Расторженеи договора по инициативе работодателя

Перевод на другую работу в той же организации по инициативе работодателя допускается и на определенное время (на срок до одного месяца) в случае производственной необходимости:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы;
• для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
• для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Разновидностью перевода на другую работу может быть смена  собственника организации. Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При смене собственника имущество организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Не является переводом  на другую постоянную работу и не требует  согласия работника перемещение  его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

Об изменении организационных  или технологических условий  труда работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законодательством. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если названные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного  профсоюзного органа данной организации  вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

В статье 77 Трудового  кодекса перечислены следующие  основания прекращения трудового  договора:

• соглашение сторон, когда трудовой договор может быть расторгнут в любое время;
• истечение срока трудового договора, если трудовой договор заключен на определенный срок, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и не одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника (он должен предупредить работодателя письменно за две недели);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон:

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудовых отношений допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;
• неизбрание на должность;
• осуждение работника к наказанию;

• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
• смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в случаях:

• заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;

В других случаях, предусмотренных законом.

Трудовой договор может  быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, иными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

3. Расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя

Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для  увольнения недобросовестного работника. Для сравнения: в 1918 году таких оснований было всего 4, в 1922 – 8, в 1971 уже 14. Таким образом развитие отечественного трудового законодательства идет по пути увеличения оснований для увольнения, что, конечно же, неплохо для работодателей.

Говоря об увольнении работников по инициативе работодателя прежде всего следует отметить, что перечень оснований, установленный Трудовым кодексом является исчерпывающим (т.е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания для увольнения сотрудника, чем те, которые перечислены в ТК РФ). Но из этого правила есть и исключения – по основаниям, предусмотренным соглашением сторон, могут быть уволены руководители организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ); работники, занятые у работодателей-физических лиц (ст. 307 ТК РФ); надомники (ст. 312 ТК РФ); работники, занятые в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

Статья 81 ТК РФ дает общий  перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Большинство пунктов (пп. 1-3, 5, 6, 11, 12) применимы ко всем без исключения работникам, пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 ТК РФ закрепили дополнительные основания, применимые лишь к отдельным категориям сотрудников (увольнение генерального директора (руководителя организации), увольнение главного бухгалтера и др.).

Все основания для  увольнения можно подразделить на две большие группы – связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

3.1 Увольнение  сотрудника вследствие его виновных  действий

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причины  трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» приведены примеры неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником своих трудовых обязанностей. К ним относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст. 162 ТК РФ);
• отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, от прохождения спецобучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Увольнение по данному  основанию возможно только в том  случае если неисполнение работником трудовых обязанностей имело место  в третий раз. Причем по всем нарушениям работник должен иметь дисциплинарные взыскания (замечание, выговор). Дисциплинарные взыскания налагаются приказом руководителя. С работника необходимо отобрать объяснение в письменной форме. Работник может отказаться от объяснений, тогда составляется акт об отказе. Объявить работнику дисциплинарное взыскание можно в том случае, когда трудовые обязанности, которые он не исполнил, прописаны в должностной инструкции, работник ознакомлен с должностной инструкцией под роспись, у работника отсутствует уважительная причина неисполнения своих обязанностей. (признается уважительной причиной неисполнения трудовых обязанностей, например, необеспечение работника сырьем, материалами, спецодеждой, поломка приборов, механизмов и т.д.)

После этого в течение  месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику. Наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, «срок давности» увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка  могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим  основаниям (ст. 192 ТК РФ).

При этом увольнение является крайней мерой и может применяться  только если работник уже имеет другое взыскание. Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. А сняться оно может автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в том числе об увольнении) объявляется  работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать этот приказ составляется акт (ст. 193 ТК РФ).

Однократное грубое нарушение  трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными доказательствами, например, показаниями других сотрудников);
• разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей (для увольнения по этому основанию должны быть соблюдены следующие условия: должно быть положение о коммерческой или служебной тайне и перечень засекреченных сведений, утвержденные работодателем; в трудовом договоре должно быть условие о неразглашении тайны);
• нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали угрозу наступления таких событий.

В первом случае в обязательном порядке уведомляется отделение  Фонда социального страхования, трудинспекция, прокуратура и другие государственные органы (ст. 228 ТК РФ). Для расследования несчастных случаев создается комиссия (ст. 229 ТК РФ), которая выявляет виновное лицо, устанавливает степень его вины и указывает, какие именно требования по охране труда нарушил работник. Решение комиссии должно быть положено в основание приказа об увольнении виновного сотрудника. Во втором случае несколько иначе. Трудовой кодекс оставляет открытым вопрос о том, кто полномочен определять, могло ли нарушение правил охраны труда повлечь за собой тяжкие последствия. Бесспорно, что такое заключение опять же может сделать или трудинспекция, или прокуратура, или суд (если работник обжалует туда свое увольнение), также заключение о нарушении правил охраны труда может дать служба охраны труда или специалист по охране труда. Но для этого они должны быть на предприятии. А Трудовой кодекс устанавливает обязательность создания службы охраны труда или введения должности специалиста по охране труда только для предприятий, осуществляющих производственную деятельность, с численностью работающих более 100 человек (ст. 217 ТК РФ).

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Перечень случаев, которые признаются грубым нарушением своих обязанностей, является исчерпывающим.

Представление работником подложных  документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В качестве подложных (фальсифицированных) документов могут выступать документы об образовании, о стаже работе и т.п. Увольнение по данному основанию схоже с увольнением сотрудника ввиду отсутствия у него документа об образовании, если выполнение работы требует специальных навыков (ст. 84 ТК РФ). Однако в последнем случае виновных действий работника нет и увольнение происходит ввиду объективных причин, т.е. при отсутствии вины работника.

Совершение виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством. Действия, совершенные работником, должны быть виновными (не по неосторожности). Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года. В связи с тем, что данное основание увольнения является «пограничным» (если, например, имел место факт хищения или иного злоупотребления, вопрос решается в порядке уголовного делопроизводства, тогда и основание иное), то доказать без возбуждения дела совершение виновных действий сложно.