Анализ фонда заработной платы

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Настоящий этап исторического развития Республики Беларусь характеризуется глубокими изменениями общественно-политической и экономической системы. Трансформация экономики объективно предполагает совершенствование производственных отношений, утверждение новых их форм на основе возрастания трудовой и деловой активности трудящихся. Такой процесс необратимо затрагивает формы и системы оплаты труда работников, которые выступают главными мотивами к труду посредством заработной платы.

     Необходимость совершенствования системы оплаты труда в республике очевидна. Причем речь идет не столько о коренных изменениях, сколько о наполнении этой весьма чувствительной сферы распределительных отношений соответствующим социально-экономическим содержанием.

     Рыночные отношения образуют новую экономическую среду, в которой каждый независимо от сферы своей деятельности должен активизировать трудовое поведение, совершенствовать профессионально-квалификационный и интеллектуально-духовный потенциал, увеличивать объем и напряженность труда.

     Совершенствование оплаты труда в условиях рыночных отношений должно проводиться в целях повышения мотивации и стимулирования его качества и производительности, что является главным источником экономического роста. Поэтому практически во всех странах мира уделяется внимание решению этих проблем. В этой связи представляет интерес зарубежный опыт. Его изучение показало, что наблюдается тенденция индивидуализации заработной платы, что крайне важно, так как уравнительная оплата труда порождает трудовую пассивность, низкий уровень притязаний, утрату профессиональных знаний и умений

     Средний уровень заработной платы по народному хозяйству Республики Беларусь сегодня лишь не на много превышает расходы населения в пределах минимального потребительского бюджета (МПБ). Соотношение размеров средней заработной платы по народному хозяйству Республики Беларусь и МПБ с каждым годом улучшается, т.е. доходы населения растут более высокими темпами, чем размер МПБ. В более лучшей ситуации находятся работники промышленности, у которых средняя заработная плата выше средней заработной платы по народному хозяйству примерно 20 %.

     Применение Единой тарифной сетки (ETC) на предприятии не способствует дифференциации оплаты труда в зависимости от его квалификации и сложности. Этому препятствует в значительной мере ее построение по принципу снижения тарифных коэффициентов от разряда к разряду. На тарифную систему возложена непосильная функция объективного универсального регулятора, в ее основе лежит время пребывания на работе, а не результаты труда. Тарифные ставки определяют только его количественные и качественные характеристики.

     Происходит снижение роли тарифа в заработной плате за счет большого количества фиксированных доплат. Так, при тарифной ставке I разряда удельный вес тарифа равен не более 25-30 %, остальную же часть составляют фиксированные доплаты, которые необоснованно ее увеличивают. Необходимо изменять структуру заработной платы таким образом, чтобы она включала тарифную часть в размере 75-80 %, а премии за индивидуальные и коллективные показатели 20-25 %.

     Назрела необходимость изменить подход к установлению тарифной части заработной платы. Доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на разного рода производственно-экономические осложнения. Кроме того, целесообразно ввести систему премирования за качество труда, предусмотрев такие критерии, как профессиональная мобильность работников, способность быстрой адаптации к работе в новых условиях.

     Согласно выводам Федерации профсоюзов Беларуси, заработная плата сегодня в большинстве отраслей экономики нашей республики утратила свои классические функции: воспроизводственную, стимулирующую и другие, а, следовательно, из двигателя экономического прогресса превратилась в его тормоз.

     Поэтому необходим взвешенный подход, стабильная и сбалансированная государственная политика, направленная на устранение образовавшихся перекосов в системе оплаты труда, усиление роли минимальной заработной платы как важнейшего социального норматива, поэтапное восстановление воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы. Необходимость решения этих и других проблем и обусловила выбор темы  дипломной работы

     Предметом исследования является анализ оплаты труда на предприятии с целью повышения  эффективности  ее организации, объектом -  УП ПК «Виатмин».

     Целью курсовой работы является оценка эффективности организации заработной платы и пути совершенствования системы оплаты труда на примере УП КП «Витамин».

     Анализ  осуществлялся на основе изучения статистических и отчетных данных УП ПК «Витамин» за 2009-2010 годы.

     Торгово-производственное коммунальное унитарное предприятие  «Комбинат питания «Витамин»  создано с целью  взаимодействия с учреждениями здравоохранения по вопросам организации лечебного питания и организация питания пациентов, находящихся на стационарном лечении в учреждениях здравоохранения г. Минска, развития новых форм обслуживания путем внедрения передовых технологий приготовления лечебного питания.

     Основными задачами Предприятия являются:

     - обеспечение пациентов, находящихся на стационарном лечении в учреждениях здравоохранения г. Минска, качественным и полноценным лечебным питанием в соответствии с назначенными диетами;

     - внедрение научно-обоснованных принципов построения лечебного питания, как неотъемлемой части лечебного процесса;

     - централизованное приготовление лечебного питания;

     - разработка и внедрение на практике сезонных и ежедневных диетических меню;

     - внедрение новейших технологий и оборудования для приготовления лечебного питания;

     - своевременная доставка централизованно приготовленного лечебного питания в обслуживаемые учреждения здравоохранения;

     - более полное насыщение потребительского рынка услугами и товарами;

     - удовлетворение социальных и экономических интересов трудового коллектива Предприятия, Учредителя и Государства.  

     В соответствии с поставленной целью  задачи работы сводятся к следующему:

     - определить понятия «труд» и  «заработная плата» как экономические  категории;

     - раскрыть сущность заработной  платы, как экономической категории;

     - изучить теоретические основы  организации  оплаты труда и методику анализа расчетов с персоналом по оплате труда;

     - изучить информационное обеспечение анализа фонда заработной платы;

     - провести анализ расходов на  оплату труда;

     - определить     влияние   основных   факторов   на   изменение    фонда заработной платы;

     - обобщить неиспользованные возможности  и сделать экономическое обоснование  прогнозных резервов повышения  эффективности  и использования  оплаты труда.

     Вопросы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях исследованы в научных трудах В. Н. Барышева, Н. В. Белкиной, В. Н. Бобкова, Н. А. Волгина, А. В. Давыдова, А. Л. Жукова, Ю. П. Кокина, Л. Э. Кунельского, В. П. Катаева, И. А. Лебедевой, Н. И. Лапина, А. А. Литягина, Б. Г. Мазмановой, О. И. Меньшиковой и др., однако проблема состоит в том, что в настоящее время предоставлена полная самостоятельность организациям и предпринимателям в выборе форм  и систем  заработной платы и многие  проблемы еще недостаточно изучены.

     Так же использованы: нормативная документация, инструктивный материал, данные бухгалтерской и статистической  УП ПК «Витамин»: бухгалтерский баланс; форма 1-труд и другие формы бухгалтерской отчетности.

     Методической  и методологической  основой для  написания  работы послужили  законодательные  акты Республики Беларусь, отечественная и зарубежная литература, собственные исследования.

     Область  возможного практического применения: результаты  исследования могут  быть  использованы для принятия  управленческих решений на УП ПК «Витамин». 
 
 

1 ЗНАЧЕНИЕ  И ЗАДАЧИ  АНАЛИЗА  ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ 

     Анализу хозяйственной деятельности принадлежит  важная роль в совершенствовании  организации заработной платы, обеспечении  ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

     Объектами анализа являются фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала и фонд заработной платы по видам выплат.

     Согласно  статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата, представляет собой «…совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и)  натуральной форме, которые наниматель обязан  выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время» [17].

     Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов работников и повышения жизненного уровня, а с другой – средством материального стимулирования повышения эффективности производства.

     Заработная  плата подразделяется на два вида:

     - номинальная заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работником за  результаты общественно необходимого труда, она характеризует уровень оплаты и, согласно статье  74 Трудового кодекса Республики Беларусь, выплачивается денежными единицами Республики Беларусь. С согласия работника допускается частичная  замена денежной оплаты натуральной.

     - реальная заработная плата –  совокупность материальных благ  и услуг, которые трудящиеся могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен  на товары и услуги. Размер заработной платы отражает фактическую ее покупательскую способность. Показатель реальной заработной  платы за определенный период времени рассчитывается как индекс, равный частному от деления индекса номинальной заработной платы и индекса роста цен на товары и услуги.

     Заработная  плата также подразделяется на начисленную  работнику за его труд и полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других видов платежей).

     Оплата  труда бывает основной и дополнительной. К основной относится плата, начисленная за отработанное на предприятии время: оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, оплата брака и простоев не по вине рабочих, доплаты за работу в ночное время, премии из фонда оплаты, оплата аккордных работ, доплата рабочим по повышенным расценкам за работу в выходные и праздничные дни и сверхурочные часы, за отступления от нормальных условий, за обучение учеников, доплата не освобожденным бригадирам за руководство бригадой и т.д.

     Дополнительная  - оплата, начисленная за неотработанное время: отпуска трудовые и социальные, льготные часы подросткам, перерывы в работе кормящих матерей, выполнение государственных обязанностей, а также стоимость предоставляемых бесплатно квартир, коммунальных услуг и натуральных выдач, вознаграждение за выслугу лет и т.д.

     Расходы на оплату труда подразделяются на две группы: относимые на издержки производства и обращения – себестоимость продукции (работ, услуг), т.е. составляющие фонд заработной платы; осуществляемые за счет других источников – прибыли предприятия, целевых поступлений и финансирования и т.д.

     В состав  общего фонда заработной платы включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли [4, c. 49].

1. Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает заработную плату, начисленную работникам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда в денежной и натуральной формах, как состоящим в штате предприятия, так и работникам несписочного состава.
2. Поощрительные выплаты как регулярного характера (надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, текущее премирование, регулярная денежная компенсация расходов на питание, проезд и т.п.), так и единовременные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, за содействие изобретательству и рационализации, единовременная материальная помощь, суммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива, и др.).
3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (различные доплаты за особые, вредные, тяжелые условия труда, надбавки за вахтовый метод, оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).