Правовое регулирование трудового времени по Трудовому кодексу РФ

Учет времени, отработанного  каждым работником, ведется руководителями подразделений, мастерами, бригадирами  или специально выделенными работниками. При этом применяются самые различные  методы и средства учета, в одних  случаях производятся записи в специальных карточках или журналах, в других - применяются индивидуальные счетчики времени или штам-часы.

Учетный период в большинстве  случаев устанавливается недельный  или месячный, иногда квартальный. В  этот период работник, работающий по гибкому графику, должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени. Гибкий график работы находит применение не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. В таких случаях коллектив бригады разрешает отдельным работникам, в зависимости от их индивидуальных потребностей в свободном времени, начинать и заканчивать рабочий день в более раннее или позднее время. Введение гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным работникам оформляется приказами работодателя с учетом мнения представительного органа работников. В приказе определены начало и окончание рабочего дня, а также периоды обязательного присутствия и гибкой части рабочего времени. Такой распорядок рабочего дня имеет ряд преимуществ, и в частности, полностью исключает потери рабочего времени, связанные с кратковременными отлучками, так как в отличие от жесткого режима работы, когда время на такие отлучки безвозвратно утрачивается, при гибком графике работы оно должно быть отработано в течение учетного периода. Сокращаются также отпуска по разрешению администрации, сверхурочные работы, практически исключаются случаи опозданий на работу и преждевременного ухода с нее. Гибкий график работы еще не получил широкого применения. Введение его во многом зависит как от уровня организации и нормирования труда, так и от организации учета отработанного времени, что вызывает определенные трудности. Статья 103 ТК регулирует условия введения сменной работы. В ней расшифрован не только сам термин "сменная работа", но и определено, в каких целях и почему в организации вводится работа по сменам. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников и, как правило, графики сменности являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся  до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Сменная работа (в 2, 3 и 4 смены) вводится на предприятиях в случаях, когда длительность производственного  процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы либо при необходимости более эффективного использования оборудования и увеличения выпуска продукции на том же оборудовании. Под установленной продолжительностью рабочего времени, в течение которого каждая группа работников должна производить работу, следует понимать: при пятидневной рабочей неделе - продолжительность ежедневной работы, определенную графиками сменности, с соблюдением установленной законом нормы рабочей недели. Равномерность чередования работников по сменам означает, что переход из одной смены в другую происходит регулярно через определенное число рабочих дней в соответствии с графиком сменности с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива. Применяемые на практике графики сменности предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит во вторую, а затем в третью: I-II-III-I) или обратный порядок чередования (после первой смены работник переходит в третью, а затем во вторую, и цикл повторяется снова: I-III-II-I).

Из указанных способов чередования работников по сменам более  предпочтительным признается прямой порядок  чередования смен, так как он соответствует  естественному суточному ритму  природных процессов человека.

Минимальная продолжительность  ежедневного отдыха между сменами, как правило, должна быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее двойной продолжительности работы в предшествующей отдыху смене.

В тех случаях, когда  в соответствии с законодательством  продолжительность смены по графику  больше 8 часов, длительность ежедневного отдыха между сменами уменьшается, что компенсируется соответствующим увеличением еженедельного непрерывного отдыха.

В непрерывных производствах, где невозможно организовать режим  рабочего времени работников по пятидневной или шестидневной рабочей неделе, применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание рабочего процесса, работу персонала сменами постоянной продолжительности, регулярные выходные дни для каждой бригады, постоянный состав бригад и переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику.

Вызов работника для  выполнения трудовых обязанностей вне  графика сменности допускается  только в особых случаях, предусмотренных  законодательством. График обязателен также для работников. Они не вправе без разрешения администрации менять предусмотренную графиком очередность смен, выходить вместо своей смены по графику в другую смену.

2.2.2. Учет рабочего времени

Он необходим для определения того, отработал или нет фактически работник положенную норму труда в рабочих часах. Его вести обязана администрация. Применяются три вида учета рабочего времени:

- поденный, если у  работника все рабочие дни  одинаковой продолжительности;

- недельный, если каждую  неделю отрабатывается одинаковое  количество рабочих часов; возможен и при сменной работе;

- суммированный.

Суммированный учет рабочего времени применяется на непрерывно действующих предприятиях и производствах, на предприятиях и производствах, работающих в сменном режиме, при организации  труда вахтовым методом или с помощью гибких графиков работы. Суммированный учет рабочего времени широко применяется в растениеводстве, позволяя увеличивать продолжительность рабочего времени в период напряженных полевых работ (посев, уборка урожая, заготовка кормов), на железнодорожном и водном транспорте. На практике суммированный учет рабочего времени зачастую вводится по просьбе работников, которые заинтересованы в сокращении числа выходов на работу. Чаще всего применяется суммированный помесячный учет рабочего времени. Однако законодательством установлены и более длительные учетные периоды. Так, для работников сельскохозяйственных предприятий, занятых в растениеводстве, рабочее время может суммироваться за год. Максимальная длительность рабочих смен при суммированном учете рабочего времени обычно ограничивается 10 или 12 часами. Особый режим труда, основанный на суммированном учете рабочего времени, установлен при вахтовом методе организации работ. Этот метод используется в случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается. Вахтовый метод незаменим там, где производственные объекты (участки) значительно удалены от места нахождения базового предприятия; затруднено строительство объектов социального назначения в месте работы; отмечается дефицит трудовых резервов; работы ведутся в экстремальных природно-климатических условиях.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный  учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного настоящим Кодексом. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике  предусматривается время, необходимое  для доставки работников на вахту  и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться  в течение календарного года и  суммироваться до целых дней с  последующим предоставлением дополнительных дней отдыха. Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором или коллективным договором.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается  правилами внутреннего трудового  распорядка организации, которые утверждаются с учетом мнения представительного  органа работников организации. Поскольку эти правила в соответствии с Кодексом являются приложением к коллективному договору, то можно сделать вывод о том, что представительные органы вправе участвовать в решении вопросов установления или отмены суммированного учета рабочего времени.

Заключение

Труд – это не мгновенная непродуманная деятельность, он всегда имеет свою продолжительность во времени, которое считается рабочим, поскольку затрачивается на труд, работу, но до конца 19 века законодательство в России никак не регулировало ограничение рабочего времени.

В России впервые в 1897 г. закон, принятый под давлением  стачек рабочих, ограничил рабочее  время до 11,5 часов, а для женщин и детей – до 10 часов, но никак  не ограничил сверхурочные работы, что по существу сводило на нет  ограничение рабочего времени¹⁵.

Статья 37 Конституции  РФ, закрепляя право на отдых, в  ч. 5 предусматривает, что «…Работающему  по трудовому договору гарантируются  установленные федеральным законом  продолжительность рабочего времени..».  Это положение отражается и в  ст. 24 Всеобщей декларации прав человека «Каждый человек имеет право на …  разумное ограничение рабочего дня …».  Нормы, регулирующие рабочее время, включены в главы 15 и 16 Трудового Кодекса РФ.

В отличие от КЗоТа, Трудовом Кодексе РФ освящает вопросы регулирования рабочего времени гораздо подробнее. Узаконена работа в режиме гибкого рабочего времени – при таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. В новом Трудовом Кодексе введена статья о ненормируемом рабочем дне. Запрещено внутреннее совместительство по основной должности работника. Уменьшена продолжительность рабочего дня в субботу с 6 до 5 часов. Изменен порядок расчета продолжительности сокращенного рабочего дня.

Таким образом, основываясь  на всем вышесказанным можно утверждать, что основной задачей правового регулирования рабочего времени является установление продолжительности труда, норм рабочего времени. В нашей стране вплоть до 80-х годов регламентация эта осуществлялась в централизованном порядке и установленные законодательством нормы носили императивный характер. Они не могли не увеличиваться, не уменьшаться по соглашению между работодателем, профсоюзом и работником, за исключением случаев, когда предоставление неполного дня работнику предусмотрено законодательством. В современных условиях функция государства и роль законодательства в регулировании условий труда и в частности рабочего времени кардинальным образом изменились. Связано это, конечно же, с пересмотром общего подхода к решению данного вопроса, в большинстве случаев данные моменты являются предметом коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования. И надо отметить, что договоры и соглашения приобретают все большее значение в установлении продолжительности рабочего времени и его распределении. А закон определяет предельные нормы рабочего времени и максимальную его продолжительность. А организации, в свою очередь, вправе самостоятельно устанавливать продолжительность рабочего времени для своих работников, но не нарушая законодательство. То есть, локальные акты, исходя, из сложившихся экономических и социальных условий могут, либо закреплять существующие в законе нормы рабочего времени, либо сокращать их продолжительность, не уменьшая при этом оплату труда.

 Оценивая новый Трудовой Кодекс, в частности, в отношении правового регулирования рабочего времени, можно сказать, что являясь результатом компромисса между различными по сути интересами работника и работодателя, этот закон заведомо не может быть идеальным документом, устраивая все стороны. Но в целом в рассматриваемых главах соблюден баланс интересов, четко разграничены права и обязанности сторон - работники обязаны использовать все рабочее время для производительного труда, а работодатель – обеспечить все необходимые условия для этого и так организовать работу, чтобы не нарушались права работников на отдых и охрану труда.

Глоссарий