Эволюция концепций «управления человеческими ресурсами»

Системный подход рассматривает  все вопросы и явления в  виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.

Выводы ситуационного  подхода состоят в том, что  формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться  в зависимости от сложившейся  ситуации, т.е. центральное место  должна занимать ситуация.

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой  концепции управления персоналом –  теории человеческих ресурсов.

Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

1. люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;
2. вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
3. люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели.

Человеческие ресурсы  являются конкретным богатством любой  организации. В 70-х гг. ХХ в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы  в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.[6, с.112]

Управление человеческими  ресурсами предполагает сильную  и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем.

Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что  если она инвестирует достаточно средств в кадры, то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д.

Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами  не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления человеческими  ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между  установками и их практической реализацией. Например, несовместимы на практике, представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на  морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX – начале ХХ в. по свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда – А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьеве и на других заводах, делались попытки применения принципов НОТ». Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.[7, с 161]

Общеизвестно, что в  числе первых руководителей послереволюционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом в России до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный  статус, являются слабым в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.[5, с.18]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Анализируя изложенные теории управления персоналом, можно  обобщить сложившиеся точки зрения. Во многих публикациях отражаются два полюса взглядов на роль человека в общественном производстве:

1. Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления.
2. Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

     Управление персоналом – это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются профессиональные возможности человека.

      Концепции  управления персоналом должны не только базироваться на определенных философских, социалистических, педагогических, психологических взглядах на человека в организации, но и указывать соответствующий социальных механизм, который бы превращал декларируемое в реальность и обеспечивал человеку условия свободного использования и распоряжения своими способностями.

       Развитие  концепций управления персоналом  идет по нарастающей линии.  В настоящее время издается  много книг по вопросам управления  персоналом. Это преимущественно  добротные издания, основанные на серьезных размышлениях и научных экспериментах. В процессе своего развития теория управления персоналом становится все содержательнее и сложнее.

      

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. –  М.: 2008. – 200с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. –  3-е изд. –  М.: Гардарики, 2007. – 528с.

3. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. –  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 180с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. –  Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 210с.

5. Л.Б. Лучицкая, Н.Г. Рак: Управление персоналом: Учебное пособие. – Королев МО: КИУЭС,2007. – 149 с.

6. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. –  М: ИНФРА, 2007. – 320с.

7. Управление персоналом: Учебник/Общ.ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 488 с.

8. Управление –  это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Форд. –  М. Республика 2007. –  224 с.

9. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия –  Спб., 2006.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

Основные теории управления персоналом

Название теорий	Основное содержание теорий	Период развития и  применения	Ведущие представители
Классические теории: школа научного управления; административная школа	Представители «классической школы» рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций и опирающийся на принципы управления. они разработали теорию управления организацией, выделив управление как особый вид деятельности.	С 1883 по 1930 г.	Ф. Тейлор, А Файоль, Г Эмерсон, М. Вебер, Г.Форд и др.
Теория «человеческих отношений»	Для повышения эффективности производства важны не только материальные, но и  психологические стимулы (благоприятный  моральный климат, учет интересов  работников, их удовлетворенность трудом и т.д.).	С 1930 по 1950 г.	Э. Майо, А. Маслоу, Д. Херцберг, Д. Макгрегор и др.
Теория человеческих ресурсов	Целенаправленное воздействие  органов управления на воспроизводство, качественное и рациональное использование  человеческих ресурсов, которые рассматриваются  как активы организации, ее капитал. Эффективность управленческого воздействия обеспечивается за счет максимальной самоотдачи профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека при создании для этого необходимых производственных условий.	С 1950 г. по настоящее время	А.А. Богданов, Д. Истон, Г. Алмонд, Т. Парсонс, Л. Мацусита и др.