Каждый  имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.         

    В ст. 63   Трудового кодекса РФ оговаривается возраст, с которого допускается заключение трудового  договора – 16 лет.   По сравнению со старым КЗоТ значительно возросло количество исключений, относящихся к возрасту: 15 лет (ч. 2 с. 63 ТК, говорящая о том, что в случаях получения основного общего образования либо составления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет); 14 лет (ч. 3 ст. 63 ТК – провозглашает, что с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения); до 14 лет (ч. 4 ст. 63 – определяет, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию). 

    Второй  стороной трудового договора выступает  работодатель  организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т. д.

    Трудовой  договор определяет правовое положение  гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).

    На  практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения  гражданско-правовых договоров о  трудовых. Здесь, прежде всего, следует  помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.

    3.  Материальная ответственность сторон трудового договора 

    Материальная  ответственность  работника – это обязанность возместить работодателю реальный фактический ущерб, причинённый им в результате противоправных, виновных действий. Полная материальная ответственность – это когда работник возмещает ущерб в полном его размере без всякого ограничения. Полная материальная ответственность наступает в случаях:

1. Когда ущерб установлен приговором суда;
2. Когда в соответствии в законодательством на работника  возложена полная материальная ответственность за ущерб, причинённый предприятию при исполнении  трудовых обязанностей;
3. Когда между работником и предприятием заключён договор о принятии на себя ответственности за сохранность ценностей;
4. Когда ущерб причинён не при исполнении обязанностей;
5. Когда имущество или другие ценности были получены работником под отчёт по разовой доверенности; 
6. Когда ущерб причинён недостачей, умышленной порчей ценностей, в том числе и при их изготовлении;
7. Когда ущерб причинён  в нетрезвом виде;

    Договор о полной материальной ответственности может быть заключён с работником – индивидуальная ответственность, и с коллективом (бригадой) коллективная. Заключается только с работниками, достигшими 18 лет и выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, перевозкой, продажей ценностей. Договор о полной индивидуальной ответственности должен предусматривать конкретные обязанности работника и работодателя по обеспечению сохранности ценностей и распространяется на всё время заключения договора. Для освобождения от материальной ответственности по договору работник должен доказать отсутствие своей вины, и также член коллектива при коллективной ответственности. Сумма ущерба между членами бригады делится пропорционально отработанному времени, вины каждого, тарифной ставки.

    Виды  материальной ответственности.

    Материальная  ответственность сторон трудового  правоотношения – это обязанность возмещения вреда стороной трудового договора, причинившей вред другой стороне.

В зависимости  от того, кто понёс ущерб различается:

1. Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый предприятию;
2. Материальная ответственность работодателя, за вред, причинённый работнику.

Цель  материальной ответственности:

1. возмещение действительного ущерба;
2. воспитание бережного отношения к имуществу работодателя;
3. усиление гарантий по охране заработной платы.
4. Материальная ответственность работника – это самостоятельный институт трудового права.

    Материальная  ответственность применяется:

1. если имеется действительный ущерб;
2. имеется  вина обязанной стороны;
3. есть причинная связь между виновными противоправными действиями и нанесением ущерба.

    Если  хотя бы одно из условий отсутствует, материальная ответственность не наступает.

    Виды  материальной ответственности:

1. Ограниченная, в размере средне месячного заработка, который исчисляется за последние 3 месяца, когда имеет место недобор денежных средств, утрата документов, если их нельзя восстановить. Необходимо чётко определять причину этого ущерба и вину;
2. Ограниченная, в размере 3-х месячного должностного оклада. Налагается на должностных лиц.
3. Полная материальная ответственность.

Особенности:

1. Договор о полной индивидуальной или коллективной ответственности может быть заключён с работником или бригадой, достигшим 18 лет, и выполняющие работы с хранением, продажей, перевозкой и т.д. ценностей;
2. Договор о полной материальной ответственности должен предусматривать конкретные обязанности по сохранности ценностей;
3. Для освобождения от ответственности по договору работнику или бригаде надо доказать отсутствие вины. Материальная ответственность работника не может быть выше, а работодателя ниже, чем установлено законом. На работника не возлагается ущерб, который может быть отнесен к категории производственного риска, если совершаемое действие направлено на предотвращение худших последствий (при пожаре сломали дверь). В соответствии со сложившейся практикой под прямым ущербом понимается – необходимость произвести затраты на восстановление испорченного имущества, недостача, порча ценностей, излишние выплаты.  

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Значительный  объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные  с ними отношения принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам,  которые облегчили бы усвоение содержания этих актов.

    Наукой  права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части  – Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп, норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи, и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права.

    В юридической науке общепризнано, что возможность выделения Общей  части является одним из основных показателей единства и однородности общественных отношений, свидетельствующих  о самостоятельности соответствующей  отрасли права в правовой системе. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы трудового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых (тесно с ними связанные).

    Каждая  часть состоит из структурных  подразделений системы – правовых институтов, хотя применительно к общей части, например, к нормам-принципам, нормам, определяющим задачи трудового законодательства, термин «правовой институт» обычно не употребляется. Они различаются по предметному признаку – либо по особенностям отдельных видов общественных отношений, либо по отдельным элементам трудового правоотношения. Последнее объясняется тем, что трудовое правоотношение является сложным, т.е. состоящим из нескольких простых, содержащих лишь одно правомочие и корреспондирующую ему обязанность, например, по оплате труда, в соответствии с которой у работника есть правомочие требовать оплаты, а у работодателя – соответствующая обязанность. Группа норм, регулирующих этот элемент сложного трудового правоотношения и будет правовым институтом, регулирующим оплату труда. Система трудового права включает институты: трудоустройства граждан; трудового договора; рабочего времени; времени отдыха; нормирования труда; заработной платы (оплаты труда); дисциплины труда; материальной ответственности сторон трудового соглашения и др.

    Таким образом, система трудового права – это научно обоснованная классификация правовых норм, предполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному признаку регулирования.

    Система трудового права отражена в системе (систематизации) трудового законодательства. Между этими понятиями много  общего, и, тем не менее, они не адекватны  друг другу и соотносятся примерно так, как нормативный акт и  норма права.

    В свою очередь в систему трудового законодательства могут входить положения, включающие цели и задачи данного акта, его заключительные положения и т.д.

    Наиболее  полно система трудового законодательства  отражена в системе ТК РФ. Система же отрасли – это своего рода цель для кодификации, дающая ориентиры для совершенствования действующего законодательства. 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. с измен. и доп.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1).
3. ФЗ от 17.07.99 «О занятости населения в Российской Федерации» N 175-ФЗ.
4. Бондаренко. Э.Н.   Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты / Э.Н. Бондаренко // Журнал российского права. - 2003. - №1. с.23 - 27.
5. Бугров Л.  Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом / Л. Бугров // Российская юстиция. - 2002. - № 5. - с.51- 60.
6. Головина С.Ю.  Формирование понятийного аппарата трудового права / С.Ю. Головина // Государство и право. - 2001. - № 8. - с.82-89.
7. Кауров В.Г.  Проблемы защиты интересов работника по трудовому праву / В.Г. Кауров // Известия высших учебных заведений. Правоведение. - 2001. - № 2. - с.113-122.
8. Куренной А.М.  Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения / А.М. Куренной // Законодательство. - 2001. - № 1. с.78 - 84.
9. Никитин Е.  Порядок разрешения коллективных трудовых споров / Е. Никитин // Российская юстиция. - 2001. - № 7. - с. 34 -
10. Орловский Ю.П.  Реформа трудового законодательства - на стадии завершения / Ю.П. Орловский // Журнал российского права. - 2001. - №10. с.52 - 63.
11. Попов В.И.  Содержание  правоотношений по материальной ответственности сторон  / И.В. Попов // Государство и право.  – 2001. - №7. - с. 67-75.