Социальное партнерство

Достижение целей социального  партнерства происходит благодаря  использованию различных форм (ст.27 ТК РФ): коллективные переговоры, взаимные консультации, участия работников или  их представителей при разрешении трудовых споров в судебном порядке. Одной  из форм социального партнерства  является также участие работников, их представителей в управлении организацией. Законодатель признает производственную демократию формой социального партнерства. [3] 

 

4. Формы социального партнерства

Статья 27 ТК РФ закрепляет часто используемые формы социального партнерства - коллективные переговоры, подготовку проектов коллективных договоров и  их заключение, проведение консультаций с работниками и их представителями по вопросам регулирования трудовых отношений, участие работников в управлении организацией. Эти формы социального партнерства традиционны и тесно связаны между собой.

Коллективно-договорное регулирование  играет наиболее заметную роль в системе  социального партнерства. Именно путем  коллективно-договорного регулирования  конкретизируются, уточняются централизованно  установленные нормы, что позволяет  максимально учесть интересы работников организаций, а в конечном итоге  добиться наибольшей эффективности  трудового законодательства. [9]

Для того чтобы стороны социального  партнерства смогли сесть за стол переговоров, работникам и их представителям должна быть предоставлена информация об общих условиях приема на работу, перевода и увольнения, о структуре  организации и системах управления, об аттестации рабочих мест, о возможностях профессионального обучения и перспективах продвижения по работе, об общих  условиях труда, правилах и нормах по технике безопасности, о процедурах, установленных для рассмотрения жалоб и заявлений работников, о процедурах досудебного урегулирования трудовых споров (как коллективных, так и индивидуальных), о социально-бытовых  льготах и преимуществах для  работников (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.), об общем положении организации и перспективах или планах ее дальнейшего развития.

Помимо этого работодатель обязан довести до сведения работников решения, которые могут прямо или косвенно повлиять на их положение, затронуть  существенные интересы работающих и  др. [4]

Некоторые вопросы по применению норм трудового права, изданию локальных  актов решаются после проведения консультаций с представительными  органами работников. Эти консультации позволяют сторонам социального  партнерства согласовать свои позиции  и прийти к взаимно устраивающим всех решениям, не прибегая к таким  крайним мерам, как забастовка, приостановка работы, массовые увольнения.

На достижение взаимоприемлемого  результата и выработку компромиссного решения направлена и такая форма  социального партнерства, как участие  представителей работников и работодателей  в разрешении трудовых споров. При  этом законодатель имеет в виду разрешение как индивидуальных, так и коллективных споров[9].

Трудовой кодекс РФ определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные  разногласия между работодателем  и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового  права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе  об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры  рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды.

Согласно статье 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного  числа представителей работников и  работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим  утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются  в комиссию руководителем организации.

Иными словами, комиссию по рассмотрению трудовых споров можно рассматривать  как своего рода разновидность органа социального партнерства. Ее целью  являются не только несудебное урегулирование спора, но и поиск компромисса.

При разрешении спора в суде в  его урегулировании, в том числе  и выработке условий мирового соглашения между сторонами, могут  участвовать надлежащие уполномоченные представители работодателя и работников[10].

Коллективный трудовой спор понимается как неурегулированные разногласия  между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения  условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а  также в связи с отказом  работодателя учесть мнение выборного  представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы  трудового права, в организациях.

Для разрешения коллективного трудового  спора применяются примирительные процедуры, то есть рассмотрение коллективного  трудового спора в целях его  разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

На повышение социальной активности работников и усиление взаимодействия работников и работодателя в процессе производства направлена такая форма  социального партнерства, как участие  работников в управлении организацией. Ее закрепление в Трудовом кодексе  РФ предоставляет работникам возможность  вести диалог с работодателем  по вопросам, непосредственно затрагивающим  их интересы в ежедневной производственной деятельности, влиять на принимаемые  работодателем решения. [3]

Общепризнано, что управление производственной системой эффективно лишь в том случае, когда все ее субъекты заинтересованы в успехе дела. Участие работников в управлении организацией и выработке  управленческих решений, непосредственно  их затрагивающих, может привести к  росту производительности труда, уменьшению противостояния между руководством организации и ее персоналом.

Статья 27 Трудового кодекса РФ не содержит исчерпывающего перечня форм социального партнерства. К ним  можно отнести все формы, закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и реализуемые при непосредственном участии профсоюзов. [2]

 

5. Значение социального партнерства в трудовых правоотношениях

Значение социального партнерства  заключается в том, что оно:

а) в трудовом праве является новым  методом правового регулирования  труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов государства;

б) призвано налаживать взаимоотношения  работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным  ТК РФ.

Развитие института социального  партнерства играет важную роль в  деятельности службы занятости населения  РФ.

Основные цели социального партнерства  на рынке труда:

Работа по согласованию спроса и  предложения рынке труда;

Создание эффективного механизма  улучшения обеспеченности предприятий  квалифицированной рабочей силой  путем опережающего обучения рабочих, высвобождаемых с неэффективных  рабочих мест;

Обеспечение сбалансированности спроса и предложения на рынке труда  через объединение ресурсов социальных партнеров.

Благодаря сотрудничеству и объединению  усилий всех участников рынка труда, прежде всего работодателей, согласованности  их действий при реализации активных мероприятий содействия занятости  населения, областная служба занятости  является полноправным участником процесса регулирования социально-трудовых отношений. Дальнейшее развитие института  социального партнерства имеет  важное значение для осуществления  государственной политики занятости  населения в РФ.

Концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, экспертизе, сотрудничестве, консультациях  играет важную роль в решении многих проблем социально трудовой сферы. Социальное партнерство является основой взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами власти, органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, обеспечения социального мира и общественного развития. Социальное партнерство осуществляется путем взаимных консультаций, переговоров, заключения соглашений, коллективных договоров и принятия совместных решений.

Расширение договорных начал в  сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли коллективных договоров  и соглашений являются результатом  реализации новой политики государства  в этой области. Осуществляется переход  к договорному регулированию  отношений, от “единства интересов” работодателей и работников к  поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.

Возросла роль коллективного договора с принятием Трудового Кодекса, поскольку он законодательно закрепил нормы по конкретному решению  многих социально-трудовых вопросов, в  том числе охраны труда через  этот нормативно-правовой акт, и вопросы  эти должны решаться в ходе переговоров. Поэтому, какой будет коллективный договор, какие будут в нем  закреплены условия, такие социальные гарантии в области охраны труда  будут иметь работники.

 

Заключение

 

Закрепление в Трудовом кодексе  РФ специального раздела II «Социальное  партнерство в сфере труда» (ст. ст. 23 - 55) отражает договорные (согласительные) начала отношений между работником и работодателем в условиях противоречий их интересов.

Развитию института социального  партнерства способствует ослабление роли государства в трудовых отношениях, уменьшение централизованных норм и  увеличение локального регулирования. Таким образом, достигается разумный паритет правовых инструментов и  одновременно баланс централизации  и децентрализации в трудовом праве.

Между тем государство может  осуществлять государственную политику как опосредованно, т.е. через нормативное  регулирование, установление правил и  норм в сфере труда, так и непосредственно - через участие в соответствующих  отношениях государственных органов  исполнительной власти и органов  местного самоуправления. Социальное партнерство предполагает сотрудничество между работодателями и работниками (сторонами трудовых отношений), а  также органами государственной  власти и местного самоуправления.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета, №7, 21 января 2012 года.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Издательство «Омега-Л», 2011. - 188с.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации // Под ред. Романовой Е.В. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Изд-во Эксмо, 2005. - 992с.
4. Кирилловых А.А. Проблемы правового статуса объединений работодателей в системе некоммерческих организаций // Законодательство и экономика. 2010. №2.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное) / под ред. Ю.П. Орловского. - КОНТРАКТ, ИНФРА-М,- 2009. - 611с.
6. Трудовое право России: Учебник (2-е издание) / под ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова - КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2008. - 254с.
7. Трудовое право России. /Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой – М.: Проспект, 2009. – 608 с. 
8. Сафарова Е.. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные. //Трудовое право. 2010. № 11. С.91-102.
9. Избиевнова Т.А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров. //Трудовое право. 2011. № 2. С.50-64
10. Трудовое право России: учебник для вузов / под общ. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. – М.: Изд-во Юрайт; ИД Юрайт, 2010. – 671 с.
11. Шебанова А.И. Защита социально-трудовых отношений в условиях экономического кризиса в России // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. №1.