Правовое регулирование труда в России в период «Военного коммунизма»

 Конкретный  порядок исчисления сроков, с  которыми Трудовой кодекс связывает определенные юридические последствия, зависит от характера самих этих сроков, выполняющих роль различных юридических фактов.

В том случае, когда срок имеет значение правообразующего юридического факта, его течение начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. К примеру, в качестве такого срока может фигурировать определенный календарный период, по истечении которого трудовой договор вступает в силу (ч. 1 ст. 61 ТК).⁹

 

Календарной датой определяются сроки, с которыми закон связывает возникновение  трудовых прав и обязанностей. Возникновение трудовых прав и обязанностей происходит на основании либо трудового договора, либо допущения работника к работе. Рассмотрим подробнее возможные варианты.

Согласно  ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено  нормативными правовыми актами РФ или  данным договором. При этом работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного  трудовым договором. Например, возможна такая фраза: "Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей 15.01.2010". Сам договор может быть подписан и в этот день, и ранее.

Если день начала работы не определен в трудовом договоре, работник должен приступить к работе в тот день, когда подписан трудовой договор.

Отсчет  таких сроков начинается со дня возникновения  трудовых отношений. К примеру, при  оформлении на работу трудовой договор заключают с 22 марта 2011 г. на неопределенный срок. Именно 22.03.2011 г. является датой возникновения трудовых отношений, с этого дня и пойдет отсчет трудового стажа работника в данной организации.

Исчисление  сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной  даты, устанавливающей окончание  трудовых отношений. Допустим, сотрудник  уволен 15 февраля 2011 года. Календарная  дата указывает на последний день его работы в организации, а со следующего дня (с 16.02.2011 г.) исчисляется  период полного прекращения трудовых отношений с ним.  И если работник не согласен с увольнением и намерен по этому поводу обратиться с иском в суд, ему следует помнить, что с 16 февраля пойдет отсчет месячного срока, установленного для обжалования действий работодателя.

Согласно ст.392 ТК  РФ  работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в  течение одного года со дня обнаружения  причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных  частями первой и второй настоящей  статьи, они могут быть восстановлены  судом.

Кроме фиксированных  календарных дат есть еще сроки, исчисляемые периодами времени  — годами, месяцами, неделями, днями  и даже часами.

Так, срочный  трудовой договор с работником может  быть заключен на срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ). Окончание его в  данном случае произойдет соответствующего числа последнего года. К примеру, если трудовой договор заключили на три года 25 марта 2010 г., то его срок истечет 25 марта 2013 г. Некоторые работники кадровых структур ошибочно считают, что в подобных случаях датой окончания действия трудового договора является 24 марта 2013г. Объясняется такой факт тем, что очередной год как раз истекает именно 24.03.2013 г. Тем не менее это неправильно. Закон (ГК РФ и ТК РФ) определяет, что сроки, связанные с течением времени, заканчиваются соответствующего числа последнего года, месяца или недели срока. А соответствующее число — как раз то, с которым связано начало отсчета срока¹⁰.

Сроки, исчисляемые  месяцами, истекают также соответствующего числа последнего месяца. Предположим, в случае производственной необходимости  сотрудник 13 февраля временно переведен  на работу, не обусловленную трудовым договором, что согласно ст. 74 ТК РФ можно сделать только на срок не более одного месяца. Значит, уже 14 марта  он вновь должен трудиться на прежнем  рабочем месте.

При исчислении срока в месяцах существует одна особенность, связанная с тем, что  не во всех месяцах года одинаковое количество дней. В данном случае действует следующее правило. Если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца. Например: если работник согласно ст. 70 ТК РФ принят на работу 31 декабря 2011г. с испытательным сроком два месяца, то последним днем его испытания будет 28 февраля 2011г.

Исчисление  срока в неделях и днях тоже встречается достаточно часто. Например, предупреждение работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели (ст. 80 ТК РФ), уведомление работника  о расторжении срочного трудового  договора за три дня (ст. 79 ТК РФ), 28 календарных  дней ежегодного отпуска (ст. 115 ТК РФ). Если в качестве временного отрезка  указаны недели, то установленный  срок заканчивается соответствующего числа последней недели. Причем в  срок, исчисляемый в календарных  неделях или днях, включают и нерабочие  дни, если это специально не оговорено  законом. Например, исключение из данного  правила определяет ст. 193 ТК РФ, согласно которой приказ работодателя о применении к работнику дисциплинарного  взыскания объявляют ему под  расписку в течение трех рабочих  дней со дня его издания.

Статьей 14 ТК РФ установлено общее правило, применяемое к исчислению всех сроков: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания  срока считается ближайший следующий  за ним рабочий день.

Есть  в трудовом праве и сроки, исчисляемые  часами, хотя ст. 14 ТК РФ о них не упоминает. Классический пример — срок отсутствия сотрудника на рабочем месте без  уважительных причин. Если такое отсутствие продолжается более четырех часов  подряд, можно считать, что работник совершил прогул. А прогул, как известно, служит основанием для увольнения (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

До сих  пор речь шла лишь о сроках, которые  определяются конкретной датой либо временным периодом. Однако ГК РФ в  этом отношении идет несколько дальше. В ст. 190 ГК РФ говорится о том, что срок может определяться, в том числе указанием на событие, которое должно неизбежно наступить.

Нормы гражданского законодательства можно применять  в трудовом праве по аналогии. Поэтому  сроки такого рода по мере необходимости  используются и в трудовых отношениях. Для примера можно представить  следующую ситуацию. Сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Ее, естественно, нужно кем-то срочно заменить. Работодатель временно принимает на освободившееся место другого работника. Какую дату или период следует назвать в трудовом договоре? Как определить момент прекращения трудовых отношений с временным работником? Само собой напрашивается ответ — указать день, когда ребенок достигнет возраста полутора лет. Но кто знает, окажется ли упомянутая дата действительным днем выхода постоянной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком? А если молодая мама решит ранее положенного срока прервать отпуск и приступить к работе, ведь она имеет на это полное право? Тогда на рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника, и так будет продолжаться до тех пор, пока ребенку не исполнится полтора года. Согласитесь, ситуация абсурдная. Но возможно и другое, вполне законное решение — в качестве даты окончания срочного трудового договора с временным работником нужно указать: «День выхода постоянного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». В данном случае конкретное событие (выход сотрудницы на работу) служит основанием для прекращения трудовых отношений с временным работником. Подобный подход значительно упрощает дело.

Вполне  закономерно возникают вопросы: так ли уж важно соблюдать сроки  и чем грозит работодателю отступление  от указанного правила? Попробуем разобраться, проанализировав вполне реальные ситуации.

Представим, что на работу принят сотрудник с  трехмесячным испытательным сроком, за время которого он проявил себя, мягко говоря, не лучшим образом, и организация решила с ним расстаться. Вот тут надо быть предельно внимательными. В ст. 71 ТК РФ сказано, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Вот какая опасность таится в небрежном обращении со сроками. Пропущено время — и «непригодный» работник надолго ваш.¹¹

Таким образом, подведя итог рассуждениям о сроках, применяемых в трудовом праве, можно  констатировать следующее. Сроки в  трудовых отношениях могут быть самые  разные — прописанные в законе, определенные по соглашению сторон, судебные. Но в любом случае, если они где-то зафиксированы, их обязательно надо соблюдать. Игнорирование вопросов соблюдения сроков в трудовом праве  чревато весьма неприятными последствиями  для организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Комплект документов, формируемых  при разрешении коллективного  трудового спора с участием  посредника.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового  спора приступают к переговорам  о рассмотрении коллективного трудового  спора с участием посредника .

Не позднее  следующего рабочего дня после дня  составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника.

При согласии сторон коллективного трудового  спора о рассмотрении коллективного  трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора  с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Рассмотрение  коллективного трудового спора  с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального  партнерства в срок до трех рабочих  дней, а на иных уровнях социального  партнерства - в срок до пяти рабочих  дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием  сторонами коллективного трудового  спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

 

 

 

4 Задача

 

Группа строителей заключила договор  с ГУП «Прогресс», по которому обязывалась  в течение трех месяцев произвести ремонт и отделочные работы в одном  из корпусов предприятия и сдать  работу в готовом виде. После окончания  срока договора и получения соответствующей  оплаты рабочие потребовали компенсации  за неиспользованный отпуск пропорционально  отработанному времени, а также  компенсацию оплаты за работу в выходные дни.Правомерны ли требования рабочих?

На мой  взгляд, требования рабочих в данном случае неправомерны. Дело в том, что  компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному  времени, а также компенсацию  оплаты за работу в выходные дни  регулируются нормами, закрепленными  в Трудовом кодексе РФ. Однако согласно условиям задачи строители и ГУП  «Прогресс» не состояли в трудовых отношениях. Трудовое отношение носит  длящийся характер, не прекращается исполнением  какого-либо обязательства работника, выполнением определенного круга  или объема работ. Специфика прав и обязанностей в трудовом отношении заключается в том, что работник регулярно должен выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель - выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда. Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности ;направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые  отношения между работником и  работодателем возникают также  на основании фактического допущения  работника к работе с ведома или  по поручению работодателя или его  представителя в случае, когда  трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В данном случае между  группой строителей  и ГУП «Прогресс» просматриваются  гражданско-правовые отношения, которые  регулируются нормами Гражданского кодекса РФ. По гражданско-правовым договорам оплачивается конечный результат  выполненных работ, оказанных услуг, факт выполнения работ (оказания услуг).

По гражданско-правовому  договору на работника не распространяются льготы и компенсации по ТК РФ, так  как гражданско-правовой договор  основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах.

По гражданско-правовому  договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Исходя из этого, работник сам организует процесс  своей работы. Устанавливать для  него фиксированный рабочий день нет необходимости. Если работник трудится, по договору подряда, ни о какой ответственности  за прогулы, опоздании речи быть не может. Аналогичная ситуация происходит и с оплатой труда, по гражданским договорам оплата производится исключительно за результат.