Исследование систем управления в "казаньоргсинтез"

     Такое положение дел в области управления, по нашему мнению, в основном определяется действием двух факторов:

     а) необученность руководителей;

     б) неготовность высшего руководства  многих организаций к такому построению системы управления, когда будет  востребован тот уровень управленческих знаний, такие качество управления, которого, в идеале, мы стремимся  достичь, обучая руководителей.

     Одна  из важнейших причин недостаточного уровня управленческих знаний и навыков, которыми располагают наши руководители – это недостаточное внимание в 90-е годы ХХ века большинства российских компаний к вопросам обучения руководителей. На многих предприятиях сегодня вообще нет руководителей, которые получили бы хотя бы элементарную подготовку в  области управления. Хотя работа в  этой области последние годы заметно  активизировалась, но для такой огромной страны, как Россия, предпринимаемые  усилия явно недостаточны.

     Высокое качество управления не возникает по мановению волшебной палочки. Руководитель, который никогда не учился менеджменту, вынужден использовать три источника  для развития собственного стиля  управления:

     •  пример других руководителей, который  он имеет перед глазами;

     •  здравый смысл;

     •  собственный опыт, приобретенный  ценой проб и ошибок (платить за которые приходится его компании).

     Не  отрицая значение опыта для роста  квалификации руководителей, следует  признать, что обучение на собственных  ошибках не всегда эффективно. Часто  приходится наблюдать, как руководители постоянно допускают одни и те же ошибки, наступают на одни и те же грабли, придерживаясь неверных принципов или ошибочной стратегии. Это может быть и склонность проявлять  низкую требовательность к кандидатам на вакантные должности, когда руководитель излишне полагается на то, что люди сами говорят о себе; это и неумение выступать перед аудиторией, которое  оправдывается тем, что это –  не главное в работе руководителя; и неспособность в мотивации  подчиненных использовать иные стимулы  кроме денежных и др. Кроме всего прочего, обучение на основе личного управленческого опыта требует значительного времени и большого расхода сил. Здравый смысл и руководство, основанное на методе проб и ошибок, – далеко не лучшая основа для эффективной работы компании и ее подразделений. Из этого можно сделать вывод, что данной проблемой должны заниматься не только отдел кадров, но и сам будущий руководитель должен понимать ответственность, которую на него возлагают. Ведь лучше повременить с должностью, чем разбирать кучу проблем, несоответствующих твоей компетенции.

     Причинно  – следственная диаграмма. 

    менеджеры персонал технология

     

     

продукция потребители поставщики 

1 –  низкая инновационная активность;

2 –  низкий контроль управленческой  деятельности;

3 –  отсутствие четких требований  к результатам работы менеджеров;

4 –  низкий уровень квалификационной  подготовки кадров;

5 –  текучесть кадров;

6 –  низкая заинтересованность в  улучшении результатов;

7 –  отставание в области использования  современных информационных технологий;

8 – низкие темпы освоения новых технологий;

9 - низкие  темпы внедрения нового оборудования;

10 –  высокий уровень затрат на  производство и реализацию продукции;

11 –  плохое изучение и непонимание  потребителей.

Следующей проблемой рассматриваемого предприятия  является наличие большого количества персонала пожилого возраста, не желающего  саморазвиваться и самосовершенствоваться, что тормозит развитие самого предприятия  в целом.

Анализ  логической структуры проблемы.

Проблема  достаточно обширная, так как охватывает всё предприятие, поскольку напрямую связана с принятием управленческих решений.

Анализ  развития проблемы в прошлом и  будущем времени 

В прошлые  годы эта проблема не стояла так  остро, в силу возрастного фактора. Но время не стоит на месте. С каждым днём рабочий график становиться  всё более напряжённым, и работа для пожилого человека становиться  не только эмоционально тяжёлой ( как  например для более молодых рабочих  кадров), но и физически. Если не принять  меры сегодня то завтра, предприятие  может столкнуться с тем что, не сможет найти для себя профессионально  квалифицированный персонал, поскольку  нынешнем профессионалам некого подготавливать и передавать опыт. А так же в  силу отсутствия « свежей крови» предприятие  не будет развиваться и не сможет гибко реагировать на изменение  внешней среды.

Определение внешних связей с другими проблемами

Повторимся, что проблема «старения» рабочих  кадров главная для предприятия, поскольку из неё вытекаю остальные. Второстепенной и тесно связанной  с первой проблемой является отвержение нововведений на данной фирме в менеджерской и маркетинговой деятельности. Что  ведёт за собой элементарную потерю спроса на продукцию, и соответственно прибыли. Одной из проблем является не соблюдение сроков заданной работы, поскольку пожилые люди чаще болеют, чаще берут больничные листы, поэтому  не всегда укладываются в сроки. Следствием этого является усиление нагрузок на более трудоспособный персонал. Так же в коллективе существует конфликт поколений, так как пожилых людей больше количественно, они чувствуют своё превосходство и требуют к себе большего внимания, преимуществ, что в свою очередь не очень нравиться молодому персоналу, работающему «за двоих».

Выявление принципиальной разрешимости проблемы

Проблема  разрешима несколькими способами, которые так же могут использоваться в комплексе. Во-первых, это смена  руководителей высшего звена, назначение на их должность более квалифицированных  менеджеров. Во-вторых, нужно нанять молодых работников, которые в  дальнейшем смогут заменить персонал, который уже достиг пенсионного  возраста. А так же уволить работников по причине ухода на пенсию, тех  кто уже достиг пенсионного возраста. Так же возможно оставить пожилых  работников в качестве консультантов, или работающих на полставки. Далее  нужно расширить самые перспективные  отделы такие как: отдел маркетинга, бухгалтерия, финансовый отдел, отдел  сбыта и продажи продукции. Так  же не лишним было бы прописать все  права и обязанности каждого  рабочего, чтобы в дальнейшем можно  было чётко выяснить, по чьей вине работа не была выполнена в срок, это  бы дисциплинировало работников.

      Причинно - следственная диаграмма.

 
 

1 –  несоответствие целей старых  и молодых работников;

2 –  неоднозначное понимание стратегии  предприятия;

3 –  низкая инновационная активность;

4 –  неэффективность системы управления  производством;

5 –  неэффективное использование всех  видов ресурсов;

6 –  высокий вес кредиторской задолженности;

7 –  невысокая надежность договорных  отношений;

8 –  низкие темпы освоения новых  технологий;

9 –  низкий уровень квалификационной  подготовки молодых кадров;

10 –  высокий уровень затрат на  производство и реализацию продукции;

11 –  непонимание потребностей потребителя. 

 

 

     Заключение 

     В настоящее время в ходе рыночных преобразований предприятия вынуждены  функционировать в принципиально  новой, отличной от существовавшей ранее, среде.

     Здесь можно назвать такие тенденции, как преобладание неравновесных  процессов в экономической системе  в глобальном масштабе, проведение реформ, ставящих целью развитие преимущественно  рыночных отношений в Российской Федерации, дефицит опыта и знаний руководителей о динамике рыночных отношений и др.

     Особое  место менеджмента в рыночной экономике обусловлено тем, что  именно управление должно обеспечить связанность, интеграцию производственных и экономических процессов на предприятии с внутренней и внешней  средой, конкурентоспособность бизнеса, адаптацию производства к требованиям  рынка.

     Эти обстоятельства требует качественно  нового подхода к организации  управления отечественными предприятиями. Приобретя экономическую свободу  и лишившись в основной своей  массе государственной поддержки, предприятие должно обладать определенным организационным потенциалом, который  бы позволил ему выживать и развиваться  в условиях рыночной экономики. 

 

Приложение 2

Swot – анализ «Казаньоргсинтез»