Трудовые конфликты и споры

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

По дисциплине «Конфликтология»

На тему: «Трудовые конфликты и споры»

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2012 г.

 

Содержание

 

 

Введение

Рыночная экономика  невозможна без применения человеческого труда.

Человеческое  общество в принципе не может существовать бесконфликтно. В цивилизованном обществе должны создаваться все условия  если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий.

Трудовое законодательство в определенной степени решает эти вопросы, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок существенно различается в зависимости от состава участников. Трудовые конфликты могут быть индивидуальными и коллективными. И хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они таят в себе гораздо большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и всего общества в целом. рудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т.е. работодателем и работником, могут возникать по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Причем они могут не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену. Однако при этом конфликт не всегда рассматривается как синоним правового термина "трудовой спор".

Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом  смысле. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить  свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.

В то же время нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения  за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости.

В случаях, если разногласия  не становятся предметом рассмотрения специальных органов, они не перерастают в трудовой спор. Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.

Рассмотрение трудовых споров в установленном законодательством  порядке (в том числе и специально уполномоченными на то органами) дает возможность защитить право граждан  на труд. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.

Целью данной работы является выявить основные причины трудовых конфликтов и споров, а так же выяснить основные пути их решения.

 

Глава 1. Трудовые конфликты

Одно из определений конфликта звучит так: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. При этом каждая сторона стремится к принятию своей точки зрения или цели и мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликт имеет множество  толкований и определений. Важность гармоничного функционирования организации  отмечается в ранних трудах по управлению. Там говорится, что если найти  правильную формулу, то организация  будет действовать, как хорошо смазанный механизм. Внутриорганизационные конфликты рассматривались как очень негативные явления. Люди чаще всего ассоциируют их с угрозами, враждебностью, агрессией, спорами, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Безусловно, не всегда конфликт имеет положительные черты, даже в большинстве своем, они отрицательны. В таких ситуациях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Однако в некоторых  случаях конфликт помогает раскрыть разнообразие мнений, помогает выявить  большее число альтернатив или  проблем, дает дополнительную информацию и т.д. Это может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным и дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Тогда можно подразделить конфликты на функциональный, который  ведет к повышению эффективности  организации, и дисфункциональный, который приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Значение конфликта, как правило, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Нужно знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы управлять конфликтом и выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Причины противоречий имеют  очень широкий диапазон потому что  отношения между членами коллектива различны и их интересы многообразны.

Любое противоречие приобретает  характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу, влияет на мотивацию поведения людей. Многие противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако степень вовлечённости людей в конфликт, его острота вовсе не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Бывает, что конфликт порождается факторами сугубо психологического характера и вообще не имеет внешних причин.

Существуют так называемые производственные конфликты, под которыми подразумевается столкновение систем, властных функций участников любых хозяйственных процессов, норм поведения. Тогда трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения и потребления производимых продуктов и услуг.

В зависимости от того, какие стороны вовлечены в  борьбу, можно выделить межличностные  и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты.

Причинами трудовых конфликтов могут быть:

• проблемы распределительных отношений, которые обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве; сложности функционального взаимодействия работников в процессе труда, когда конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности;
• ролевые противоречия, когда конфликты возникают из-за выполнения работниками той или иной роли;
• сугубо деловые разногласия, основанные на разных уровнях профессиональной подготовки и профессионального мышления;
• сложности, связанные с распределением вины за неудовлетворительную работу трудовой организации; возникновение конфликтных ситуаций как проявление профессионально-деловых амбиций, элементов неформального лидерства;
• ненормальные условия и содержание труда;
• обычная несовместимость работников, основанная на их чертах характера, отношении к труду, целях, которые каждый в отдельности преследует в процессе трудовой деятельности, и т.д.
• Известно, что в основе любого конфликта лежит определенное противоречие, устранить существующее противоречие - значит устранить причину.

Причинами конфликтов могут также быть:

- ненормальные  условия и организация труда,  несвоевременно выданная заработная  плата. Ограниченность материальных, финансовых, людских и других  ресурсов, которые постоянно приходится  распределять и перераспределять. Работникам часто кажется, что они что-то недополучили, что их недооценили, а кому-то незаслуженно создали лучшие условия, дали больше;

-  несовпадение  целей отдельных работников с  общей целью и задачами трудовой  организации;

- разный уровень профессиональной, общеобразовательной подготовки и культуры общения работников, формирующий у них различные ценности. Именно наличие барьера общения, обусловленного различными ценностями и разным представлением о них, также может порождать конфликтную ситуацию;

- слабая информированность  работников о различных сторонах деятельности трудовой организации и ее подразделений, искаженная, неправильная информация или ее сокрытие;

- несбалансированность  рабочих мест с функциональными  обязанностями, которые они должны  выполнять;

- слабый или,  наоборот, очень жесткий контроль, который неудовлетворительно воспринимают члены трудовой организации, и т.д.

Считается, что в организации  опасен не сам конфликт, а его  ошибочное, неправильное регулирование. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что "позитивные" конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделениях - один из таких случаев.

Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это - созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям.

Отсутствие  конфликтных ситуаций может в  определенной мере служить индикатором  политики соглашательства и безучастности, царящих в организации, формализма в принятии решений.

Поэтому бояться  конфликта не стоит. Задача состоит  в том, чтобы распознать его истинные причины и путем правильного регулирования и контроля добиться наилучшего итога.

 

 

Глава 2. Трудовые споры

Главной причиной трудовых споров является конфликт интересов  работника и работодателя, связанный  с низкой защищенностью прав работника. К сожалению, российский законодатель фактически переложил заботу о благополучии сотрудника на компанию, поэтому решающая роль в разрешении создавшейся проблемы принадлежит именно последней. Как сторона трудовых правоотношений работодатель наделен для этого законом достаточно большими возможностями. Однако даже простого соблюдения требований трудового законодательства будет достаточно, чтобы ситуация начала меняться к лучшему.

Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Причинами, по которым  возможны трудовые споры могут быть как виновные действия должностных  лиц, отражающие их субъективные негативные черты, гак и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.

Возникновение трудовых споров может происходить  по причине субъективных факторов, к которым относятся:

1) проявление  со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к  правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя накладывать такому работнику взыскания, которые он начинает оспаривать;

2) незнание или  плохое знание трудового законодательства  как нанимателем, так и многими  работниками, иными словами, низкая  правовая культура. Если наниматель  недостаточно знает трудовое  законодательство, то естественно, что он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т.д.

На возникновение трудовых споров влияют кроме причин, также и условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющие недостатки в самом трудовом законодательстве. Имея характер, связанный с производством и правовым его регулированием, в первом случае относятся к организации производства, а во втором - с принятием норм права, регулирующих трудовые отношения.

Условия трудовых споров могут носить правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются не четкие формулировки в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.

К обстоятельствам  коллективных трудовых споров можно отнести негативные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.