Поняття трудового права, його джерела

1. щорічні відпустки;
2. додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;
3. творчі відпустки;
4. соціальні відпустки;
5. відпустки без збереження заробітної платні.

Тривалість відпусток обчислюється в календарних днях. Святкові і неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визначенні тривалості відпусток не враховуються.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24-х календарних (15 робочих) днів за відпрацьований робочий рік, обчислюваний з дня укладення трудового договору.

Чинне законодавство про працю реалізує два види відпусток без збереження заробітної платні, які відрізняються один від одного по правовому режиму їх надання.

Перший вид відпусток без збереження заробітної платні пов'язаний з правом, але не обов'язком власника або уповноваженого їм органу в наданні таких відпусток. Тривалість такої відпустки повинна бути обумовлена угодою сторін, але не більше 15 календарних днів в рік.

Другий вид відпусток без збереження заробітної платні надається в обов'язковому порядку за бажанням працівника в наступних випадках (ст. 25 Закону України «Про відпустки»).

Законодавством, колективними, трудовими договорами можуть установлюватися і інші види відпусток.

 

 

4. Підстави та порядок звільнення працівника з роботи

 

Право на працю передбачає також встановлення законодавством порядку припинення трудових відносин. Загальні підстави припинення трудового договору викладені в ст.36 КЗпП У.

Безстроковий трудовий договір може бути розірваним за ініціативою:

• самого працівника;
• роботодавця;
• органу  - представника трудового колективу.

Працівник про розірвання трудового договору  повинен попередити  роботодавця  письмово за два тижні до бажаної дати звільнення. Протягом цього часу роботодавець зможе знайти заміну.

У тих випадках, коли працівник не може продовжувати роботу роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір, якщо роботодавець не виконує законодавство про охорону праці.

Строковий договір працівник може розірвати лише в окремих випадках (хвороба, інвалідність, а також в тих випадках, коли роботодавець при розірванні безстрокового трудового договору не може вимагати двотижневого строку для пошуку заміни ). У випадку коли строковий трудовий  договір переукладався один чи  декілька разів, за винятком визначення строку за погодженням сторін, такий договір вважається  безстроковим.

Роботодавець за власною ініціативою теж може звільнити працівника. Але законодавство, гарантуючи права працівника, обмежує право на звільнення за ініціативою роботодавця.

Працівника можна звільнити лише в таких випадках:

• скорочення штатів в результаті  змін в  організації виробництва і праці;
• виявлення невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров¢я;
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;           ( у цих випадках роботодавець може звільнити працівника лише тоді, коли неможливо  перевести працівника за його згодою на іншу роботу      на цьому ж підприємстві).
• порушення працівником  трудової  дисципліни.
• За появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп¢яніння;

При скороченні штату переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (тобто працівник має порівняно вищий розряд чи кваліфікацію, відсутні дисциплінарні стягнення).

Звільненому по скороченню працівнику  виплачується вихідна допомога  в розмірі  не меншому середнього місячного заробітку  і гарантується переважне право протягом одного року на укладення трудового договору  у разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Працівник у випадку незаконного звільнення  може у місячний термін з дня вручення  копії наказу про звільнення або видачі трудової  книжки звернутися до суду. У разі незаконного звільнення працівник повинен бути поновлений на роботі, йому виплачують середню заробітну плату за час вимушеного прогулу або різницю в зарплаті за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік.

5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

 

Взаємовідносини між працівником і роботодавцем на кожному конкретному підприємстві, їх взаємні зобов¢язання, розпорядок праці   визначено правилами внутрішнього трудового розпорядку. Ці правила розробляються відповідно до КЗпП України та типових правил, затверджуються на загальних зборах трудового колективу за поданням  роботодавця і профспілкового комітету.

Дисципліна праці - це чітке виконання працівниками своїх службових трудових і посадових  обов´язків, регламентованих законом, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, колективним і трудовом договорами.

Заохочення працівників здійснюють у різноманітних моральних та матеріальних формах, передбачених  правилами внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення  застосовується роботодавцем разом або за погодженням з профспілковим комітетом, оголошується наказом (розпорядженням ) в урочистій обстановці і заноситься до трудової книжки працівника.

Найпоширенішими видами заохочень є оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, присвоєння вищих розрядів, кваліфікацій. Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені також інші заходи заохочення (КЗпП України  ст.143-146.)  

Порушенням  трудової дисципліни є: систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов¢язків та прогул.

Прогулом є відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня  без поважних причин, коли немає згоди роботодавця на його відсутність та немає документів або інших доказів, які свідчили б про неможливість працівника прибути на роботу.

   Дисциплінарна відповідальність полягає  в обов´язку працівника відповісти перед роботодавцем за здійснений  дисциплінарний проступок і зазнати дисциплінарних санкцій, які передбачені законодавством про працю. За порушення трудової дисципліни до працівника  може бути застосовано тільки один  з таких заходів стягнення: догана, звільнення  (КЗпП України ст.147 ).

 Для окремих категорій працівників  законодавством, статутами і положеннями про  дисципліну  можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення   (наприклад, для військових : пониження в званні і т.п.) Не можна вважати порушенням трудової дисципліни відмову неповнолітнього працівника виконувати надурочні  роботи  або невиконання  трудових обов´язків внаслідок недостатньої кваліфікації, непрацездатності чи відсутності належних умов для виконання даної роботи.

  Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття  на роботу  даного працівника. На тих працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами – можуть  накладати дисциплінарні стягнення  вищі органи. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені  лише за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених  законодавством (КЗпП України ст.147 ). До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов´язаний зажадати від працівника письмового пояснення по факту порушення дисципліни  і лише після цього накладати стягнення.

Стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця  з дня виявлення порушення трудової дисципліни, не рахуючи часу  звільнення працівника  від роботи у зв´язку з тимчасовою непрацездатністю  або перебуванням  у відпустці, і шести – з дня його вчинення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) чи постанові про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування і доводиться працівнику, на якого воно накладається  під  розписку .

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником в комісії по трудових спорах, суді, вищій інстанції.

Крім дисциплінарного стягнення до порушника трудової дисципліни  роботодавець  має право  застосувати також заходи дисциплінарного впливу.

До таких заходів належать :

• позбавлення премії;
• позбавлення винагороди за підсумками роботи за рік і ін.

    Ці заходи можуть накладатися  на працівників разом  із дисциплінарними стягненнями.

Матеріальна відповідальність – це вид майнової відповідальності, суть якої полягає в  тому, що працівник повинен  відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду внаслідок порушення трудових обов´язків.

Матеріальна відповідальність можлива лише за наявності вини працівника. Якщо майно було пошкоджено чи знищено внаслідок  дій працівника у стані крайньої необхідності або внаслідок незалежних від нього обставин (брак деталі агрегату, раптове вимкнення електроенергії і т.п.) і його вини в цьому немає, то матеріальна відповідальність виключена.

Матеріальна відповідальність покладається лише за заподіяну шкоду реально існуючому майну, а втрачена вигода не відшкодовується. 

Матеріальна відповідальність може бути  накладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи карної відповідальності.

Нести  матеріальну відповідальність можуть як окремі  працівники, так і їх  колектив. Колективну матеріальну відповідальність запроваджує роботодавець за погодженням з профкомом. Розмір заподіяної підприємству шкоди визначають за фактичними витратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової  вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за установленими нормами.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника він може передати для покриття шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене.

Види матеріальної відповідальності:

• як правило, не повинна перевищувати розмір середнього місячного заробітку.
• можлива матеріальна відповідальность у повному розмірі завданої шкоди. Таку відповідальність працівник нестиме, якщо втратить майно, котре одержав за дорученням, якщо між працівником і роботодавцем було укладено договір про повну матеріальну відповідальність працівника (завскладом, касир і ін.), якщо шкоду завдано внаслідок кримінального діяння ( наприклад, шофер продає паливо з баку автомобіля), або дій у нетверезому стані, умисним нищенням чи псуванням майна

 Покриття шкоди працівниками  в розмірі, що не перевищує  середнього місячного заробітку, проводиться  за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування  із заробітної плати працівника.

Якщо працівник не згідний з відрахуванням або його розміром, то трудовий спір розглядається за його заявою відповідно до законодавства. У інших випадках покриття шкоди проводиться шляхом подання позову до суду.

 Суд, визначаючи розмір шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої  дійсної шкоди, враховує ступінь  вини працівника і ту конкретну  обстановку, за якої було її  завдано. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків коли, шкода вчинена з корисливою метою.