Управление персоналом на предприятии туризма

Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский  государственный

инженерно-экономический  университет» 
 

Кафедра экономики и менеджмента в  гостиничном хозяйстве 
 

Контрольная работа по дисциплине 

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ТУРИЗМА, ГОСТИНИЧНОГО ХОЗЯЙСТВА 
 

Выполнил:_______________________________________________________

(Фамилия  И.О.) 
 

Студент____ курса ___________ специальность_______________________

                                                   (срок обучения) 
 

Группа ________________ № зачетной книжки________________________ 
 

Подпись:________________________________________________________ 
 
 

Преподаватель:__________________________________________________

(Фамилия  И.О.) 
 

Должность:______________________________________________________

Уч.степень, уч.звание 

Оценка:___________________ Дата:_________________________________ 

Подпись:____________________________ 
 

Санкт-Петербург

2009 
 
 
 

     Содержание 
 

1.Организация  обучения персонала…………………………..………4

2.Возникновение   и сущность коучинга, описание  процесса коучинга применительно  к туристским предприятиям…..…………8

Список  использованной литературы…………………………..……15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.Организация  обучения персонала. 
 

     Обучение  персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников  с учетом целей соответствующих  подразделений, которые в свою очередь  определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о  своем будущем, готова вкладывать в него деньги

     В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может  быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в  форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

       Значение и принципы выбора  метода обучения персонала

     К принципам выбора метода обучения персонала  чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации.

     1. Принцип объективности требует,  чтобы профессиональное обучение  персонала проводилось вне зависимости от чьего-то мнения или отдельных суждений.

     2. Принцип надежности предполагает  работу системы обучения вне  зависимости от влияния ситуативных  факторов (настроения, погоды, прошлых  успехов и неудач).

     3. Принцип достоверности определяет, насколько успешно человек на практике применяет знания и навыки, полученные в процессе обучения.

     4. Принцип доступности провозглашает,  что процесс обучения и критерии  оценки должны быть доступны  и понятны как обучающим, так  и самим обучаемым. Кроме этого, актуальна задача разработки такой системы обучения, которая позволила бы решить проблему регулярного обучения вновь поступающих сотрудников и передачи им накопленных в компании знаний, опыта и культуры

     Решением  проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

     В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся  поднять методы своей работы на качественно  новый уровень. Компания вынуждена  работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

     Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании. 
 

       Виды методов обучения 

     Цели  обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

     Таким образом, хорошее обучение требует  индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению.

     К выбору метода обучения нужно подходить  дифференцированно -- обучающие программы  отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

     Виды  обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции. Формы обучения: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение.

     Методы  обучения делятся на традиционные и  активные. К традиционным относятся  лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

     При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы. Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

     Также методы обучения персонала можно  разделить на две группы

     -обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

     -обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

     Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с  отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять  друг друга, так как обучение в  процессе работы часто совмещается  с обучением в других организациях или учебных заведениях.

     Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Метод обучения на рабочем месте включает в себя следующие методы.

     Методы  обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Метод бучения вне рабочего места включает следующие методы. 

     2.Возникновение   и сущность коучинга, описание  процесса коучинга применительно  к туристским предприятиям. 

     В настоящее время тема коучинга стала  одной из самых востребованных в  области менеджмента и консалтинга. По данным европейских специалистов, это одним из эффективных методов  в менеджменте. Большинство коуч- консультантов определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей.

     Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале1980-х  годов. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг начали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели и звезды шоу-бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей. В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь руководителей высшего уровня. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире. Но серьезное отношение к роли коучинга в области организационного развития было подготовлено работами по ситуационному лидерству, где коучинг рассматривается как стиль руководства, направленный на развитие инициативы и самостоятельности подчиненных.

     На  Западе парадигма коучинга как особого стиля обучающего взаимодействия родилась не вдруг, а развилась на основе рефлексии передовых подходов в области наставничества, бизнес-консультирования, психологического консультирования и даже психотерапии.

     Эта технология помогала людям развиваться, осваивать новые навыки и достигать больших успехов. Личные и корпоративные цели становились более осознанными и согласованными. Теперь этот недешевый, но очень эффективный способ достижения конкретных результатов в жизни и бизнесе завоевывает признание и в России.

     Коучинг - это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых для него целей, повышения эффективности  планирования, мобилизации внутреннего  потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата.