Организация набора кадров на предприятии

Введение  

Конфликты встречаются  во всех сферах деятельности людей  и часто относятся к числу  значительных и волнующих событий  человеческой жизни. Конфликты –  как показали ещё Дарвин, Маркс  и Фрейд – необходимый и  важный элемент жизни. Но ужасными бывают их последствия: тысячи погибших, горе и страдания оставшихся в живых. Обладая навыками мирного, конструктивного разрешения конфликтов, можно сгладить их последствия. Наблюдения показывают, что 80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей человеческой психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. 

На протяжении веков лучшие умы человечества создавали  теоретические модели бесконфликтного  общества, а порой пытались воплотить  их в жизнь. Следует отметить, что среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество также немыслимо, как немыслима и сухая вода. Но другие ученые оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент. 

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней точки зрения становится все меньше. И независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий. 

Сегодня конфликты  – повседневная реальность. И не всегда люди с честью проходят испытание  конфликтом. Не умея правильно ориентироваться в конфликтной ситуации многие из нас переходят на «личность». И в этой ситуации теряют и клиента, и понимание сотрудников и что необычайно важно – время. Время, которое могли бы потратить не на ссоры, споры, неприятное выяснение отношений, а на плодотворною работу, на достижение целей организации. 

Тема курсовой работы «Упражнение и тренинги на предупреждение и преодоление конфликтов в работе педагогического коллектива». 

Актуальность  работы определяется практическим отсутствием  методик по профилактике конфликтов в педагогических коллективах. 

Объектом исследования являются упражнения и тренинги на преодоление конфликтов. 

Предметом исследования являются конфликты в педагогических коллективах. 

Цель исследования: поиск эффективных методов профилактики конфликтов. 

Задачи исследования: 

1.провести теоретический  анализ психологической литературы  по проблеме конфликтов с целью  дать понятие конфликтов; 

2.выявить причины  конфликтов; 

3.определить  формы и методы профилактики  конфликтов; 

4.разработать и реализовать упражнения и тренинги по профилактике конфликтов в педагогическом коллективе; 

5.определить  эффективность упражнений и тернингов  по профилактике конфликтов в  педагогическом коллективе. 

В исследовании использовались методы анализа научной  и учебно-методической психологической литературы. 

Практическая  значимость данной работы заключается  в том, что материалы работы можно  использовать в профилактике конфликтов в коллективах. 

1. Теоретическая  часть 

 

1.1 Понятие конфликта,  его структура и участники 

Как и у многих понятий, у понятия «конфликт» имеется  множество определений и толкований. Конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Конфликт –  это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности группы (организации), или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо. 

Считается, что  конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, ролей, мнений, ценностей или взглядов участников взаимодействия. 

Структуру конфликта  составляют такие его характеристики, как: 

– стороны, или  участники конфликта (отдельные  индивиды, социальные группы; государства, коалиции государств); 

– предмет конфликта – это то, по поводу чего возникает конфликт между сторонами; 

– количество участников и масштаб распространения: глобальный, региональный, локальный, межличностный; 

– образы конфликтной  ситуации как внутренней ее картины: представления участников о самих себе (своих мотивах, ценностях, возможностях), о противостоящих сторонах; представление каждого участника о том, как дугой воспринимает его, о среде, в которой складываются конкретные отношения. 

Исходя из этого, выделяют четыре типа конфликтных ситуаций: 

а) конфликтная  ситуация объективно существует, но она  не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет; 

б) конфликтная  ситуация существует объективно, и  стороны воспринимают ее как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватного восприятия конфликта); 

в) конфликтная  ситуация объективно отсутствует, но тем  не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта); 

г) конфликтная  ситуация объективно существует и участниками  более или менее адекватно  воспринимается (случай объективного конфликта). 

Конфликт может  быть конструктивным и вести к  повышению эффективности организации, и может быть деструктивным и привести к снижению личной неудовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. 

Роль конфликта  зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для того чтобы управлять  конфликтом, необходимо уметь правильно  определять какую функцию несет в себе конфликт, тип конфликта, понимать причины возникновения конфликтной ситуации и процесс его разрешения. 

В любом конфликте  есть его участники, т.е. стороны  или субъекты конфликта. 

Участники конфликта  могут быть основные, или прямые, а также косвенные. 

Прямые (основные) участники конфликта – это  те, которые непосредственно принимают  в нем участие. Косвенные участники  – это те, которые не принимают  активных действий в конфликте, но поддерживают ту или иную сторону различными методами. 

Основные участники  конфликта – это прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении  и развитии. Основные участники конфликта  являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства.[1]

1.2 Функции конфликта 

Конфликт –  это функционально противоречивое явление, а соотношение его положительных  и отрицательных функций всегда должно рассматриваться конкретно. 

По своему смыслу, значению и роли функции конфликта можно разделить на две группы: 

1.  конструктивные (положительные) функции конфликта; 

2.  деструктивные  (отрицательные) функции конфликта. 

Все конструктивные функции конфликта можно разделить  на: 

1. Общие конструктивные функции конфликта, выражающиеся в следующих последствиях: 

– Конфликт является способом обнаружения и фиксации противоречий и проблем в обществе, организации, группе. Кроме того, конфликт свидетельствует о том, что эти  противоречия достигли уже большой  зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Всякий конфликт выполняет информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве. 

– Конфликт является формой разрешения противоречий. Его  развитие способствует устранению недостатков и просчетов, которые привели к конфликту. 

– Конфликт способствует снятию напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять  накопившуюся напряженность. 

– Конфликт выполняет объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для сплочения и противоборства с внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем объединяет людей. 

– Разрешение конфликта  приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники неудовлетворенности. Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, которые могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился. 

– Конфликт стимулирует  групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения  стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии

2. Деструктивные  функции конфликта, проявляются  на различных

уровнях социальной системы и выражаются в следующих  последствиях. 

– Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. 

– Конфликт может  привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние  дестабилизации и дезорганизации. 

– Конфликт может  привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и  духовного развития общества. Более  того он может вызвать стагнацию  и кризис общественного развития, возникновения диктаторских и тоталитаристских режимов. 

– Конфликт может  способствовать разрушению социальных коммуникаций и социокультурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы. 

– Конфликт может  сопровождаться нарастанием в обществе пессимизма и упадков нравов. 

– Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты. 

– Конфликты  в организациях часто приводят к  снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности  деятельности.

1.3 Классификация  конфликтов 

Для более успешного  руководства конфликтной ситуацией необходимо знать типы и виды конфликтов. 

Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому можно определить конфликт как отсутствие согласия между двумя  или более сторонами – лицами или группами. 

Если конфликты  способствуют принятию обоснованных решений  и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.[2] 

По степени  длительности и напряженности конфликты могут быть; 

1. Бурные и  быстротекущие. Отличаются большой  эмоциональностью, крайними проявлениями  негативного отношения конфликтующих  сторон. Они могут заканчиваться  тяжелыми исходами и иметь  трагические последствия: в основе  их лежит психологическое состояние людей. 
 

2. Острые и  длительные. Возникают преимущественно  в тех случаях, когда противоречия  достаточно глубокие, устойчивые, труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют  свои реакции и поступки. Прогноз  решения – преимущественно неопределенный.