Анализ фонда заработной платы

     Примечание ¾ Источник: собственная разработка 

     Таким образом, данные табл. 6.4 свидетельствуют, что по сравнению с 2009 г. в 2010 г. УП КП «Витамин» задействовал в программах по нематериальному стимулированию трудовой активности на 1,5 чел. Больше и выплаты по данным статьям в среднем на 1 сотрудника были увеличены на 138,8 тыс. р.

     Оплата  труда работников предприятия осуществляется в соответствии со штатным расписанием  по тарифным ставкам и окладам, утвержденным директором УП КП «Витамин», а также на основании коллективного договора. Динамика средних выплат на программы по моральному и социальному стимулированию трудовой активности персонала УП КП «Витамин» за 2009-2010 гг. представлены в таблице 6.5

     Данные табл. 6.5 свидетельствуют, что по сравнению с 2010 г. в 2009 г.  УП КП «Витамин» обеспечил увеличение фонда материального и морального стимулирования сотрудников на 3361,2 тыс. р. в основном за счет выплат материального характера. В среднем на одного сотрудника в 2010 г. было затрачено на 109,1 тыс. р. больше, по сравнению с 2009 г. Это оказало влияние и на рост затрат на моральное и материальное стимулирование одного сотрудника в целом на 11,6 тыс.р. в месяц при росте среднесписочной численности персонала на 1 чел. Однако следует отметить, что при росте затрат на одного работника наблюдается существенное сокращение производительности труда работников, что может быть оценено негативно. 

Таблица 6.5 - Динамика средних выплат на программы по моральному и                      социальному стимулированию трудовой активности персонала УП КП «Витамин» за 2009-2010 гг. 

     Примечание ¾ Источник: собственная разработка 

     Далее для анализ эффективности использования  фонда оплаты труда по УП КП «Витамин»  воспользуемся формулой 1.15 и данными  таблицы 6.6. 

Таблица 6.6 - Данные для факторного анализа прибыли на рубль зарплаты 

     Примечание ¾ Источник: собственная разработка 

     Для расчета влияния факторов по приведенным  выше моделям может использоваться способ цепной подстановки. Используя  данные таблицы 3.1, узнаем, за счет каких  факторов изменилась чистая прибыль  на рубль зарплаты.

     Следовательно,  влияние рассмотренных факторов  обусловило изменение чистой прибыли на рубль заработной платы на 0,261 руб., в том числе за счет:

     - увеличения среднегодового заработка  одного работника на 0,67 руб.;

     - увеличение  удельного  веса  торгово-оперативных работников  в общей численности персонала на 0,25 п.п. обусловило снижение  эффективности использования заработной платы на 0,11 руб. 

Таблица 6.7 - Расчет влияния факторов 

     Примечание ¾ Источник: собственная разработка 

     Увеличение отработанных  дней одним работником  уменьшило прибыль на рубль заработной платы на 0,06 руб., а средней продолжительности рабочего дня на  0,18 руб.;

     - увеличение среднечасовой выработки на 13,79 тыс.руб. привело к снижению прибыли на рубль заработной  платы на 1,12 руб.;

     - при этом  увеличение уровня  рентабельности  привело к   росту эффективности использования   прибыль на рубль заработной  платы на 0,16 руб. и увеличение доли  чистой прибыли в обшей сумме прибыли от реализации на 0,9 руб. соответственно.

     Проведенный анализ свидетельствует, что на предприятии  создана определенная система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала, однако требуется  детальное совершенствование. Отдельные недостатки системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала могут обеспечить сокращение доли рынка и числа покупателей, а следовательно, объема продаж из-за некачественного обслуживания, отсутствия стремления у сотрудников к работе с потребителями. Дальнейшее совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала УП КП «Витамин» может обеспечить активизацию деятельности сотрудников при обслуживании потребителей, тем самым, повысив уровень получаемой выручки за счет притока покупателей. Это может создать благоприятный финансовый фон в целом; позволит создать преимущественную базу для устранения конкурентных фирм, что предотвратит потерю клиентов. Рост выручки может обеспечить дополнительную прибыль. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Заработная  плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (часть чистой продукции) предприятия и выплачиваемая  за выполненную работу.

     Объектом исследования дипломной работы является УП КП «Витамин».

     Проведенные в дипломной работе исследования   позволяют  сделать следующие  выводы:

     - в состав фонда заработной  платы, кроме повременной и сдельной заработной платы, также входит заработная плата в виде вознаграждения, выплачиваемая работникам списочного состава и др. выплаты  за работу и отработанное время. Так, за 2010 год выплаты стимулирующего характера  выросли на 0,38%, компенсирующего на 0,24% и другие выплаты увеличились на 0,16%, при этом  оплата  за неотработанное время сократились на 2,84%..;

     - удельный вес тарифа за отчетный период составил у работников 43,62%, что не достаточно, так как оптимально он должен составлять 70 – 80%. Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится «нечувствительной» к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации - одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников,  а выполняет роль социальных компенсационных выплат. Средняя заработная плата за 2009 год составила 894,3 тыс. р., за 2010 год – 1107,6 тыс. р. Средняя заработная плата сотрудников УП КП «Витамин»  разделена в соответствии с занимаемыми должностями в зависимости от уровня профессиональной подготовки;

     - на предприятии создана определенная система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала, однако требуется детальное совершенствование. Отдельные недостатки системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала могут обеспечить сокращение доли рынка и числа покупателей, а следовательно, объема продаж из-за некачественного обслуживания, отсутствия стремления у сотрудников к работе с потребителями. Дальнейшее совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала УП КП «Витамин» может обеспечить активизацию деятельности сотрудников при обслуживании потребителей, тем самым, повысив уровень получаемой выручки;

     - увеличение производительности труда   осуществляется в основном за счет   превышающим ростом  выручки от реализации над ростом  численности. При этом рост  производительности труда  по выручке не опережал  рост средней  заработной платы, что  свидетельствует  об отсутствии в отчетном  году  интенсивного  развития в УП КП «Витамин»;

     - все показатели, характеризующие стимулирующую роль действующих систем оплаты труда на предприятии за 2009-2010 гг., имеют тенденцию к росту; особенно, значительное увеличение  наблюдается  для такого показателя стимулирования, как прибыль в расчете на 1 руб. заработной платы. При этом, из 7 коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы, четыре коэффициентов не превышают 1,таким образом, использование фонда заработной платы УП КП «Витамин» за 2009-2010гг. нельзя признать эффективным.

     6. Таким образом основными путями  совершенствования системеы заработной платы на УП КП «Витамин»:

     1) Выбор  оптимальной   системы   заработной платы  является  одной  из наиболее  важных  задач  для каждого предприятия.  Ведь именно система  заработной платы  является  связующим  звеном  между  заработной платой  и результатам  труда работников.  В настоящее время  на предприятиях  нашей республики  в целом и в УП КП «Витамин» в частности  наблюдается  падение  стимулирующей  функции  заработной платы, что приводит  к снижению  производительности труда  и качества выпускаемой продукции.  Увеличение   удельного веса  премий и  надбавок  в общем фонде   заработной платы  может  только    частично   улучшить  сложившуюся  обстановку.  Для увеличения эффективности  применяемых  систем  оплаты труда  необходимо  большее внимание  уделять   внедрению  систем  оплаты труда, ориентированных  на конечные  результаты  производственно-финансовой деятельности.