Кадровое планирование

Базовая потребность предприятия в кадрах определяется как частное объема производства и выработки на одного работающего.

Дополнительная потребность в кадрах — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

Выделяют также методы расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового, процесса; метод расчета численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса, метод расчета по нормам обслуживания и др.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчёта исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

Схема планирования потребности в персонале включает следующие элементы.

Планы организации: план материально-технического снабжения, финансовый план, инвестиционный план, организационный план, производственный план, план сбыта и др. На основе планов организации составляется предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале.

Информация о персонале организации. С ее помощью осуществляется прогноз количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт.

В результате предварительного расчета и прогнозирования наличия персонала происходит определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу. Затем осуществляется планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу.

Такие мероприятия подразделяются на:

Организационно-технологические мероприятия (размещение производственной структуры, структуры управления организацией труда, технологических процессов);

Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала);

Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания).

Организационно-технологические мероприятия (размещение производственной структуры, структуры управления организацией труда, технологических процессов);

Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала);

Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания).

Организационно-технологические мероприятия (размещение производственной структуры, структуры управления организацией труда, технологических процессов);

Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала);

Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания).

В отношении удовлетворения потребности в специалистах в условиях действовавшей ранее в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить расчеты как минимум на 2- 3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала.

План численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

Наряду с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала. Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Таким образом, целью планирования персонала является кратко-, средне - и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

 

Заключение

 
В работе решены следующие задачи:

Рассмотрена сущность и общее содержание кадровой политики фирмы

Раскрыты проблемы управления персоналом.

Рассмотрены аспекты, связанные с планированием потребности в кадрах.

В ходе выполнения работы сделаны следующие выводы, соответствующие поставленным задачам:

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления и кадровой политики. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении.

Построение системы управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса, имеет свои закономерности, во многом отличные от сходных по содержанию закономерностей развития систем управления персоналом крупных предприятий и организаций. Предметом кадрового менеджмента больших организаций, несомненно, является структура персонала (профессиональная, возрастная, квалификационная, должностная). Предмет кадрового менеджмента малых организаций требует особого определения. Он должен быть более явен, в нем должно быть «больше менеджмента», он должен быть понятен прежде всего владельцам бизнеса, от которых зависит объем бюджета расходов на персонал. Данные обстоятельства указывают на то, что в качестве предмета кадрового менеджмента небольших по персональному составу организаций выступает эффективность деятельности персонала. Учебники создают устойчивое впечатление, что проблемы управления персоналом существуют именно в многочисленных организациях. Специально для решения этих проблем создаются кадровые службы (службы управления персоналом), реализующие разнообразные программы кадрового менеджмента – программы адаптации, мотивации, оценки, продвижения, обучения и ротации персонала. Малочисленные организации таких проблем, видимо, не испытывают, так как руководителям подразделений и небольших организаций в основном адресуются книги по конфликтологии и психологии управления, типичным содержанием которых выступают вопросы стиля управления и индивидуальных особенностей сотрудников.

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

 

Список использованной литературы

 

Алъгин, А. П. Риск и роль в общественной жизни / А. П. Альгин. М.: Мысль, 1989. 189 с.

Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. М.: Экономика, 1989.

Введение в менеджмент: учеб. пособие / Л. С. Бляхман [и др.]. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. 112 с.

Гольдштейн Г. Я. Стратегический менеджмент. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 441с.

Дип, С. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам: пер. с англ. / С. Дип, Л. Сесмен. М.: Вече : Персейс : ACT, 1995. 382 с.

Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2008. – 64с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2005. – 78с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н-новгород, 2007. -86с.

Кибанова А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 637с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – М., 2008. – 76с.

Силин А. Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту» - Тюмень ТГУ.

Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. - СПб, 2006. – 79с.

Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. – 123с.

Чижов Н. А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2005. - 352с.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: 2008. – 225с.