Трудова дисципліна

Основні форми організаційних заходів, спрямованих на забезпечення дисципліни праці: звіти керівників; проведення атестацій або інших форм оцінки трудової діяльності та кваліфікацій працівників; рейди з виявлення фактів порушень дисципліни (планові і позапланові); використання методичних рекомендацій роботи з кадровим складом  підрозділів;  виїзд керівників у підрозділи з незадовільним морально-психологічним кліматом; робота психологів (індивідуальна і з колективами  працівників);  відвідування  працівника за місцем проживання (за його згодою); проведення зборів трудового колективу. У той же час існує низка традиційних організаційних заходів забезпечення дисципліни праці,  що перевірені  практикою,  і які можна використовувати для профілактики дисциплінарних порушень. До таких слід віднести: проведення конкурсів "кращий працівник підприємства" з відповідним матеріальним  заохоченням; проведення лекцій з питань культури та корпоративної етики; оформлення наочної агітації за результатами професійної діяльності та здобутків, як окремих працівників, так ; структурних підрозділів; створення брошур, пам'яток з історії  підприємства, установи, організації,  питань професійної етики, позитивних традицій (наприклад буклети про успішних працівників); залучення ветеранів до роботи з молодими працівниками (популяризація наставництва та інших форм передачі позитивного досвіду  трудової діяльності); вивчення потреб, настроїв, типових труднощів молодих працівників (організація в кадровій службі довідково-інформаційного бюро молодого працівника); проведення урочистих заходів та свят (популяризація символіки підприємства, посвячення в працівники, святкування Дня підприємства, Дня ветерана підприємства)

Однак. все ж  слід зауважити, що головною складовою  належного рівня дисципліни праці с самодисципліна працівників, яка полягає в усвідомленні необхідності добровільного, точного і акуратного виконання роботи, дотримання правових і мораль-норм, послідовного самовиховання. Сувора ієрархія системи управління переважною більшістю підприємств. установ, організацій знаходить своє відображення в принципі єдиноначальності, необхідність здійснення якого обумовлюється складністю i специфічністю завдань, які вони вирішують, а також конкретних умов у яких вони функціонують. Реалізація цього принципу виявляється у суворій (чи більш ліберальній) субординації їх структурних елементів. Однак, у кожній організаційній структурі, поряд з офіційно закріпленою (статутом, положеннями, штатним розкладом) утворюється та існує неофіційна (неформальна) соціально-психологічна структура, яка ґрунтується на закономірностях міжособистісних відносин. А тому взаємовідносини між працівниками не зводяться лише до формальних робочих контактів. Ці відносини і формують морально-психологічний клімату колективі. Керівникам усіх рівнів

слід приділити  особливу увагу виявленню і оцінці неофіційних груп, які виникають та існують у підрозділах, і лідерів, що їх очолюють. Одночасно слід пам'ятати про те, що неофіційну психологічну структуру не можна ототожнювати з так званою групівщиною, оскільки, як свідчить практика, неофіційні групи у більшості випадків об'єднують працівників, які чесно і добросовісно ставляться до виконання трудових обов'язків.

Робота з  кадрами щодо зміцнення дисципліни  праці  полягає у проведенні заходів по скороченню некомплектності і плинності кадрів, підвищення професійної майстерності і готовності працівників діяти в складних економічних ситуаціях. Крім тою, у межах контролю за дотриманням дисципліни, проводиться заходи з забезпечення якісного рівня організаторської і виконавської діяльності, своєчасне попередження, виявлення га усунення  недоліків у роботі;  виявлення  і запровадження позитивного досвіду; сприяння правильній оцінці і використанню кадрів  Не менш важливим для забезпечення дисципліни пращ с питання встановлення та дотримання керівними кадрами критеріїв оцінки і висунення спеціалістів, їх професіоналізації. Особливу увагу треба приділяти питанням оцінки моральних якостей не за анкетними даними, а через вивчення га врахування думки колективу, бо гласність є дієвою формою громадського контролю за діяльністю органів управління, а закритість прийнятих рішень породжує недовіру до них та сприяє напруженості  колективі. Дослідження психологів показують, що внутрішнє переконання людини у правильності і необхідності роботи, яку виконує працівник, а також визнання його заслуг і наполегливості дуже важливі для активізації трудової діяльності і підвищення продуктивності праці.

І насамкінець, удосконалення управління підприємствами, установами, організаціями, підвищення ефективності їх діяльності та забезпечення дисципліни праці безпосередньо залежить від того, наскільки керівники володіють засобами соціально-психологічного аналізу, профілактики і вирішення різноманітних конфліктів, що виникають у підпорядкованих колективах. Це опосередковано підтверджує й абз. 1 п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", відповідно до якого з підстав, передбачених п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

3. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов’язки працівників і роботодавця.

Внутрішній  трудовий розпорядок — це додержання працівником у процесі виконання трудових функцій визначеного нормами трудового права порядку організації праці.

Внутрішній  трудовий розпорядок є предметом  централізованого та локального правового  регулювання. За критерієм суб'єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, можна розподілити на 2 групи: загальні (поширюються на всіх найманих працівників) та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників). До першої групи відносяться КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку; до другої — закони, які врегульовують правовий статус окремих категорій працівників, дисциплінарні статути, положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо.

Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах незалежно від організаційно-правової форми та форми власності визначений Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ і організацій, ними визначаються порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх застосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок оскарження їх накладення.

Внутрішній  трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового комітету.

Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна розподілити на 2 групи:

1) обов'язки з виконання трудових функцій (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, продуктивно використовувати робочий час, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця тощо);

2) обов'язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (режиму роботи, правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку, бережливо ставитись до майна власника тощо).

Обов'язки роботодавця  полягають в організації процесу  праці, належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні  необхідних засобів для виконання  працівниками трудових обов'язків тощо.

Певну особливість  мають основні трудові обов'язки Президента України, Голови Верховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, Голів та членів Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого господарського суду України, Генерального прокурора України та його заступників, які регулюються Конституцією та спеціальними законами України. Основні обов'язки інших категорій державних службовців визначені Законом України "Про державну службу".

У деяких галузях  народного господарства для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які затверджуються, як правило, Кабінетом Міністрів України (Дисциплінарний статут прокуратури України, затв. постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р., Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту тощо). Необхідність застосування спеціальних актів зумовлена особливістю змісту обов'язків працівників, складу дисциплінарних правопорушень та дисциплінарних стягнень. КЗпП не конкретизує перелік галузей, в яких можуть діяти статути (положення) про дисципліну, та не визначає особливості суб'єктів, на яких поширюються спеціальні норми.

Особливістю статутів та положень про дисципліну є те, що вони поширюються тільки на певні, визначені категорії працівників  відповідної галузі. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України визначає трудову дисципліну лише прокурорсько-слідчих працівників та працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту не поширюється на працівників, які не забезпечують рух безпосередньо, а лише здійснюють його обслуговування. 

На сьогодні в Україні зберігають чинність деякі  статути про дисципліну, затверджені  Радою Міністрів СРСР (для працівників  морського, річкового транспорту, цивільної авіації тощо).

Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, які регулюють питання, не передбачені  в зазначених актах. Зокрема, п. З  Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожен працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.

4. Поняття і види дисциплінарної відповідальності працівників. Підстава і умови дисциплінарної відповідальності працівників.

Дисциплінарна відповідальність є особливим видом  юридичної відповідальності, її застосування завжди пов’язане з виконанням трудових або службових обов’язків. Особливістю  дисциплінарної відповідальності є  застосування стягнень, що становлять її зміст, як правило, суб’єктом трудових відносин, а саме роботодавцем. У зв’язку з чим дисциплінарна відповідальність є одним із проявів владних повноважень роботодавця стосовно уклала з ним трудовий договір працівникові.

Дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні повноважним представником роботодавця до вчинила дисциплінарний проступок працівникові встановлених законодавством дисциплінарних стягнень. Залучення працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, до дисциплінарної відповідальності є правом повноважного

представника  роботодавця. Тоді як працівник, який допустив вчинення дисциплінарного проступку, несе обов’язок перетерпіти встановлені  в законодавстві несприятливі наслідки. Отже, повноважний представник роботодавця має право звільнити працівника від обов’язку перетерпіти несприятливі наслідки у зв’язку з досконалим їм дисциплінарною провиною. У даному випадку становище працівника порівняно з законодавством поліпшується. Тому подібне звільнення слід визнати відповідним вимогам трудового законодавства.

Таким чином, дисциплінарну  відповідальність можна визначити  як один з видів юридичної відповідальності, який полягає в праві повноважного представника роботодавця застосувати  до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, передбачені законодавством заходи дисциплінарного стягнення та в кореспондуючий даному праву обов’язки працівника, що допустив вчинення дисциплінарного проступку, перетерпіти встановлені в законодавстві несприятливі наслідки. Отже, правове поняття "дисциплінарна відповідальність працівника" складається з трьох юридично значимих обставини: 1) вчинення працівником дисциплінарного проступку; 2) наявності у повноважного представника роботодавця права застосувати передбачені законодавством заходи дисциплінарного стягнення; 3) наявності обов’язки працівника перетерпіти встановлені законодавством за вчинення дисциплінарного проступку несприятливі наслідки. При цьому зміст дисциплінарної відповідальності складають передбачені в законодавстві заходи дисциплінарних стягнень, які і виступають в якості застосовуваних до працівника санкцій за вчинення дисциплінарного проступку.

Існують два  види дисциплінарної відповідальності працівників. По-перше, загальна дисциплінарна  відповідальність працівників. Загальна дисциплінарна відповідальність застосовується до усіх без винятку працівникам. Загальна дисциплінарна відповідальність настає за правилами, які встановлені в ТК РФ. Застосування загальної дисциплінарної відповідальності не потребує доказування додаткових або спеціальних юридично значимих обставин. У зв’язку з чим вона і зізнається загальною дисциплінарною відповідальністю.

По-друге, можна  виділити спеціальну дисциплінарну  відповідальність працівників, яка  існує поряд із загальною дисциплінарною відповідальністю. При цьому спеціальна дисциплінарна відповідальність застосовується тільки в тих випадках, коли не може бути застосована загальна дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарна відповідальність вводиться спеціальним законодавством, зокрема статутами і положеннями про дисципліну працівників. Застосування дисциплінарної відповідальності завжди пов’язане з доведення додаткових, тобто спеціальних, юридично значимих обставин. Можна виділити кілька видів юридично значимих обставин, які підлягають доказуванню при застосуванні спеціальної дисциплінарної відповідальності.