Понятие трудового договора: стороны, содержание, виды

- равноправие  вместо дискриминации, в условиях  которого наиболее полно реализуется  положение о том, что компаниям  безразлично, кем именно добывается  прибыль, что уравнивает различные категории работников;

- попытки  борьбы с безработицей, они наиболее  ярко показывают нам изменения  в специфике статуса трудового  права вообще и самого трудового  договора в частности. Если  ранее трудовое право выступало  своего рода" защитным корсетом  для занятых", то сегодня и последние лет 25 оно понимается как важный инструмент политики на рынке труда. Наряду с этим важнейшей формой борьбы с безработицей В. Дойблер называет защиту от увольнений, обозначенную в законодательстве и уточненную и конкретизированную в трудовом договоре.

С странах  Запада трудовой договор рассматривается  как частноправовой договор, разновидность  гражданско-правового договора найма  услуг, что предусматривает возможность  распространения на него принципов  и конструкций гражданского, обязательственного и договорного права. С этой точки зрения "западный" трудовой договор по формальным характеристикам - двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, имеющий специфическую цель.

Так, немецкая теория трудового права считает  трудовой договор одной из разновидностей частноправовых сделок, что автоматически обусловливает возможность применения к трудовому договору норм, положений и конструкций, присущих именно гражданскому праву. Отмечается, что трудовой договор отличается от свободного договора личных услуг или договора подряда тем, что работник находится в личной зависимости от работодателя, тем не менее относит трудовой договор к частному случаю договора личных услуг. Идентичная ситуация сложилась и в некоторых других европейских странах, таких, например, как Австрия и Франция.

Субъекты  трудового договора по зарубежным концепциям идентичны нынешним отечественным  субъектам. Это работник и работодатель. Однако их положение с точки зрения правового регулирования несколько  отличается. В западных странах статус работодателя в трудовом договоре регулируется, скорее, положениями гражданского и торгового права. В этих условиях он рассматривается как лицо, приобретающее на возмездной основе труд работника как товар. В свою очередь, статус работника как индивидуального лица, наделенного трудовой и правовой дееспособностью, регулируется преимущественно положениями собственно трудового права как такового.

В вопросе  реализации взаимосвязи между субъектами - сторонами трудового договора в  западноевропейских странах большее внимание уделяется именно принципам гражданского и договорного права, в рамках которого стороны трудового договора обязаны проявлять добропорядочность друг к другу.

Обязательные  компоненты "западного" трудового  договора - совокупность обязательных условий трудового договора. В этих условиях права работодателя обобщенно выражаются в триединстве нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Обязанности работника заключаются главным образом в верности, преданности, прилежании, сотрудничестве. В дополнение к этим, так сказать, априорным обязанностям, крайне важными признаются: информирование нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности, проявление к нему уважения и реальное предоставление рабочей силы нанимателю и личная работа на него.

Несколько иной точки зрения придерживается Д.В. Черняева. Справедливость тезиса о  ведущей роли именно гражданско-правовых принципов и доктрин признается ею, применительно к англосаксонской  правовой семье, только до середины XX в. А с этого времени, по ее мнению, в Великобритании начинает формироваться комплекс прецедентных норм, содержащих критерии разграничения индивидуального трудового отношения и сходных гражданско-правовых отношений по труду.

Подводя общий итог анализу международно-правового и российского опыта регламентации трудового договора на современном этапе, отметим несколько узловых моментов:

1. Главное  отличие между определением понятия  "трудовой договор" и содержанием  его статуса в нашей стране  и в Европе состоит в том, что в РФ трудовой договор является самостоятельным явлением, одним из важнейших источников трудового права, что нашло свое отражение в действующем ТК РФ. Европейские трудовые договоры рассматриваются как частный случай реализации гражданско-правовых договоров в специфических условиях трудовых отношений.

2. Основными  сторонами - субъектами трудового  договора в западных странах,  как и в нашей стране, выступают  работник и работодатель, однако  взаимоотношения между ними регулируются  в большей степени гражданским законодательством как взаимоотношения купли-продажи труда с применением элементов "патрон-клиентской" системы, являющейся традиционной для ряда западных стран.

3. С  точки зрения содержания собственно  трудового договора сходств между  западным и отечественным документом значительно больше, так как современная форма отечественного трудового договора и его обязательные условия (компоненты) формировались с учетом прогрессивного зарубежного опыта конца XX в.

4. В  странах с сильными профсоюзами,  такими как, например, США, нормативная регламентация трудового договора на федеральном уровне отсутствует вообще, так как основу взаимодействия работников с работодателями по вопросу договоров составляют переговоры между профсоюзами и работодателями для согласования условий коллективных договоров на уровне целой отрасли, заключения тарифных соглашений и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 

2. Элементы трудового договора                                                          

2.1. Стороны трудового договора                                                    

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве сторон трудового  договора они являются субъектами трудовых отношений.

По определению, содержащемуся в  ст. 20 Трудового Кодекса РФ, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По гражданскому законодательству (гл. 3 ГК РФ) физическими лицами являются граждане, обладающие гражданской правоспособностью и гражданской дееспособностью.

Согласно  ст. 17 ГК РФ под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т.д.).

Правоспособность  гражданина возникает в момент его  рождения и прекращается со смертью (ч. 2 ст. 17 ГК РФ). Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста. Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом (ч. 1 ст. 22 ГК РФ). Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по общему правилу совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителей (ч. 1 ст. 26 ГК РФ).

Однако  они вправе самостоятельно распоряжаться  своим заработком и иными доходами, а по достижении 16 лет быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах (ст. 26 ГК РФ).

Таковы  некоторые важнейшие положения  гражданского законодательства о физических лицах и их гражданской правоспособности и гражданской дееспособности.

В трудовом законодательстве понятия "трудовая правоспособность" и "трудовая дееспособность" отсутствуют. Однако предусмотренный в ст. 15 и 56 ТК РФ принцип личного исполнения трудовых обязанностей означает, что физическое лицо, заключившее трудовой договор, своими личными действиями осуществляет трудовую функцию, т.е. выполняет работу, обусловленную этим договором, и самостоятельно отвечает за свои действия.

При этом в ТК РФ особо решается вопрос о  возрасте, по достижении которого допускается  заключение трудового договора с  гражданином в качестве работника, а следовательно, и о наличии у физического лица трудовой право дееспособности (ст. 63 ТК РФ).

В трудовых отношениях могут участвовать прежде всего российские граждане, а также  в случаях, предусмотренных в  ст. 13, 18 Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" могут быть и иностранные граждане, а также лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации).

Так, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. А иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. При этом наличие разрешения не требуется для иностранных граждан:

1) постоянно  проживающих в Российской Федерации  (это лицо, имеющее вид на жительство, которое выдается гражданину  сроком на 5 лет);

2) временно  проживающих в Российской Федерации (лицо, имеющее разрешение на временное проживание, срок, которого составляет 3 года);

3) являющихся  сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений  иностранных государств в Российской  Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющихся  работниками иностранных юридических  лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное  обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5) являющихся  журналистами, аккредитованными в  Российской Федерации;

6) обучающихся  в Российской Федерации в образовательных  учреждениях профессионального  образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;

7) обучающихся  в Российской Федерации в образовательных  учреждениях профессионального  образования и работающих в  свободное от учебы время в  качестве учебно-вспомогательного  персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

8) приглашенных  в Российскую Федерацию в качестве  преподавателей для проведения  занятий в образовательных учреждениях,  за исключением лиц, въезжающих  в Российскую Федерацию для  занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Временно  проживающий в Российской Федерации  иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне  пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Второй  стороной трудового договора выступает  работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения  с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (п. 3 ст. 20 ТК РФ).

В качестве работодателя может выступать любое  юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица.

Статья 48 ГК РФ дает понятие юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие.

В качестве работодателя может выступать физическое лицо. Оно может быть таковым, когда  осуществляет предпринимательскую  деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу личного водителя, домашнюю работницу, садовника и т.д., иными словами, когда использует чужой труд в своих личных целях.

Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого  возраста по нормам ГК РФ наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает. Правовое положение работодателя - физического лица предусмотреныо ст.ст. 303-309 ТК РФ.