Відповідно до ст. 31 Основ законодавства України  про охорону здоров'я Кабінет  Міністрів України затвердив  перелік професій і видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний (перед допуском до роботи) і періодичний  профілактичний наркологічний огляд  для певних категорій працівників. До них відносяться працівники підприємств, установ, організацій, які у час  виконання своїх функціональних обов'язків повинні використати  насичені й ненасичені вуглеводні (нафта, бензин), спирт етиловий; працівники фармацевтичних підприємств, аптечних установ незалежно від відомчої підлеглості й форм власності; анестезіологи, медичні працівники; працівники, що виконують роботи, пов'язані з використанням вибухових речовин; працівники підприємств, які для виконання своїх професійних обов'язків повинні отримати і використати вогнепальну зброю, в тому числі працівники воєнізованої охорони, незалежно від відомчої підлеглості; водії транспортних засобів; працівники цивільної авіації, пілоти-аматори; працівники, що забезпечують рух поїздів; плаваючого складу водного транспорту; особи, що поступають на службу до органів МВС, Державної податкової адміністрації, митні органи, СБУ, Збройні Сили, в тому числі такі, які закликаються на термінову військову службу (Постанова Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997 р. №1238 "Про обов'язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведення").

При укладенні  трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою  перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що встановлювати випробування - це право, а не обов'язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від  випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така умова повинна бути застережена у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого - випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в  окремих випадках, передбачених законодавством, за узгодженням з профкомом - 6 місяців; для робітників - 1 місяця. Якщо працівник  у період випробування був відсутній  на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений  на відповідну кількість днів. Випробувальний термін обчислюється у календарних  днях. Заслуговує на увагу те, що право  проводити випробування за законодавством належить роботодавцю, а працівник  не має аналогічного права щодо "випробування" роботодавця, умов роботи. У зв'язку з цим працівник, котрий забажав  звільнитися до закінчення випробувального  строку, звільняється на загальних  підставах за власним бажанням, попередивши  власника за два тижні, а за наявності  поважних причин власник зобов'язаний звільнити працівника у строк, про який він просить (Кодекс законів про працю ст.38).

У період випробування при наявності підстав працівник  може бути звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушення трудової дисципліни, за прогул (Кодекс законів про працю ст.40).

Для певних категорій  випробування не може бути встановлене: осіб, що не досягли 18 років; молодих  робітників після закінчення професійних  учбових закладів; осіб, звільнених в запас з військової або альтернативної служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийомі на роботу в іншу місцевість; при переведенні  на інше підприємство; при прийомі  за конкурсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має  права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе  лише на загальних підставах. Якщо внаслідок  випробування була встановлена невідповідність  працівника роботі, для виконання  якої він був прийнятий, власник  має право розірвати трудовий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (Кодекс законів про працю ст.43-1 ). У трудову книжку вноситься запис "звільнений в зв'язку з незадовільним результатом випробування, ч. 2ст. 28 КЗпП". У сучасних умовах питання проведення випробування, його методи, зміст набули нового значення. Воно визначається, по-перше, впровадженням кардинально нових науково-технічних методів, технологій у виробництво - перехід на комп'ютерну систему обслуговування виробництва, введення нової загальнодержавної системи статистичної, бухгалтерської звітності, податкового контролю; по-друге, появою нових професій, спеціальностей, робіт, посад; по-третє, інтеграційними процесами, активізацією міжнародних господарських зв'язків, створенням і функціонуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, що перебувають під контролем зарубіжних корпорацій - транснаціональних корпорацій, що використовують працю громадян України. В останньому випадку має місце тенденція до інтернаціоналізації ринку праці ( І.Я. Кисельова - див. Киселев Й.Я. Цит. раб. - С.54) .Всі вказані процеси привели до появи якісно нових суспільних відносин в предметі трудового права - відносин з професійного добору персоналу. Думається, ці відносини передують укладенню трудового договору, а не охоплюються ними. У доказ, на нашу думку, може бути покладений висновок про те, що трудовий договір не може вважатися укладеним у повній мірі, поки не закінчився останній день терміну, встановленого для випробування, і не стали відомі його результати. Законодавство не відносить звільнення за незадовільними результатами випробування до звільнення з ініціативи власника (ця підстава не міститься в статтях 40, 41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового договору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до звільнення з ініціативи власника, тим більше, що про це йдеться в ст. 43-1 КЗпП, що встановлює випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу. Звільнення за незадовільними результатами випробування проводиться по спрощеній процедурі (тобто порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в цьому випадку не застосовується).

Видається, таке положення не можна вважати правильним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критеріями власник  визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прийнятий. Очевидно, в цьому випадку повинні враховуватися  всі інші якості працівника, крім його кваліфікації, оскільки розірвання трудового  договору внаслідок недостатньої кваліфікації передбачене п. 2 ст. 40. Однак при  такому звільненні інтереси працівника захищені (пропонується інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке законодавче рішення служить  підтвердженням висновку про те, що власник не тільки економічно, але  і юридичне є більш сильною  стороною трудового договору, ніж  працівник. Думається, що порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника повинен поширюватись і  на випадки розірвання трудового  договору в разі незадовільного результату випробування, обумовленого при прийомі  на роботу.

За кордоном досить поширена практика використання незалежних організацій, що здійснюють оцінку ділових якостей як претендентів на певну посаду, так і працівників  в процесі трудової діяльності, - оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації, що мають в штаті  висококваліфікованих фахівців - економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплексну оцінку фахівців. Великі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі неодноразово приводяться  дані про високу ефективність такої діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така практика. Ніякий власник - власник капіталу і роботодавець одноосібне не в змозі зробити реальну оцінку знань і умінь працівника, які б відповідали сучасним вимогам - технічним, економічним, правовим, а для керівників всіх рівнів ще і соціально-психологічним.

Рівень вимог  до сучасного фахівця наочно видно  з оголошень з пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так, наприклад, кадрове  агентство Міжрегіональної академії управління персоналом (МАУП) опублікувало оголошення про вакансію "начальника відділу корпоративного фінансування": місце роботи - м. Дніпропетровськ, Київ, банк, з такими вимогами до фахівця:; знання ОААР; аналіз фінансової звітності  підприємства за міжнародними стандартами; підготовка бізнес-планів; аналіз інвестиційних  проектів; наявність робочих контактів  з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства  України в галузі зовнішньоекономічної діяльності й функціонування фондового  ринку України; оплата - від 300 у. о." (Персонал. - 1998. - №4). Визнаючи об'єктивну необхідність проведення оцінки спеціальних знань працівника, необхідно особливо обговорити оцінку його особистих якостей. Відоме широке застосування різного роду тестів, направлених на дослідження особистості працівника, його світоглядних позицій, відношення до релігії, до сімейного життя, інтимної сфери. Керівництво по найму заповнило книжковий ринок, а в багатьох періодичних журналах даються методичні вказівки як застосовувати тести, дослідити почерк, провести астрологічний прогноз, перевірити кандидата на чесність.

У багатьох зарубіжних державах ухвалені спеціальні закони, направлені на захист прав працівників  при прийомі на роботу, про заборону дискримінації в сфері зайнятості.

Наше законодавство  поки залишає без правового втручання  весь процес оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атестацію кадрів в промисловості та інших галузях  економіки були прийняті в 1973 році й  не можуть бути визнані достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є спеціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи і зростання безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридичне, що в свою чергу спричиняє обмеження прав громадян. Думається, в новому КЗпП повинні бути передбачені спеціальні норми про оцінку праці, її процедурні основи. Має бути заборонено при дослідженні особистості працівника вторгнення в його особисте життя, збір, зберігання і обробку даних, що не мають відношення до професійних якостей працівника. У законі повинні бути чітко позначені межі права власника в застосуванні тестів.

Крім того, необхідно  передбачити процедуру закінчення випробування, факт встановлення його результатів. Адже очевидно, що випробування полягає не стільки у його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника. Таким підтвердженням виступають результати праці, виконане завдання та ін. Доцільно передбачити обов'язок власника повідомити працівнику про  те, що він витримав випробування або  не витримав його. У такому варіанті є цивілізований людський підхід, який не залишає двозначності.

Виходячи з  цього, слід би подумати і про доцільність  таких довгих термінів випробування, як це передбачене КЗпП. Терміни повинні бути скорочені. Для того, щоб встановити придатність працівника не потрібен термін в 3 і 6 місяців, досить і 30-45 днів. З іншого боку, звільнення за результатами випробування має бути віднесено до розряду звільнень з ініціативи власника. Якщо провини працівника не встановлено, розглядати як звільнення за п. 2 ст. 40; якщо ж є порушення трудової дисципліни, може бути проведено звільнення як дисциплінарне стягнення з дотриманням відповідного порядку.

Після укладення  трудового договору перед допуском до роботи власник або уповноважений  ним орган зобов'язаний роз'яснити працівнику його права й обов'язки та проінформувати під розписку про  умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних  і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони (Кодекс законів про працю ст.29).

Працівник зобов'язаний особисто виконувати доручену йому роботу і не має права передоручати її виконання іншій особі. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  джерел:

1)І.Я. Кисельова - див. Киселев Й.Я. Цит. раб. - С.54. (б.д.).

2)Гулиджанян  А. Гадание на  демографических  картах // Иностранец. - 1999. - №2. (б.д.).

3)Закону  України "Про  забезпечення санітарного  і епідеміологічного  благополуччя населення"ст 26 // Відомості Верховної  Ради України. - 1994. - №27. - Ст. 218; ст. 169 КЗпП. (б.д.).

4)Киселев  Й.Я. Цит. раб. - С. 80. (б.д.).

5)Кодекс  законів про працю  ст.191. (б.д.).

6)Кодекс  законів про працю  ст.24. (б.д.).

7)Кодекс  законів про працю  ст.29. (б.д.).

8)Кодекс  законів про працю  ст.38. (б.д.).

9)Кодекс  законів про працю  ст.40. (б.д.).

10)Кодекс  законів про працю  ст.43-1 . (б.д.).

11)Кодекс  законів про працю  України ст.184. (б.д.).

12)Кодекс  законів про працю  України ст.196. (б.д.).

13)Кодекс  законів про працю  України ст.22. (б.д.).

14)Кримінальний  кодекс України  ст.11. (б.д.).

15)Кримінальний  кодекс України  ст.134. (б.д.).

16)Персонал. - 1998. - №4. (б.д.).

17)Постанова  Кабінету Міністрів  України від 16 листопада 1994 р.  №779 "Про встановлення  письмової форми  трудових договорів  з працівниками, діяльність  яких пов'язана  з державною таємницею" // ЗП України. - 1995. - №2. - Ст. 30. (б.д.).

18)Постанова  Кабінету Міністрів  України від 6 листопада  1997 р. №1238 "Про  обов'язковий профілактичний  наркологічний огляд  і порядок його  проведення". (б.д.).

19)Смоленская  В. Пенсия не  за горами // Персонал. - 1998. - №5. - С. 106. (б.д.).

20)Типова  відомча форма  №П-2, затверджена  наказом Мінстату  України від 27 жовтня 1995 р. №277). (б.д.).