Основные функции и задачи службы управления персоналом

Содержание.

Введение. 3

Глава 1. Основные функции  службы управления персоналом. 4

Глава 2. Основные задачи службы управления персоналом. 7

Заключение. 8

Список литературы. 9

 

 

 

Введение.

В настоящее время развитие бизнеса требует от организаций  различных размеров и форм собственности  поиска все новых и новых способов, решений и технологий, позволяющих  им более полно использовать имеющийся  потенциал в целях приобретения и развития конкурентных преимуществ. Раньше на первом плане (в разное время) были технология производства, способы  продвижения товаров и услуг  на рынке, а также информация, сегодня – это персонал.

Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к условиям работы, учесть личностные факторы в построении системы управления персоналом организации, что в итоге способствует более  эффективной работе всей организации  в целом.

Таким образом, целью данной работы является показать все возрастающую роль служб по управлению персоналом в организациях.

 

Глава 1. Основные функции  службы управления персоналом.

Опыт показал, что деятельность служб управления персонала нельзя сводить к тому весьма ограниченному  набору действий, которые традиционно  выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно  действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов  УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в  организации ведет к тому, что  СУП начинают расширять круг своих  функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к  более широкому кругу вопросу, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию  персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В широком смысле функции  СУП – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная  с человеческим фактором.

Однако набор тех или  иных функций СУП в разных компаниях  различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к  конкретной ситуации (размер фирмы, специфика  ее деятельности и т. д.) и кажутся  ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный  набор функций СУП, которые в  сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции  подробнее.

1) Планирование трудовых  ресурсов, - что включает в себя:

• оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава);
• оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2) Наем персонала - это  создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям.

3) Отбор персонала - оценка  кандидатов на рабочее место  и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма. 

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и  личные качества кандидата. Именно в  таком порядке, так как в противном  случае фирма рискует нанять прекрасного  человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной  платы и льгот - разработка  структуры заработной платы и  льгот с целью привлечения  и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную  работу и играет роль решающего аргумента  для многих работников. Структура  зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

5) Адаптация - введение  нанятых работников в организацию  и во все ее подразделения  с целью осознания того, что  ожидает от них организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

Основная цель адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить  его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам.

6) Обучение - разработка  программ для обучения трудовым  навыкам эффективного выполнения  работ.

Обучение необходимо для  поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных  работников в случае поступления  на новую должность и при недостаточности  квалификации. Для того, чтобы программы  обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий  климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка  со стороны преподавателей и т.д.

7) Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведение ее  до работников. Оценка труда дает  возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

 Сегодня можно говорить  о двух типах оценок персонала,  методики которых напрямую связаны  с отношением к сотруднику  фирмы как к ценному ресурсу:  первая - оценка персонала при  приеме на работу, вторая - оценка  деятельности персонала (это наиболее  сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации  и от руководителей фирмы и  от специалистов служб управления  персоналом).

 Основными требованиями, предъявляемым к оценке, является  требование объективности со  стороны оценивающего, а для службы  управления персоналом - разработка  грамотных процедур и технологий  оценки персонала. 

 Оценка персонала позволяет  изучить степень подготовленности  работника к выполнению именно  того вида деятельности, которым  он занимается, а также выявить  уровень его потенциальных возможностей  для оценки перспектив роста. 

 Оценка труда и персонала  являются составными элементами  такого широко распространенного  кадрового мероприятия, как аттестация.

8) Повышение, понижение,  перевод, увольнение персонала  - для выполнения данной функции  службы управления персоналом  должны:

• разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью;
• развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, службы управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).

 На примере этих  классификаций я хотела показать, что на сегодняшний день нет  единого строго определенного  взгляда на функции службы  управления персоналом в организации.  Как уже упоминалось, руководители  предприятий редко используют  теорию в чистом виде, а, как  правило, адаптируют ее к условиям  функционирования конкретной организации.  Однако, результаты исследования  показали, что при всех межфирменных  и межстрановых различиях в  области управления персоналом ( в двух фирмах одной отрасли  одной страны вы не найдете двух похожих по форме и содержанию документа, регламентирующего деятельность службы УП), все они исповедуют общую идеологию и методологическую основу кадровой работы.

 Согласно исследованию  Американского общества управления  персоналом следующие функции  управления персоналом отнимают  наибольшее количество времени  (в порядке убывания):

• решение кадровых проблем (отбор, ориентация, оценка персонала);
• определение компенсаций и пособий;
• обучение, повышение квалификации;
• трудовые отношения;
• другие направления деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Основные задачи службы управления персоналом.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между  собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе  каждой из функций, вызывают необходимость  корректировки всех других сопряженных  функциональных задач и обязанностей.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

 

Заключение.

Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественное признание  своих достижений. Своевременное  комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как  на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов  сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей  степени, чем прежде, искать возможности  для согласования рыночных условий  и интересов сотрудника фирмы.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно  с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

 

Список литературы.

1. Блинов А.О., Кайтаева Х.Й. Управление персоналом. – «Элит», 2007, 624 с.
2. Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор, 2005. – 176 с.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом –М., ИНФРА-М., 2007, 447 с.
4. http://www.bestreferat.ru/referat-194839.html
5. http://xreferat.ru/60/2122-1-sluzhba-upravleniya-personalom-ponyatie-struktura-osnovnye-funkcii.html