Понятие, виды и условия перевода на другую работу

17

Введение.

Перевод работника на другую работу - это сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Смысл самого слова «перевод» многозначен.

В трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода. В науке трудового права между тем сформировалось доминирующее мнение, согласно которому переводом является перемещение, связанное с изменением существенных условий труда или трудовой функции.

Трудовой кодекс Российской Федерации ввел новый термин «изменение трудового договора», на содержание которого нельзя не обратить внимание. Под изменением трудового договора можно понимать, во-первых, заключение нового трудового договора, во-вторых, модификацию прежнего трудового договора, который был для работника и работодателя основанием возникновения существующего между ними трудового правоотношения, и, в-третьих, новое, отличное от прежнего трудового договора соглашение, которое именуется переводом и является основанием для возникновения нового трудового правоотношения.

Перевод на другую работу является разновидностью изменений условий трудового договора, он имеет специфические черты, свойственные только ему, которые и позволяют выделить его из остальных предусмотренных трудовым законодательством видов изменений, вносимых в трудовой договор.

Нет, наверно, ни одной организации, которая в процессе хозяйственной деятельности не сталкивалась бы с необходимостью изменять условия трудового договора, определенные соглашением сторон, в т.ч. переводить работников на другую работу. Между тем понятия «изменение условий трудового договора» и «перевод» не являются синонимами. Правильное их понимание имеет большое правовое значение при применении на практике трудового законодательства. Это вызвано рядом обстоятельств. Изменение условий трудового договора и перевод на другую работу соотносятся между собой как целое и частное, где перевод на другую работу является особым видом изменения определенных сторонами трудового договора условий.

Цели и задачи работы:

      изучить понятие перевода на другую работу;

      рассмотреть виды и условия перевода на другую работу на основании положений Трудового кодекса РФ (далее по тексту ТК РФ);

      изучить и проанализировать нормативные акты, литературные источники, юридическую практику по теме работы.

1. Понятие перевода на другую работу.

Отношения, которые складываются между работником и работодателем, подвергаются воздействию внешних факторов и обстоятельств, и могут меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель - это, как правило, более сильная сторона в трудовом договоре, то законодатель устанавливает правила изменения трудового договора. Это правовая гарантия соблюдения прав работника.

Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров.[1]

Изменение трудового договора возможно в виде изменения существенных условий труда и возможно в следующих формах:

а) перевод на другую работу, перемещение;

б) изменение определенных сторонами условий трудового договора;

в) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу;

г) смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности, ее реорганизация;

д) отстранение от работы.

Юридическим основанием изменения трудового договора является предусмотренное в статьях 21 и 22 ТК РФ право работника и работодателя изменять заключенный ими трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В работе мы раскроем самую распространенную из этих форм - перевод на другую работу.

Решая кадровые вопросы, руководители часто сталкиваются с проблемой перераспределения трудовых обязанностей, замещения временно отсутствующего работника, закрытием открывшихся вакансий, иначе говоря, с переводом работника на другую работу.

При переводе на другую работу не происходит возникновение нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, т.е. сохраняются оба субъекта правоотношения. Исключением является перевод работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым.

Итак, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.[2]

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.[3]

Перевод на другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовом договоре, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда.

Переводом признается удовлетворение письменного заявления работника работодателем об осуществлении перевода работника к другому работодателю, либо перевод допускается только с письменного согласия работника.

              Вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что переводом на другую работу следует считать:

1) постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя;

              2) изменение структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, а также изменение работодателя, как со стороны трудового договора, при изменении  структурного подразделения, не указанного в трудовом договоре;

              3) переход  на постоянную работу к другому работодателю с увольнением в порядке перевода с прежнего места работы;

              4) переезд работника на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность.[4]

В основе правового регулирования перевода на другую работу лежат следующие принципы этого правового института:

      недопустимость перевода на другую работу без согласия работника;

      недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;

      наличие различных гарантий против необоснованных переводов работников.

Важнейшим из этих принципов является недопустимость перевода на другую работу без письменного согласия работника. ТК РФ содержит только одно исключение из этого правила: в строго определенных случаях допускается без согласия работника временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ).

2. Виды и условия перевода на другую работу

В зависимости от специфики критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию переводов на виды:

В зависимости от срока на:

1) временные - особый вид перераспределения рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения и не приостанавливает его действия;

2) постоянные - прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет не временно, а постоянно.

Все переводы далее можно классифицировать:

в зависимости от места:

а) переводы в пределах одной и той же организации;

б) переводы в другую организацию (той же местности);

в) переводы в другую местность;

в зависимости от инициативы:

а) переводы по инициативе работодателя;

б) переводы по инициативе работника.

Постоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

2.1. Временные переводы на другую работу.

К временным переводам на другую работу относится большинство переводов срочного характера при условии согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника требуется не всегда. Они делятся на следующие виды:

а) для замещения временно отсутствующего работника;

б) в случае катастрофы природного или техногенного характера;

в) в случае простоя, при временном заместительстве;

г) в случае беременности и для женщин с детьми до полутора лет;

д) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

е) на время приостановки работ;

ж) перевод работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу, на другую работу.[5]

Значение временных переводов проявляется в ситуациях изменения каких-либо производственных факторов, либо обстоятельств личного плана, но во всех случаях они служат возможностью оперативного учета интересов как работодателя, так и работника.

Указанные переводы оформляются дополнительным соглашением и приказом (распоряжением) о переводе.

Особенностью переводов данного вида является то, что работодатель должен контролировать срок перевода - его истечение не возвращает стороны в первоначальное положение, а ведет к постоянному изменению условия трудового договора о его сроке. В силу части первой статьи 72.2 Трудового кодекса РФ если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.[6]

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может быть запрещен в том случае, если эта работа противопоказана работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

2.2. Постоянные переводы на другую работу.

Постоянный перевод - это поручение работнику другой работы без указания срока перевода и требует письменного согласия работника.

Все постоянные переводы классифицируются по изменению места работы:

а) к другому работодателю.

              При осуществлении перевода работника на работу к другому работодателю изменяется сторона трудового договора, а именно работодатель. В связи с этим трудовые отношения с прежним работодателем должны быть прекращены по письменному заявлению работника об увольнении в порядке перевода и возникнуть новые аналогичные отношения с новым работодателем.

Необходимым условием данного перевода должно быть согласие нового работодателя принять работника на работу в порядке перевода, что подтверждается соответствующим письмом нового работодателя к прежнему работодателю работника.[7]

б) в другую местность.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.[8]

Необходимое условие данного перевода - письменное согласие работника на перевод. Заключение нового трудового договора не требуется, стороны трудового договора остаются прежними, изменяется лишь местонахождение работодателя и рабочее место работника.

в) у того же работодателя, но на другую работу.

В данной ситуации стороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового договора, путем заключения письменного дополнительного соглашения об изменении его содержания.

              Кроме того, в соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» сведения о переводе на другую постоянную работу подлежат занесению в трудовую книжку.

3. Отличие перевода на другую работу от перемещения

Перевод на другую работу имеет определенное сходство с рядом других институтов трудового права: перемещением, отстранением от работы, совместительством и др. Однако все они имеют и существенные отличия от перевода.

Перемещении работника - это перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Следует обратить внимание, что перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не будет считаться переводом на другую работу только при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и если оно не было указано в трудовом договоре.[9]