Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Курсовая: Расторжение трудового договора контракта

- 1
-



ТЕМА №2 ‘’РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

/КОНТРАКТА/’’.

ПЛАН.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ

ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

/КОНТРАКТА/.

2. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА /КОНТРАКТА/ ПО

ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА.

3. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА /КОНТРАКТА/ ПО

ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ И ДРУГИХ

ЛИЦ.

4. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА /КОНТРАКТА/ НЕКОТОРЫХ

КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ПО ИНИЦИАТИВЕ

АДМИНИСТРАЦИИ.

1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ

ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА/КОНТРАКТА/

Охраняя конституционное право граждан на труд, законо-

датель установил четкий перечень оснований, по которым

работник может быть уволен с работы, и порядок увольнения.

При нарушении этого порядка или при увольнении работника

по непредусмотренным основаниям оно признается незаконным,

а работник восстанавливается на работе с выплатой среднего

заработка за время вынужденного прогула.

В законодательстве все случаи увольнения рассматриваются

как прекращение трудового договора, а увольнение по

инициативе работника, инициативе администрации и по тре-

бованию профсоюзного органа - как расторжение трудового

договора /контракта/.

Трудовой договор /контракт/, заключенный между

работником и работодателем может быть расторгнут

при определенных условиях по различным причинам.

Основания для прекращения трудового договора /контракта/

устанавливаются ст.29 КЗоТ.

В упомянутой статье законодатель называет семь пунктов;

Комментарий ‘’1. Соглашение сторон;

КЗоТ- М., 2. Истечение срока /п.п.2 и 3 ст.17/, кроме
случаев, когда

‘’ПРИОР’’, трудовые отношения фактически продолжаются и ни
одна

с.42 из сторон не потребовала их прекращения;

1996 год 3. Призыв или поступление работника на
военную службу;

4. Расторжение трудового договора /контракта/ по иници-

ативе работника / статьи 31 и 32/, по инициативе администра-

ции /статья 33/ либо по требованию профсоюзного органа/с37/;

- 2 -

5. Перевод работника, с его согласия, на другое предприятие,

в учреждение, организацию или переход на выборную долж-

ность;

6. Отказ работника от перевода на работу в другую местность

вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также

отказ от продолжения работы в связи с изменением существен-

ных условий труда;

7. Вступление в законную силу приговора суда, которым

работник осужден /кроме случаев условного осуждения и

отсрочки исполнения приговора/ к лишению свободы,

исправительным работам не по месту работы либо к иному

наказанию, исключающему возможность продолжения данной

работы.’’

Комментарий Понятия ‘’прекращение трудового договора’’ и

к законодат-ву ‘’расторжение трудового договора’’ не однозначны

о труде, М., по своему содержанию. Наиболее емким и широким

‘’Юр.лит.’’, является понятие ‘’прекращение трудового
договора’’.

1988г., с.52 ‘’Им охватываются все виды окончания действия

трудового договора, в том числе и выбытие работника

из списков личного состава в связи со смертью. Этого

последнего случая увольнение, разумеется, в виду не

имеет. Во всем же остальном понятие ‘’увольнение’’

идентично понятию ‘’прекращение трудового догово-

ра’’. Понятие же ‘’расторжение трудового договора’’

значительно уже. Оно охватывает лишь случаи прекраще-

ния трудового трудового договора /контракта/ по иници-

ативе работника, по инициативе администрации и по тре-

бованию профсоюзного органа.’’

Соглашение сторон является самостоятельным основанием

прекращения трудового договора, отличающимся от растор-

жения трудового договора по инициативе работника, админи-

страции тем, что здесь необходимо совместное волеизъявле-

ние сторон, направленное на окончание трудовых отношений.

Последнее обстоятельство, разумеется, не исключает проявле-

ния соответствующей первоначальной инициативы работником

либо администрацией.

Там же, ‘’Если стороны согласились расторгнуть
трудовой договор,

cтр.53 то он прекращается по соглашению сторон в
любое время.

Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь

при взаимном согласии администрации и работника /п.8 пост.

Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984г./.’’

Истечение срока действия договора, заключенного на

определенный срок является основанием прекращения трудо-

вого договора, кроме случаев, когда трудовые отношения

фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала

их прекращения. ‘’Прекращение договора истечением срока

Советское не является согласно ст.29 КЗоТ увольнением по
инициативе

законодательство администрации. Поэтому оно не требует согласования
с

о труде /cпр-к/ профсоюзным органом, не применяются и другие
гарантии

М.,Профиздат, для увольняемых работников.’’ В ситуации, когда по
истечении

1984г., с.96. срока действия срочного трудового договора
/контракта/



- 3 -

трудовые отношения фактически продолжаются, то действие

данного договора считается продолженным на неопределенный

срок, и у работодателя нет необходимости продлевать такой

договор на новый срок. Администрация вправе по истечении

срока перезаключить такой договор, хотя и не обязана этого

делать. ‘’Исключением из этого правила является процесс пере-

Комментарий заключения срочных договоров о работе в районах
Крайнего

КЗоТ,М.,’’Приор’’Севера и приравнянных к ним местностях, где
администрация

1996г., с.45 не вправе отказать работнику в заключении
договора на но-

вый или неопределенный срок, если срок его договора истек

/ст.250 КЗоТ/ . Отказ администрации от продления возможен,

если на предприятии проводится сокращение численности или

кадров, а также по другим причинам, предусмотренным дейст-

вующим законодательством, при согласии на эти действия соот-

ветствующего выборного профсоюзного органа, действующего

на предприятии, в организации, учреждении.’’

Безусловным основанием для расторжения
трудового дого-

вора /контракта/ является призыв работника на срочную воен-

ную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил, посту-

пление в военное училище или другое военное учебное заведе-

ние .

На практике чаще всего прекращение действия трудового

договора /контракта/ происходит по инициативе одной из

сторон- участников трудовых отношений. На этих моментах

я остановлюсь, раскрывая содержание вопросов 2,3 курсовой работы.

Основанием для расторжения трудового договора /контракта/ может
быть перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в
учреждение, организацию или переход на выборную должность.

Законодательство не дает определения ‘’другое предприятие’’.

На практике таковым считают любую другую организацию, имеющую

право приема и увольнения работников. Такой перевод может иметь

место на основании приказа вышестоящего органа, по договоренности

между руководителями предприятий.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе

с предприятием является самостоятельным основанием прекращения

трудового договора /контракта/, также как и отказ от продолжения

работы в связи с изменением существенных условий труда.

П.7 ст.29 КЗоТ называет еще одно основание прекращения

трудового договора - это вступление в силу приговора суда, которым

работник осужден к лишению свободы или другому наказанию,

исключающему возможность продолжения данной работы.

Приказ о прекращении трудового договора/контракта/ по п.7 ст.29

КЗоТ может быть издан только после вступления приговора в законную

силу, т.е. по истечении 7 дней со дня провозглашения, если он не был

обжалован или опротестован.

Комментарий ‘’Статья 29 КЗоТ не содержит исчерпывающего
перечня оснований

к КЗоТ РФ, прекращения трудового договора. Так, в
соответствии со ст.23 КЗоТ

М-Вердикт, 1993г прекращение трудового договора может иметь место в
связи с освобож-

с53 дением работника от работы при
неудовлетворительном результате

испытания. Прекращение трудового договора возможно также в силу

нарушения требований ст.20 КЗоТ и т.д.’’



- 4 -

2. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО

ДОГОВОРА /КОНТРАКТА/ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

В Кодексе Законов о Труде данному виду прекращения трудового

договора посвящены ст.ст.31,32. В ст.31 говорится о расторжении

договора, заключенного на неопределенный срок, а в ст.32 - о

расторжении срочного договора.

Расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в порядке,

предусмотренном ч.1 ст.31 КЗоТ, может любой работник независимо

от занимаемой должности с предупреждением администрации за

две недели, путем подачи письменного заявления. Никакие иные

доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор

по своей инициативе здесь в расчет не принимаются, поскольку ст.31

КЗоТ для предупреждения об увольнении установлена обязательная
письменная форма /см. Бюлл. Верховного Суда РСФСР, 1982, N6,

c.9/.

Там же,с.55 ‘’Основная цель предупреждения заключается
в том, чтобы дать

возможность работодателю подобрать нового работника на место

увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе

предупредить администрацию о своем желании оставить работу не

только в период работы, но и во время выполнения государственных

и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время

отпуска, а так же болезни.’’

Заявление об увольнении должно быть добровольным волеизъявле-

нием, а не результатом воздействия со стороны администрации. В

противном случае увольнение признается незаконным.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня подачи

соответствующего заявления. Согласно ст.221 КЗоТ, если последний

день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем

его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Там же,с.55 ‘’Администрация в соответствии со ст.31
КЗоТ не вправе уволить

работника до истечения срока предупреждения без его согласия.

Досрочное увольнение может последовать здесь лишь по договорен-

ности между работником и администрацией. Если такого рода догово-

ренность касается лишь срока расторжения трудового договора, а не

самого основания его прекращения, трудовой договор расторгается

по ст.31, а не по п.1 ст.29 КЗоТ. Если работник просит расторгнуть

трудовой договор по основаниям ст.31 с определенной даты, то при

недостижении об этом договоренности администрация не вправе без

согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреж-

дения /см.Бюлл.Верховного Суда РСФСР, 1987, N4, с.1/.’’

Однако на практике часто встречаются случаи незаконного отказа

в увольнении по истечении срока предупреждения. В этом случае работ-

ник, оставив работу, вправе требовать с предприятия выплаты заработ-

ной платы за время задержки трудовой книжки.

Подача работником заявления об увольнении по собственному

желанию не исключает возможности его увольнения по другому

основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении.
Самостоятельное же оставление работником работы

до истечения двухнедельного срока предупреждения, рассматривается

как прогул без уважительной причины. Увольнение по инициативе

администрации работника, прекратившего по собственному желанию

- 5 -

работу по истечении двухнедельного срока предупреждения, не по ст.31
КЗоТ, а по иным основаниям, является незаконным.

Работник вправе до истечения двухнедельного срока отзывать поданное
заявление. Однако, если на его место уже был приглашен другой работник,
которому в соответствии с КЗоТ не может быть

отказано в заключении трудового договора, то увольнение состоится.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был

расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового
договора считается продолженным.

Комментарий ‘’В случае, когда заявление работника об
увольнении по

КЗоТ РФ, собственному желанию обусловлено невозможностью
продолжения

М.Приор,1996г им работы /зачисление в учебное заведение, уход на
пенсию и другие

с.48 случаи/, администрация расторгает трудовой
договор /контракт/ в

срок, о котором просит работник.

Запрещается увольнение по собственному желанию осужденных в

течение срока отбывания исправительных работ без лишения свободы

без разрешения органов, ведающих исполнения этого вида наказания

/ст.94 ИТК/.’’

Расторжение срочного трудового договора /контракта/

предусмотрено ст.32 КЗоТ. Срочный трудовой договор подлежит

расторжению досрочно по требованию работника в случае его

болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы

согласно заключенного трудового договора /контракта/, в случае

нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного

договора, условий трудового договора /контракта/, а также при

наличии других уважительных причин. Т.е. законодатель в ст.32

прямо указывает на необходимость наличия в данном случае уважительной
причины, по которой трудовой договор, заключенный

на определенный срок, может быть расторгнут до его истечения.

В заявлении работника об увольнении эта причина должна обязательно
указываться, более того, должна чем-то подтверждаться.

Только в этом случае она может быть признана работодателем.

Поскольку в ст.32 КЗоТ указываются лишь некоторые уважительные

причины, необходимо в каждом конкретном случае рассматривать

значимость для увольняющегося работника оснований для прекращения

трудового договора /контракта/.

Работник, получивший отказ от администрации в просьбе о его

увольнении по ст.32 КЗоТ, имеет право обратиться в судебные органы,

где и будет дана окончательная оценка уважительных причин, которые

представлены им как основание для увольнения.

Так же как и в случае увольнения по п.1 ст.31 КЗоТ, работник

обязан предупредить администрацию о своем решении досрочно

прервать действие данного договора не менее, чем за две недели.

3. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО

ДОГОВОРА /КОНТРАКТА/ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ И ДРУГИХ ЛИЦ

Трудовой договор /контракт/, заключенный на неопределенный

срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его

действия могут быть расторгнуты администрацией по ее инициативе

лишь по основаниям, предусмотренным законодательством.

- 6 -

Увольнение работника по каким-либо другим основаниям является

незаконным и уволенный подлежит восстановлению на прежней работе

с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.

Книга работника ‘’Основания расторжения трудового договора по
инициативе

по кадрам,М., администрации принято делить на общие и
дополнительные. Первые

Юр.лит.1985г. применяются, как правило, ко всем категориям
рабочих и служащих,

с.111 а вторые - только к некоторым.’’

Общие основания прекращения трудового договора по инициативе

администрации предусмотрены ст.33 КЗоТ РФ, а дополнительные

основания - ст.254/ о них я расскажу, раскрывая в.4 курсовой работы/.

Перечисляя в ст.33 КЗоТ случаи расторжения трудового договора по
инициативе администрации, законодатель указывает 8 случаев. Остановлюсь
на каждом из них более подробно, т.к. на практике именно по пунктам этой
статьи наиболее часто возникают трудовые споры.

Ликвидация предприятия, сокращение численности или штата
работников ведет в современных условиях к высвобождению большого числа
излишних работников. Естественно, что проблемы трудоустройства
высвобождаемых работников приобрели первостепенное значение. Не случайно
в КЗоТ еще в 1988 г. была введена новая дополнительная глава 3-А,
посвященная обеспечению занятости высвобождаемых работников и гарантиям
реализации права граждан на труд.

Комментарий к ‘’К ликвидации предприятий приравнивается вывод
воинских частей

КЗоТ РФ,М- с территории государств - бывших союзных республик СССР
и др.

Вердикт,1993г государств на территории РФ, а также передислокация
воинских

с.58 частей на территории РФ в др. местность
/Указ Президента РФ от

7 сентября 1992г./’’

Cт.33 п.1 содержит два случая, дающих основания администрации

для прекращения трудового договора /контракта/; ликвидация

предприятия, сокращение численности штата. Действующее

законодательство устанавливает различный уровень гарантий для

работников, с которыми действие трудового договора прекращается

по вышеуказанным причинам. Эти различия включают необходимость

согласования высвобождения работника с выборным профсоюзным

органом, учета преимущественного права отдельных работников

на оставление на работе.

В соответствии со ст.34 КЗоТ при сокращении численности штата

работников преимущественное право на оставление на работе
предоставляется в первую очередь работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией. Для сопоставления этих

критериев изучаются различные документы, характеристики, учитываются
отзывы администрации и общественных организаций.

Там же,c.66 ‘’Поскольку сокращение численности штата
работников должно

быть использовано для укомплектования предприятия наиболее
квалифицированными кадрами, администрация вправе в пределах однородных
профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести
более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с
его согласия, на другую должность,

уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного

работника. Если администрация этим правом не воспользовалась, суд

- 7 -

не должен входить в обсуждение о целесообразности такой перестановки.’’


В ситуации, когда производительность
труда и квалификация

работников, численность которых сокращается, приблизительно

одинаковы, предпочтение в оставлении на работе отдается согласно

п.2 ст.34 КЗоТ следующим категориям; ‘’семейным - при наличии двух

и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с
самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж
непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации
трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим
свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних
специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей
военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите
СССР; изобретателям; работникам из числа уволенных в запас или отставку

военнослужащих сверхсрочной службы; лицам, получившим или перенесшим
лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой,
вызванные последствиями чернобыльской катастрофы,

инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей
инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам

ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения

в 1986-1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и
переселенным из зоны отселения, другим, приравнянным к ним лицам.’’

О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности,

штата либо ликвидацией предприятия каждый работник персонально

предупреждается не позднее, чем за 2 месяца письменным распоряжением
администрации, которое объявляется ему под расписку.

Одновременно, администрация направляет в службу занятости населения
сведения о высвобождаемых работниках. Однако новое место работы
высвобождаемому работнику подбирается прежде всего непосредственно на
предприятии. Ему предлагается работа по его профессии, специальности,
квалификации, а при отсутствии таквой /c егосогласия/ - другая работа на
данном предприятии.

Там же, с.86 ‘’В ч.3 ст.40-2 говорится об обязанностях
администрации предприя-

тия не менее чем за 3 месяца представить соответствующему выборному
профсоюзному органу информацию о возможном высвобождении работников. ‘’

Согласно КЗоТ, нельзя сократить женщину, находящуюся в состянии
беременности; сокращение лиц, не достигших 18летнего возраста может

призводиться с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и только в
исключительных случаях обязательным трудоустройством.

Там же, c.86 ‘’При ликвидации предприятия обязательное
трудоустройство

беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,

одиноких матерей с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом до 16 лет

осуществляется его правопреемником. Правопреемниками в этом

случае являются юридические и физические лица, которым передаются
имущественные, финансовые и другие средства ликвидируемого предприятия.
При отсутствии правопреемников обязательное оказание помощи в подборе
подходящей работы и трудоустройстве указанным

- 8 -

категориям работников осуществляется органами государственной службы
занятости населения в соответствии с действующим
законодательством .’’

При возможном массовом освобождении работников, администрация
извещает службу занятости за 3 месяца.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой
работе является основанием расторжения трудового договора /контракта/ по
инициативе администрации лишь в том случае, если оно вызвано
недостаточной квалификацией работника либо состоянием его здоровья,
препятствующим продолжению данной работы. Недостаточная квалификация
может выражаться в отсутствии у работника необходимых знаний и навыков,
исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по
конкретной работе. Несоответствие работника выполняемой работе должно
подтверждаться объективными доказательствами. Отсутствие у работника
специального образования, если оно не является, согласно

закону, обязательным условием допуска к данной работе, не может служить
основанием для его увольнения, если по деловым качествам и опыту он
пригоден к ее выполнению. Расторжение трудового договора

/контракта/ по п.2 ст.33 КЗоТ недопустимо с работниками, не имеющими
необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью
трудового стажа. Увольнение по этому основанию допускается, если не
возможно перевести работника, с его

согласия, на другую работу.

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных
причин является основанием для расторжения трудового

договора /контракта/ по п.3 ст.33 КЗоТ, если работник, имеющий
дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой
дисциплины, нарушил ее вновь.

Комментарий ‘’Нарушениями трудовой дисциплины являются:

КЗоТ РФ, М. - отсутствие работника без уважительных причин на
рабочем

1996,Приор,с.57 месте в пределах трех часов в течение рабочего дня;

- отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в
связи с введением, заменой или пересмотром норм труда при извещении об
этих изменениях не менее, чем за один месяц /ст.103 КЗоТ/;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского
освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от
прохождения в рабочее время специального обучения или сдачи экзаменов по
технике безопасности, правилам эксплуатации и другим вопросам, которые
являются обязательным условием для проведения работ на данном рабочем
месте, или конкретно оговорены в контракте

/п.24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92г./.

Если работник неоднократно /не менее двух раз/ нарушает правила
трудовой дисциплины, администрация предприятия вправе рассмотреть вопрос
об увольнении данного работника по п.3 ст.33 КЗоТ. При этом следует
учитывать следующие правила:

- дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника в месячный
срок со дня обнаружения нарушения /ст.136 КЗоТ/;

- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не
засчитывается только время болезни работника или пребывание его в

- 9 -

отпуске /очередном, дополнительном, учебном и др. в соответствии с
действующим законодательством/, все остальные причины отсутствия
работника на работе не прерывают течение указанного срока;

- днем, с которого начинается отсчет месячного срока, является день
обнаружения совершенного проступка непосредственным руководителем,
которому подчинен работник.

Взыскание считается примененным вторично, если предыдущее было
наложено не более года назад при работе работника на этом же
предприятии. Дисциплинарное взыскание за совершенный проступок может
быть применено только один раз, поэтому нельзя уволить работника за тот
проступок, за который взыскание на него уже наложено. ‘’

Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности
можно считать неисполнением служебных обязанностей в случае, когда
трудовой договор /контракт/ определяет

выполнение обязанностей работником по обслуживанию материальных
ценностей как его основную трудовую функцию, и в соответствии с
действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о
полной материальной ответственности. Если же причина отказа основана на
уважительных причинах, администрация обязана предложить работнику другое
место работы на этом же предприятии.

Не являются дисциплинарным взысканием такие меры, как полное или
частичное лишение премии или вознаграждения по итогам года, а также
‘’предупреждение’’ и др., которые не предусмотрены законодательством.
Меры общественного воздействия, если они применялись к работнику не
позднее, чем год назад, тоже учитываются при увольнении работника по п.3
ст.33 КЗоТ РФ.

П.4 ст.33 КЗоТ РФ определяет порядок и основания увольнения
работника по инициативе администрации за прогул, в том числе отсутствие
на рабочем месте более трех часов в течение рабочего дня

без уважительных причин.

Там же,с.58 ‘’В частности, увольнение работника по
данной причине может быть

произведено в следующих случаях:

- при оставлении без уважительных причин работы лицом, заключившим
трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения
администрации работником, который намерен уволиться по собственному
желанию и представил соответствующее

заявление;

- при оставлении без уважительных причин работы лицом, заключившим
трудовой договор на определенный срок /или контракт/,

до истечения срока действия этого договора /контракта/;

- в случае нахождения работника без уважительный причин более трех часов
в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения,
организации, либо вне территории объекта, где он должен выполнять

порученную работу в соответствии с трудовыми обязанностями /п.33

постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92г./.

Если работник переведен на другую работу, и при этом были соблюдены
требования действующего законодательства, но данный

работник не явился на работу без уважительных причин - такое поведение
работника рассматривается как прогул /п.12 постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 22.12.92г./.’’

- 10 -

В случае увольнения должен тщательно соблюдаться порядок наложения
взыскания. Администрации необходимо затребовать письменное объяснение от
нарушителя. Увольнение производится в срок не более одного месяца со дня
обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня его совершения.
Если за прогул администрацией уже было наложено дисциплинарное
взыскание, то уволить по этому же основанию администрация не имеет
права.

П.5 ст.33 КЗоТ РФ предусматривает увольнение работника по
инициативе администрации в случае неявки на работу в течение более
четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности,

за исключением отпуска по беременности и родам, если законодательством
не установлен более длительный срок сохранения места работы /должности/
при определенном заболевании. За работниками, утратившими
трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным
заболеванием, место работы /должность/ сохраняется до восстановления
трудоспособности или установления инвалидности. Например, при
заболевании туберкулезом,

рабочее место сохраняется за работником в течении 12 месяцев.


Там же, с.60 ‘’При увольнении работника по п.5 ст.33 КЗоТ
требуется обязательное

согласие выборного профсоюзного органа, действующего на предприятии,
если таковой имеется, а увольняемый работник является членом этого
профсоюза. Кроме того, администрация, принимая решение об увольнении по
п.5 ст.33 КЗоТ, должна учитывать и обосновать производственную
необходимость своего шага, поскольку суд, рассматривая иск о
восстановлении на работе уволенного по данной причине работника, ставит
этот вопрос в зависимость от наличия производственной необходимости. Не
подлежит увольнению по данной статье КЗоТ работник, приступивший к
работе после выздоровления, даже если временная нетрудоспособность его
длилась более четырех месяцев.’’

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,
может служить основанием к расторжению трудового договора /контракта/ с
работником, принятым на его место в следующих случаях:

- когда работник, ранее выполнявший эту работу, был восстановлен на
прежней работе решением суда, вышестоящего органа или по решению
администрации /например, по протесту прокурора/;

- когда работники /кроме временных и сезонных/, призванные на
действительную военную службу, но затем будучи уволенными в запас или в
отставку, возвратились на прежнее место работы, если со дня призыва не
прошло более трех месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к
месту жительства.

- если работник, освобожденный ранее от выполнения данной работы в связи
с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной
ответственности, потребовал восстановления на прежней работе, в случае,
если такое требование было заявлено в течение трех месяцев с момента
вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления
о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава
преступления или за недоказанностью его участия в совершении
преступления.

Увольнение по данному основанию- п.6 ст.33 допускается, если
работника, с его согласия нельзя перевести на другую работу.

- 11 -

Следует также отметить, что перечень указанных случаев является
исчерпывающим.

П.7 ст.33 КЗоТ РФ определяет порядок и условия увольнения работника
по инициативе администрации в связи с появлением последнего на работе в
нетрезвом виде, в состоянии токсического или наркотического опьянения.

При увольнении по данному основанию не имеет значения когда

/в начале, середине, конце рабочего дня/ и где /на своем рабочем месте
или на территории предприятия/ находился работник в подобном состоянии.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое
опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и
другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены
судом.

Ст.33 п.8 определяет права администрации на расторжение трудового
договора /контракта/ с работником, совершившим по месту работы хищение
/в том числе и мелкое/ государственного или общественного имущества,
установленное вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение
административного взыскания или применения мер общественного
воздействия.

Там же, с.61 ‘’В связи с тем, что на сегодняшний день процесс
увольнения по данной

причине достаточно сложен и громоздок, на практике увольнение по п.8
ст.33 КЗоТ встречается довольно редко, а администрация или работодатель
часто используют другие основания для расторжения трудового договора,
предусмотренные действующим законодательством. В настоящее время помимо
государственной и общественной собственности, за хищение которых
предусматривается

увольнение работника по п.8 ст.33 КЗоТ, имеют место и другие виды
собственности, такие как частные, муниципальные и другие, что
установлено ст.8 Конституции Российской Федерации. Поэтому судебные
органы обычно считают данную статью КЗоТ основанием для расторжения
трудового договора /контракта/ с работником, совершившим по месту работы
хищение имущества работодателя или других работников, независимо от
того, к какой форме собственности относится предприятие.’’

Расторжение трудового договора /контракта/ может быть осуществлено
по требованию профсоюзного органа. Условия и порядок такой ситуации
регламентируется ст.37 КЗоТ.

По требованию профсоюзного органа / не ниже районного/
администрация обязана расторгнуть трудовой договор /контракт/ с
руководящим работником или сместить его с занимаемой должности,

если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по
коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.
Особенностью применения данной статьи КЗоТ является распространение ее
действия исключительно на руководителей предприятий, учреждений, их
заместителей, главных специалистов, а также руководителей структурных
подразделений /цехов, отделов/ и их

заместителей. Под профсоюзным органом /не ниже районного/ имеется ввиду
первичная профсоюзная организация, которая действует на данном
предприятии.

Во всех указанных случаях, при увольнении работников,
администрацией должны твердо соблюдаться установленные правила и

- 12 -


порядок увольнения. С целью защиты трудовых прав граждан Президентом РФ
Б.Ельциным 10 марта 1994 г. был издан Указ N458

‘’Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан’’, в котором
даны указания Прокуратуре РФ по усилению надзора за соблюдением трудовых
прав граждан, о привлечении в соответствующих случаях к ответственности
виновных лиц, а судам рекомендовано ‘’обратить особое внимание при
рассмотрении дел о нарушениях законодательства РФ о труде, коллективных
договорах и соглашениях на необходимость принятия мер, направленных на
выявление и устранение причин и условий, приводящих к таким нарушениям;
систематически проводить обобщения судебной практики рассмотрения дел,
связанных с нарушением трудовых прав граждан’’.

На основании издаваемых обзоров судебной практики Верховного Суда
РФ можно сделать выводы о конкретном применении тех или иных норм
трудового законодательства.
Одна из таких норм - ч.2 ст.33 КЗоТ, в соответствии с которой
трудовой договор /контракт/ на основании п.1 ч.1 ст.33 КЗоТ может быть
расторгнут, если невозможно перевести работника, с его согласия, на
другую работу. Однако, именно это обстоятельство, имеющее значение для
правильного разрешения спора о законности увольнения по указанному
основанию, как показывает проверка судебных дел в кассационном и
надзорном порядке, судами надлежаще не проверяется, что ведет к
вынесению необоснованных, а иногда и незаконных судебных решений.

Например, Крикунов - инженер-механик Толокновского хлебоприемного
предприятия /ТХПП/ был уволен с работы по п.1 ч.1 ст.33 КЗоТ в связи с
сокращением штата.

Считая увольнение незаконным, Крикунов предъявил в суде иск о
восстановлении на работе.

Решением Прохоровского районного народного суда /оставленным без
изменения судебной коллегией по гражданским делам Белгородского
областного суда/ в иске отказано.

Отказ в иске мотивирован тем, что факт сокращения штата работников
Крикунов не оспаривал, вакантных должностей у ответчика не имеется, от
трудоустройства истец отказался.

Рассмотрев дело в порядке судебного надзора, Судебная коллегия по
гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение народного суда,
определение судебной коллегии и постановление президиума областного суда
и дело направила на новое рассмотрение.

В определении Судебная коллегия Верховного Суда РФ сослалась на то,
что суд при рассмотрении дела не выяснил, имелись ли у ответчика

вакантные должности /тогда как непосредственно перед увольнением
Крикунова эти вакантные должности были предложены другим лицам, а не
истцу, уволенному в связи с сокращением штата, хотя администрация
обязана была его трудоустроить/. Указанное обстоятельство тем более
нуждалось в проверке, поскольку, как видно из материалов дела, истца
неоднократно ранее увольняли и это в судебном порядке признавалось
незаконным с восстановлением его на работе.

Указание по данному делу в определении Судебной коллегии по
гражданским делам Верховного Суда РФ имеет для судебной практики
принципиальное значение.

- 13 -

Администрация предприятий, учреждений, организаций не всегда
выполняет обязанность, возложенную на нее ст.40.2 КЗоТ, а в отдельных
случаях, желая использовать сокращение численности или штата для того,
чтобы избавиться от неугодных ей работников, на имеющиеся у нее
свободные должности принимает других лиц с тем, чтобы затем заявить
увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности
его трудоустройства на своем предприятии

в учреждении, организации. Именно на устранение таких нарушений закона
ориентирует суды Судебная коллегия Верховного Суда РФ в определении по
делу Крикунова.

Приведу еще один пример из судебной практики. Бражников был принят
на работу в ПМК-5 треста ‘’Союзспецказремстрой’’ на участке

№4 в качестве машиниста крана трубоукладчика, а затем, был переведен на
такую же работу на участок №5, с его согласия. Затем

Бражников переведен на участок №3 без его
согласия.

Через несколько дней он был уволен с работы по п.4 ст.33 КЗоТ за
прогул без уважительных причин. Увольнение мотивировано тем, что

Бражников не выполнил приказ о его переводе на работу на участок №3 и в
течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных
причин.

Считая увольнение незаконным, Бражников предъявил иск о
восстановлении на работе. При этом он утверждал, что согласия на перевод
на работу на участок №3 не давал и поэтому приказ о его переводе издан с
нарушением ст.25 КЗоТ /участок №3 находится на расстоянии 500 км от
участка №5, где работал истец/.

Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в
связи с производственной необходимостью и согласия работника на перевод
в этом случае закон не требует.

Судебная коллегия Верховного Суда РФ установила, что с Бражниковым
был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место
работы - ПМК-5, участок №4. Перевод его на работу на участок №3
произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика
на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не
подтвердился материалами дела. Суд, решая вопрос об обоснованности
перевода, должен исследовать фактические обстоятельства, в связи с
которыми перевод был осуществлен, оценить их по правилам ст.56 ГПК.
Следует иметь в виду, что в ст.26 КЗоТ перечислены случаи, при которых
допускается перевод на другую работу на основании указанной статьи КЗоТ,
а также установлено, что перевод на другую работу по производственной
необходимости не может превышать одного месяца. Этот срок должен быть
оговорен в приказе о переводе.

И таких примеров можно привести очень много. На основании выводов
Судебной коллегии Верховного Суда РФ, Постановлений Пленумов
составляются научно-практические комментарии к КЗоТ РФ.

Они имеют важное значение для правильного применения норм трудового
законодательства на практике.

4. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА /КОНТРАКТА/
НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ.

- 14 -

Помимо общих оснований расторжения трудового договора по инициативе
администрации, законодательством предусмотрен ряд дополнительных
оснований, которые могут применяться к отдельным категориям работников
при определенных условиях. Эти дополнительные основания предусмотрены
ст.254 КЗоТ.

Если трудовой договор с работником может быть расторгнут и по
общему, и по дополнительному основанию, право выбора мотива увольнения
принадлежит администрации. Например, ‘’кладовщик,

Книга работника имеющий два действующих дисциплинарных взыскания,
допустил

по кадрам,М.1985 по своей вине большую недостачу на складе.
Администрация вправе

‘’Юр.лит.’’ уволить его по п.3 ст.33 КЗоТ РФ /за
систематическое неисполнение

без уважительных причин трудовых обязанностей/ или по п.2 ст.254 КЗоТ РФ
/в связи с утратой доверия/. ‘’

Ст.254 КЗоТ РФ содержит в себе 4 пункта, на каждом из которых я
остановлюсь отдельно.

П.1 ст.254 КЗоТ предусматривает увольнение в случае однократного
грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия

и его заместителями. В данном случае говорится о руководителях
предприятий, организаций, учреждений, их заместителях, руководителях
обособленных подразделений. Действие этого пункта распространяется также
на работников ряда профессий, чья дисциплинарная ответственность
определяется соответствующими уставами или положениями /работники
железнодорожного транспорта,

гражданской авиации, медицинские работники и другие/. В этом случае

дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое
нарушение может налагаться за совершение работником грубого нарушения
дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и
здоровья людей. Увольнение на основании данной статьи производится при
условии, что общее законодательство не содержит оснований для наложения
дисциплинарного взыскания в данном конкретном случае.

Действующее законодательство, однако, не дает определения понятия
‘’грубое нарушение’’, разъяснения по этому вопросу Верховного Суда РФ
отсутствуют. Поэтому, в случае обращения уволенного по данному основанию
руководителя с иском о восстановлении на работе, судом в каждом
конкретном случае устанавливается степень тяжести совершенного
проступка.

Расторжение трудового договора /контракта/ по п.2 ст.254 КЗоТ в
связи с утратой доверия может производится только с теми работниками,
которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности /их
прием, хранение, транспортировку/ , при условии, если указанные
работники совершили действия, дающие основания для утраты доверия к ним
со стороны администрации работодателя /например, обмеривание,
обвешивание, хищение, получение оплаты за услуги или товар без
соответствующего оформления/. Работники, занимающие такие должности,
должны заключать с администрацией письменный договор о полной
материальной ответственности . Специальные перечни должностей и работ, с
которыми могут быть заключены такие договоры, были утверждены
Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28.12.77г. /по
индивидуальной ответственности/ и от 14.08.81г. /по коллективной
ответственности/.

- 15 -

При увольнении работника по п.2 ст.254 КЗоТ не имеет значения, в каких
размерах на него могла быть возложена материальная ответственность.
Данная причина во всех случаях должна быть основана на конкретных фактах
совершения работником виновных действий. Некоторые категории работников
- такие как бухгалтеры, товароведы,контролеры и др., которым
материальные ценности не вверяются непосредственно, не могут быть
уволены по причине утраты доверия. Поводом к утрате доверия служат не
только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение
его к своим трудовым обязанностям /выдача денежных сумм без
соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с
материальными ценностями в ненадлежащем месте/ .

Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и
использование работником вверенного ему имущества в личных целях.

Важное значение имеет тот факт, что вина работника в совершении
конкретных действий должна быть достоверно установлена.

Комментарий к ‘’При выявлении недостачи ценностей, вверенных не
конкретному

работнику, а бригаде, выражать недоверие всем членам бригады без
установления конкретной вины каждого из них недопустимо /Бюлл.
Верховного Суда РСФСР, 1983, №8, с.10/.

На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по
мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные
действия были совершены в период временного перевода на другую работу,
связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса
зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей
постоянная работа истца. В первом случае /когда обе работы были связаны
с обслуживанием материальных ценностей/ увольнение по мотивам утраты
доверия возможно, во втором - нет /см.: Бюлл. Верховного Суда РСФСР,
1982, №8, с.10-11/.’’

В судебной практике возникают вопросы по применению трудового
законодательства при рассмотрении дел об увольнении работников органов
местного самоуправления. Такие дела должны рассматриваться с учетом
особого конституционного статуса этих органов.

По контракту с администрацией города, являющегося областным
центром, Е. работал в должности заместителя главы администрации города с
15 ноября 1991 г.

Постановлением главы областной администрации он был уволен с работы
по ч.2 ст.254 КЗоТ РФ со ссылкой на Указ Президента РФ от 4 апреля 1992
г. ‘’О борьбе с коррупцией в системе государственной службы’’.

Областной суд удовлетворил иск Е. о признании незаконным
постановления главы администрации области и о восстановлении на работе в
прежней должности, указав на отсутствие у главы администрации права
вмешиваться в дела органов местного самоуправления и увольнять их
работников.

Судебная коллегия Верховного Суда РФ согласилась с выводами суда и,
отклоняя кассационный протест прокурора, указала на то, что в силу
ст.131 Конституции РФ, ст.2 ранее действовавшего Закона РСФСР от 6 июля
1991 г. ‘’О местном самоуправлении’’, Указа Президента РФ от 22 октября
1993 г. ‘’Об основных началах организации

государственной власти в субъектах Российской Федерации’’

- 16 -

администрация города /кроме гг. Москвы и Санкт-Петербурга/ является
органом местного самоуправления. В ст.12 Конституции закреплен принцип
самостоятельности местного самоуправления. Органы местного
самоуправления не входят в систему органов государственной власти. Глава
органа исполнительной власти субъекта

РФ не наделен полномочиями по решению кадровых вопросов органов местного
самоуправления и не имел права освобождать от должности заместителя
руководителя органа местного самоуправления.

В соответствии с п.3 ст.254 КЗоТ совершение аморального проступка,
несовместимого с продолжением данной работы, может служить основанием
для увольнения лишь в отношении работников, выполняющих воспитательные
функции. К категориям таких работников относятся преподаватели, учителя,
мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.
Причем воспитательные функции в данном случае должны выступать в
качестве основных трудовых обязанностей. Не имеет значения совершены ли
аморальные поступки в коллективе по месту основной работы или в быту
/появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем
человеческое достоинство; вовлечение в пьянство несовершеннолетних/. Во
всех случаях подобные обвинения в адрес работника должны быть доказаны и
подтверждены конкретными фактами.

Прекращение трудового договора /контракта/ по пп.2 и 3 ст.254 КЗоТ
РФ не является в силу ст.135 КЗоТ мерами дисциплинарного взыскания,
возможность применения которых ограничена определенным сроком. Однако
при оценке возможности применения указанных оснований увольнения следует
учитывать время, истекшее с момента совершения соответствующих
проступков, последующее поведение работников и др. обстоятельства.

П.4 ст.254 КЗоТ содержит основания для расторжения контракта с
руководителем предприятия, дополнительно к предусмотренным КЗоТ.

Эти основания устанавливаются соглашением сторон в контракте, но не
установлены законодательством. В этом случае увольнение оформляется в
соответствии с п.1 ст.29 КЗоТ РФ , т.е. по соглашению сторон. Ни к каким
другим категориям работников кроме руководителей п.4 ст.254 применяться
не может.

Ст.254 КЗоТ РФ допускает также прекращение трудового договора
/контракта/ в случаях нарушения установленных правил приема на работу в
государственные и муниципальные предприятия, учреждения, организации. К
таким случаям, в частности, относятся:

- прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью в
течение назначенного судом срока;

- прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее
судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если
судимость не снята и не погашена;

- прием на работу служащих, состоящий между собой в близком родстве или
свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или
подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно
действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не
является препятствием к заключению трудового договора /контракта/.



- 17 -

Поскольку прекращение трудового договора по указанным основаниям
производится не по инициативе администрации, гарантии, в том числе

дополнительные, установленные для работников при их увольнении по
инициативе администрации, в случаях, перечисленных выше, не применяются.

Законодательством установлены и некоторые другие основания для
прекращения трудового договора /контракта/, которые распространяются на
определенные категории работников. Например,

ст.56 Закона РФ от 10.07.82г. предусматривает возможность досрочного
расторжения трудового договора /контракта/ с педагогическим работником
вуза, если им повторно в течение года нарушается устав данного
образовательного учреждения. Этим же законом предусмотрена возможность
увольнения педагогического работника в случае применения /даже
однократного/ им физического или психического насилия над личностью
обучающегося.

Порядок прекращения трудовых договоров с временными и сезонными
работниками регулируется особо. Временные работники и работники, занятые
на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор,
предупредив об этом администрацию письменно за 3 дня. А по инициативе
администрации они могут быть уволены в случаях приостановки работ на
предприятии на срок более 2 недель /для сезонных работников/ и более 1
недели /для временных работников/ по причинам производственного
характера, неявки на работу непрерывно в течение более 1 месяца /для
сезонных работников/ и более 2 недель /для временных работников/
вследствие временной нетрудоспособности. ‘’В
случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или

профессионального заболевания, а также когда законодательством
установлен более длительный срок сохранения места работы /должности/ при
определенном заболевании, за работниками, занятыми на сезонных работах,
место работы /должность/ сохраняется до восстановлении трудоспособности
или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы
по договору.’’

Увольнение с совмещаемой работы производится помимо оснований,
предусмотренных общим законодательством о труде, в случаях приема
работника, не являющегося совместителем или в связи с ограничениями,

на работу по совместительству, вводимыми законодательством для
работников отдельных категорий.

Таким образом, законодательством предусматривается широкий круг
возможностей расторжения трудового договора /контракта/ как по
инициативе администрации, так и по инициативе работника, а также
правила, обязательные для соблюдения сторонами в различных ситуациях и
обеспечивающие конституционное право каждого гражданина Российской
Федерации на труд.



- 18 -

Список используемой литературы:

1. КЗоТ РФ, комментарии, практические рекомендации по применению,

Москва, ‘’Приор’’, 1996г.

2. Комментарий к КЗоТ РФ,Москва, ‘’Вердикт’’, 1993г.

3. Книга работника по кадрам, Москва, ‘’Юридическая лит-ра’’, 1985г.

4. Советское законодательство о труде /справочник/, Москва,
Профиздат,1984г

5. Указ Президента РФ от 10.03.94г. ‘’Об ответственности за нарушения
трудовых прав граждан’’

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992г. №16

‘’О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации
законодательства при разрешении трудовых споров’’ /в редакции от 21
декабря 1993г №11/.

7. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ ‘’Некоторые вопросы
судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской

Федерации’’/извлечения/.

Курсовая работа напечатана на 18 листах.

20.02.1997г. ____________________Чарушина Н.П.