Трудовий договір,порядок укладення трудового договору

Міністерство  освіти і науки України

Національний  технічний університет України

«Київський  політехнічний інститут»

Видавничо-поліграфічний  інститут 
 
 

Реферат на тему:

«Трудовий договір,порядок укладення трудового  договору» 
 
 
 

                                                                    Виконала:

                                                                                                          Студентка ІІ курсу групи СЕ-02

                                                                                   Ільніцька Вікторія

                                                                         Перевірила:

                                                                                                          Костенко Ірина Володимирівна 
 
 

Київ 2011

Відповідно  до Конституції України і КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припиненні трудового договору в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (Кодекс законів про працю України ст.22). Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направленими у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право поворотного прийому на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 постанови №15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. // Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3).

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на роботу вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у  віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судовому порядку (Кодекс законів про працю України ст.184).

Відмова в прийомі  на роботу жінки з мотивів вагітності або матері, що має грудну дитину, однаково як зниження зарплати або  звільнення жінки з роботи з таких же мотивів тягнуть кримінальну відповідальність посадової особи у вигляді виправних робіт терміном до 1 року або позбавлення права займати певні посади терміном до 2 років (Кримінальний кодекс України ст.134).

Забороняється також відмова в прийомі на роботу громадянина з мотивів  досягнення ним пенсійного віку (Кримінальний кодекс України ст.11). Проте не можна не визнати, що норми ці практично не діють. Проблема збільшення громадян похилого віку в суспільстві - загальна проблема для розвинутих країн. Це пов'язано у свою чергу з демографічними проблемами. За останні 40-50 років населення світу збільшилося втричі, причому головним чином за рахунок народів Азії, Африки, Латинської Америки. Темпи росту в європейських країнах не йдуть ні в яке порівняння з перерахованими країнами. У Європі в середньому 25% сімей складаються з одної людини. Якщо у розвинутих країнах значна кількість людей похилого віку, то у країн "третього світу" навпаки - літніх людей надзвичайно мало, однією з причин є низька тривалість життя (Гулиджанян А. Гадание на демографических картах // Иностранец. - 1999. - №2). Зараз у країнах ЄС нараховується майже 100 млн осіб похилого віку, у той час як загальне число населення 321 млн чоловік. Очікується, що до 2025 р. тільки у країнах ЄС кількість осіб, старших 65 років, збільшиться на 21 млн чоловік, в той час як чисельність потенційно активного населення скоротиться більш ніж на 15 млн чоловік (Смоленская В. Пенсия не за горами // Персонал. - 1998. - №5. - С. 106). Така ситуація вимагає якихось особливих дій від урядів держав щодо забезпечення соціального захисту осіб передпенсійного та похилого віку. Достовірно відомо, що влаштуватися на роботу така особа практично не може - їй відмовляють під будь-яким приводом.

Забороняється відмова в прийомі на роботу і  професійне навчання на виробництві  молоді, що закінчила загальноосвітні  школи, професійні навчально-виховні  заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років, направленим в рахунок броні (Кодекс законів про працю України ст.196). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

У той же час  законодавством передбачаються і певні  обмеження. Власник має право  вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами - подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і  дітей подружжя, якщо в зв'язку з  виконанням своїх трудових обов'язків  вони безпосередньо підконтрольні  або підзвітні один одному. На державних  підприємствах такі обмеження є  обов'язковими і передбачені спеціальним  нормативним актом - постановою РНК  УРСР від 4 червня 1933 р. зі змінами, внесеними  постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. №593 (33 УРСР. - 1933. - №32. - Ст. 413; ЗП УРСР. -1980. - №11. - Ст. 83). Вказані  обмеження не поширюються на працівників, що обіймають виборні посади, спеціалістів сільського господарства, працівників  плавскладу судів річкового флоту, лікарів, наукових і педагогічних працівників, артистів, художників, музикантів державних  театрів, спеціалістів лісового, водного  господарства, працівників освіти, працюючих у сільській місцевості, і деяких інших категорій працівників.

Трудовий договір  укладається, як правило, в письмовій  формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного  ризику для здоров'я; при укладенні  контракту; у випадках, коли працівник  наполягає на укладенні трудового  договору в письмовій формі; при  укладенні трудового договору з  неповнолітніми, при укладенні трудового  договору з фізичною особою і в  інших випадках, передбачених законодавством.

У письмовій  формі також укладається трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею  (Постанова Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. №779 "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею" // ЗП України. - 1995. - №2. - Ст. 30).

Типова форма  трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з  державною таємницею, затверджена  наказом Держкомсекретів України від 8 грудня 1994 р. №44 // Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств України. - 1995. - №3-4; "Про участь в оплачуваних громадських роботах" (Додаток 4 до Положення про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. №578) // Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. - 1998. - №7. - С. 15); з працівниками релігійних організацій (ст. 25 Закону "Про свободу совісті і релігійні організації" // Відомості Верховної Ради України. - 1991. - №25. - Ст. 283).

Трудовий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці, також укладається  в письмовій формі. Потрібно відмітити, що письмова форма трудового договору в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується зі зростанням договірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств  як в регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового  соціального забезпечення працівників. Корисним у цьому питанні є  зарубіжний досвід. Так, наприклад, за законодавством Великобританії роботодавець зобов'язаний не пізніше 13 тижнів від  початку роботи надати працівникові письмовий текст трудового договору з вказівкою його сторін, дати початку  договору, основних його умов (Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 80). Переглянута Європейська соціальна хартія вимагає від роботодавця протягом 2 місяців надати працівникові основні умови трудового договору в письмовій формі. Доцільно подібну норму встановити й у КЗпП України.

Письмова форма  передбачає детальний виклад обов'язків  як працівника, так і роботодавця  щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за угодою сторін, також і умови, передбачені законодавством.

Письмовий трудовий договір складається в двох примірниках  і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства. Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийом на роботу, власник видає наказ про прийом на роботу і т. ін., не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення укладеного трудового договору.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити  як внесення власником або уповноваженим  ним органом у відповідні документи, що мають правове значення для  працівника, точних відомостей про  нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені  терміни. Виділяються наступні етапи  оформлення трудового договору:

1) подача працівником  заяви про прийом на роботу  з представленням всіх необхідних  документів;

2) візи певних  посадових осіб і резолюція  власника або посадової особи,  що має право прийому на  роботу;

3) видання власником  або уповноваженим ним органом  наказу про зарахування працівника  на роботу на основі досягнутої  угоди;

4) пред'явлення  наказу працівнику під розписку;

5) внесення в  трудову книжку запису про  прийом на роботу, що містить  всі необхідні елементи оформлення  трудової книжки працівникам,  що поступають на роботу уперше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких оплачується відрядно, розрахункових книжок;

6) ознайомлення  власником або уповноваженим  ним органом працівника з записом  у трудовій книжці під розписку в особистій картці (Типова відомча форма №П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 р. №277)).Потрібно відрізняти від письмової форми трудового договору контракт, який завжди укладається в письмовій формі. Контракт - особливий вид трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

Незалежно від  того, в усній чи письмовій формі  укладений трудовий договір, потрібне ще видання наказу (розпорядження) власника про прийом на роботу.

Трудовий договір  вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був  допущений до роботи. Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови №9 від 6 листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно  від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з  відома власника або уповноваженого ним органу. При укладанні трудового  договору громадянин зобов'язаний пред'явити  паспорт або інший документ, що засвідчує особистість, трудову  книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про  освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я. Забороняється  вимагати відомості про партійну, національну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене  законодавством. Верховною Радою  України ухвалений Закон №374/97-ВР від 19 червня 1997 р., яким внесені доповнення в ст. 25 КЗпП. У даний час забороняється при прийомі на роботу вимагати від працівника відомості про прописку.

Закон забороняє  укладення трудового договору з  громадянином, якому за медичним висновком  запропонована робота протипоказана  за станом здоров'я (Кодекс законів про працю ст.24).

Законодавством  передбачений перелік робіт, прийом на які дозволяється тільки після  обов'язкового медичного огляду працівника. Всі особи, молодші за 18 років, приймаються  на роботу після медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щорічно  підлягають медичному огляду (Кодекс законів про працю ст.191). Працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних дошкільних і навчальних виховних установ, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ та організацій, професійна діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити розповсюдження інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі повинні проходити обов'язкові попередні (до прийняття на роботу) і періодичні медичні огляди (Закону України "Про забезпечення санітарного і епідеміологічного благополуччя населення"ст 26 // Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №27. - Ст. 218; ст. 169 КЗпП). Причому витрати на організацію медичного огляду несе власник або уповноважений ним орган.