Управление персоналом

К основным характеристикам руководителя относятся следующие факторы:

Первый фактор – возрастной. Обычно наиболее крупные  руководящие посты занимают люди очень зрелого или даже преклонного  возраста. Функцией возраста является богатство профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. Пропорционально возрасту происходит карьерное продвижение, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые – наоборот. В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства – в основном, в сторону их ужесточения. Если отмечать наиболее общую тенденцию динамики эффективности управленческой деятельности в зависимости от возраста, то она будет позитивной.

Второй фактор – фактор пола. Следует подчеркнуть, что современная психология управления – это, в основном, «психология мужчин-руководителей», хотя и женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководителей и мужчин-руководителей, состоит в следующем. В целом для руководителей мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин – других. Однако в общем случае мужчины-руководители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для управления личностные качества являются факторами, «сцепленными с полом». Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения управленческих функций мужчинами.

Третий фактор - культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности. Более того, часто он является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост.

Четвёртый фактор социально-экономического статуса. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности – на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали». Как отметил в этой связи Ф. Фидлер, «..один из наиболее надежных способов стать президентом компании – родиться в семье, которая владеет компанией».

Р. Стогдилла в результате сравнительно-частотного анализа выделил следующие главные качества руководителя: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.

Доминантность – черта личности, состоящая в  способности и потребности сказывать  влияние на других людей и подчинять  их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности – механизма властных отношений в ней.

Уверенность руководителя в себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям:

1) она является стабилизатором личных усилий – индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для руководителей чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Их реакции, однако, столь «гибки», что теряется самостоятельная линия поведения.

2) подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если линии негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразной напряженностью и неуверенностью.

Три следующие  черты эффективного руководителя – эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость и креативность. В отношении эмоциональной стабильности надо отметить, что она важна для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности – у ее лидера, переноситься на других членов группы – как осознанно, так и неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы.

Стремления  к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся  в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям базируются на одной из фундаментальных потребностей – мотивации достижения. Данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д. МакКлелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития:

1) Несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск – неотъемлемое условие достижений целей.

2) Они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, отличных усилий и способностей. Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции «хозяина» своего поведения.

3) Эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения, а наоборот – позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.

Ответственность и надежность в выполнении заданий  также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению «держать слово», добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак – как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей.

Наряду с  этим существуют большие индивидуальные различия в мере принятия ответственности. Более распространена субъективная тенденция к уходу от ответственности. Однако в ряде случаев ответственность может восприниматься и как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения. Позиция руководителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми.

Независимость личности. В процессе управления неизбежно  возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное «давление сверху» - со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми внутренними ресурсами, способными противостоять этим «верховым» и «низовым» давлениям, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления становиться попустительский.

Общительность, являясь очень важной сама по себе. Это – способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности для руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций.

Делая выводы можно  сказать, руководитель принимают на себя различные роли в различные периоды и в разной степени. Роли не могут быть независимы одна от другой, так как они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Так же роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Руководитель должен быть способен играть роли, связанные с принятием решений таких как: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Что же касаясь рассмотренных качеств и характеристик, можно сказать, что они безусловно важны для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. В теории управления существует множество такого рода перечней, более или менее подробно описывающих состав характеристик руководителя. Теснота связи и степень взаимопроникновения управленческих способностей друг в друга выражена настолько, что каждая отдельная способность, фактически, является эффектом объединения многих иных способностей и качеств личности.

ГЛАВА 3. РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЗАО «СТРОЙМЕХАНИЗАЦИЯ»

3.1 Анализ руководителя в системе  управления ЗАО «Строймеханизация».

ЗАО «Строймеханизация» создано в целях насыщения  рынка строительной продукцией, товарами, услугами и получения прибыли.

Основными видами деятельности являются: строительство, проектно-изыскательские работы, производство товаров народного потребления, коммерческая, посредническая, торгово-закупочная деятельность, транспортные услуги.

Высшим органом  управления является общее собрание участников товарищества. Исполнительными  органами являются правление, директор. Проверку финансово-хозяйственной деятельности осуществляется ревизионная комиссия, которая образуется в соответствии с Уставом товарищества.

 В данной  организации нами были рассмотрены особенности директора (характеристики, качества), его роли в системе управления ЗАО «Строймеханизация».

Результаты  анализа показали, что руководителем данной организации является мужчина, что немало важно, так как из сравнительного исследования женщин-руководителей и мужчин руководителей были сделаны следующие выводы. Для руководителей мужчин характерны лучшие решения одних задач управления, а для женщин других, но в общем случае мужчины-руководители всё же имеют преимущества. Возраст руководителя составляет сорок девять лет. Данный возраста, для руководителя, является его богатым профессиональным опытом в системе управления. Директор имеет два высших образования и это выражается в его эффективности управленческой деятельности. Что же касается его социально -экономического статуса, то данный руководитель родился в семье предпринимателя, а это не маловажно в занятие такого высокого поста.

У руководителя прослеживается личностная черта как  доминантность, она выражается в его способности влияния и подчинения своей воле разных людей, в нашем случае рабочих. Это придаёт ему уверенность в своих действиях, принятия управленческих решений. При этом он всегда стрессоустойчив и эмоционально стабилен, а это очень важно для обеспечения надёжной индивидуальной деятельности руководителя и подержания хороших, душевных отношений с подчиненными. Руководитель ЗАО «Строймеханизации» неохотно стремиться к новым достижениям и предпримчивости. У него нет склонности подвергать себя чрезмерному риску, он ставит перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели, стремясь к тому, чтобы риск был контролируемым и прогнозируемым. Позитивно относиться к обратной связи, информирующей о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается им как средство, на основе которого нужно можно корректировать своё поведение с целью придания ему эффективности и достижения более высоких результатов. В выполнении заданий руководитель проявляет надёжность и ответственность, и соответственно требует того же от работников. Без этого, его управленческая деятельность была бы невозможна, а отношение к нему как к руководителю, со стороны подчиненных и других руководителей рассматривалось бы негативным. Данный руководитель независимая личность обладающая достаточно устойчивыми внутренними ресурсами, способных противостоять «давлению сверху» - со стороны выше стоящих инстанций. Работники отмечают тот факт, что жизненные установки руководителя, его манера общаться с людьми, давать указания к работе являются образцом для подражания. Также отмечают, что руководитель всегда интересуется личными делами работников, старается помочь в сложной, спорной ситуации, если у него есть такая возможность; способен войти в положение человека. Обладает способностью создавать атмосферу доверия и доброжелательности людей друг к другу. C удовольствием делится своими идеями, мыслями по поводу принятия управленческого решения, с вниманием выслушивает предложения коллектива.

3.2. Рекомендации по совершенствованию руководителя в системе управления ЗАО «Строймеханизация».

Таблица 3.1