает, каким способом, в каком ключе решаются проблемы данного типа.
ЭСЭ охотно поддерживает новые, перспективные начинания. Ему нужны альтернативы, которые будят его энтузиазм, стимулируют к активной деятельности. Очень радуется, когда его способности и энергия находят применение. Его очень угнетает состояние неспособности что-либо сделать. Оказывает эмоциональную поддержку людям, которые идут своим путем, не совпадающим с проторенной дорогой. Сам может загореться идеей и самостоятельно ее пробивать. Очень хочет быть кому-нибудь нужным. Предлагает много идей в организации праздников, торжеств, выступлений, презентаций, рекламных кампаний и тому подобное.
Ситуация: Директор осознает необходимость развития ресторана, выхода на новый рынок, выпуск нового товара, смена стиля, имиджа, названия ресторана. Понимает необходимость, но не знает как ее реализовать. Для этого ему такой человек, для которого «интуиция возможностей» это творческий продукт. Чаще всего они являются теоретиками, манипулирующими идеями, которым суждено объединить всех в будущем. Обладают конструкторским дарованием, любят доделывать, если другой этого не смог.
По данной функции ему смогут помочь: ИЛЭ (менеджер по снабжению); ЭИИ; ИЭЭ; ЛИИ.
В данном канале происходит формирование жестких правил, которым должен удовлетворять значимый для личности окружающий мир.
Это зона игнорирования. Здесь
человек проявляет
Чем чаще и серьезнее человека нагружают по аспектам данной функции, тем увереннее он будет себя чувствовать в данной области.
ЭСЭ критически оценивает отношения
между людьми. Открыто осуждает грубость
и хамство. Требует внимательного,
корректного отношения к себе.
Любит учить людей этике - вежливости,
хорошим манерам. С людьми всегда
держится на близкой дистанции. Не любит
высокомерия, напыщенности и манерности,
хотя сам стремится создать имидж
аристократической
Ситуация:
ЭСЭ считает, что общество только тогда может называться справедливым, когда оно предоставляет всем своим гражданам равные права и равные возможности. И именно на этом принципе выстраивается его этическое отношение к подчиненным. Для соблюдения всех этических норм, директор может делегировать одному из сотрудников полномочие контроля за исполнением всех правовых установок при распределении возможностей – «этика справедливости». ЭСЭ считает, что ущемление в правах ведет к ограничению возможностей, а это в свою очередь мешает человеку проявить себя самым лучшим образом, мешает ему достичь самых высоких результатов в работе и не только. Еще таким сотрудникам можно поручить организовать праздник, корпоративную вечеринку, создания необходимого организации этикета, создание правил поведения. Эти типы могут оттолкнуться от структуры отношений в коллективе и стремиться проектировать структуру, которая будет воспроизводить нужные отношения для получения результата.
По данной функции ему смогут помочь: ИЭЭ (менеджер зала); ЭИИ; СЭЭ; ЭСИ.
Здесь формируется инстинктивная реакция на закладываемую в блок программу. Характерно стремление все сделать лучше всех, быть идеалом. Невозможность выхода порождает подавленность, но активность выхода выглядит чрезвычайно спонтанной.
Это зона нормативов, эталонов, стереотипов поведения.
Здесь человек проявляется консервативно, не творчески, здесь существуют само собой разумеющиеся нормы, шаблоны, которых он придерживается. Это требует от него определенных усилий, и его раздражает поведение тех, кто эти нормы нарушает.
Ситуация: В деловых отношениях ЭСЭ настойчив и довольно придирчив. Если люди поступают не так, как ему кажется правильным, то он будет постоянно напоминать, не оставлять их в покое, пока не добьется своего. Понимает, что подчиненные делаю работу не так, но не способен убедить их в этом и направить в нужном направлении. Директору необходим человек, который в своей деятельности руководствуется динамикой состояния людей, умеет ею управлять, отмечать и использовать в деятельности. Через манипулирование этими состояниями сможет добиться необходимых результатов.