Понятие и основные характеристики трудового права

Лекция 1

Тема: Понятие и  основные характеристики трудового права

Вопросы:

1. Основные этапы развития законодательства о труде. Понятие  и функции трудового права

2. Предмет правового  регулирования трудового права

3.Метод правового  регулирования трудового права

1. Основные этапы развития законодательства о труде. Понятие  и функции трудового права

Одним из важнейших факторов развития общества является целенаправленная трудовая деятельность человека. Труд – это основа существования любого общества. Труд – это целенаправленная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей¹. Однако положительные результаты труда возможны только в том случае, если конкретный работник будет ясно понимать мотивацию своего труда,  основанную на его заинтересованности. Именно мотивация труда выступает важнейшим фактором повышения производительности труда, а также непосредственно отражается на его качественной характеристике. В этой связи важную роль играет форма организации общественных отношений в сфере применения труда. Наиболее распространенным в мире признается наемный труд, то есть труд одних субъектов в пользу других. В связи с этим перед государством и обществом возникает важнейшая задача – создать наиболее эффективную систему правового регулирования наемного труда. На протяжении истории развития человечества  отношение к наемному труду в сознании людей было неодинаковым оно трансформировалось по мере развития государства и общества. Общественное сознание влияло также на степень вмешательства государства во взаимоотношениях людей в процессе наемного труда. В период рабовладельческого строя использование чужого труда сводилось в основном к двум формам: рабского, субъектами которого выступали рабовладельцы и рабы, а также наемного труда, выполнявшегося теми лицами, которые осуществляли захват рабов (армия и иные вооруженные формирования) и функции надсмотрщиков. Однако подневольный, рабский труд в сравнении с наемным трудом  был малоэффективным и более затратным. Мотивационная сфера рабского труда гораздо уже, чем наемного, это естественно отражалось на результативности труда. Постепенно, с развитием цивилизации рабский труд в конечном итоге уступил место новым отношениям между работниками и работодателями, основанным на принципе личной свободы работников. Процесс этот был длительный и сложный, так как в рамках одной и той же исторической эпохи между различными слоями населения складывались разнотипные отношения – отношения по использованию рабского труда и отношения свободных людей между собой, в том числе и по поводу использования чужого, т.е. наемного труда. Наиболее распространенной формой использования чужого труда были отношения имущественного найма. Например,  в Древнем Риме обычным последствием найма труда было подчинение работника хозяйской власти нанимателя. Поскольку государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся, то власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер¹. К сожалению, общественное сознание в Древнем Риме и в последующие эпохи сводилось к формуле: наем одного человека другим равносилен утрате личной свободы нанимающегося.

Приблизительно с Х  века в истории человечества начинают развиваться коммендационные отношения (переход под власть более сильного, утрата собственной свободы). Так, в Японии указанные отношения получили широкое распространение в процессе формирования частнофеодальных землевладений - сёэн. Более мелкие землевладельцы для обеспечения собственной безопасности коммендировали (передавали) свои земли вышестоящим государственным чиновникам, с одновременным переходом под их господство и защиту. В рамках изучения трудового права коммендационные отношения интересны тем, что в них прослеживалось сочетание имущественного найма, что характерно для гражданского права, а также найма личного, являющегося обязательным условием трудовых правоотношений.

            В Древней Руси отношения по  использованию чужого труда регламентировались  в частности таким известным  нормативным источником,  как  Русская Правда. В Русской Правде различалось три вида холопства. В первом случае богатый в присутствии свидетелей покупает бедного – холопа, заплатив ему за утрату свободы.  Второй вид холопства был связан с женитьбой на несвободной женщине, то есть, женщине, которая сама состояла в услужении. Если до женитьбы не составлялся договор с хозяином женщины, то женившийся, становился холопом в силу закона. Если же договор составлялся, то муж оставался свободным человеком.

            Третий вид холопства основывался  на инициативе работника, который  добровольно поступал в услужение  к господину в качестве «тиуна»  либо «ключника» по договору, либо без договора с ним.  Например, в качестве условия  перехода в холопство могла  стать взятая у господина ссуда  хлебом, и не отработанная в  обусловленный договором срок.

Характерным является то, что  во всех указанных случаях регламентируется добровольный переход в холопы, а добровольность установления отношений является одним из принципов трудового права. С другой стороны во всех случаях перехода во власть господина работник утрачивал личную свободу.

Иной характер, отношения  между работниками и работодателями приобрели в период развития капитализма. В этот период отношения между  работниками и работодателями –  фабрикантами строились на договорной основе. Характерными чертами  таких  отношений являлось следующее: при  поступлении на работу, нанимающийся не утрачивал личную свободу; государство, хотя и в малой степени начинает вмешиваться в отношения между работниками и работодателями путем нормативного регулирования этих отношений. Степень такого вмешательства государства была неодинакова в различных странах. Важным событием  в процессе формирования европейского законодательства о труде стало принятие в 1848 году Конституции Франции, в которой было закреплено право граждан на труд и охрана этого права наряду с другими вещными правами.

В России законодательство о труде в основном формировалось  в 19 веке. Характерной его чертой была дифференциация норм в зависимости  от различных фактов. Так принимались  нормы, регулирующие труд подростков, инвалидов, рабочих отдельных отраслей промышленности и сельского хозяйства, на основе чего формировалось такт называемое фабрично-заводское законодательство. Наиболее известным комплексным  актом стало Положение от 24 мая 1835 года «Об отношениях между хозяевами  фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму»¹. Рассматриваемый акт состоял из 10 статей определявших лишь общие начала организации работ на фабриках. Основной смысл указанных статей сводился к тому, что бы между фабрикантами и рабочими заключался договор о приеме на работу и на фабриках должны были разрабатывать правила внутреннего трудового распорядка. В силу неконкретного характера и отсутствия государственного контроля за исполнением законодательства, Положение 1835 года не нашло практического применения.²

            Более конкретным регулятором  отношений стал принятый  3 июня 1886г. Закон «О найме рабочих  и правилах надзора за фабричными  заведениями». Предполагалось, что  Правила надзора за фабричными  заведениями сначала будут введены  в Московской и Владимирской  губерниях, в 1894 и 1896 годах распространятся на 26 губерний, а в 1897 – на все губернии Европейской России. В законе определялись общие обязанности хозяина фабрики, который должен был «обходиться с работниками справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, установленной по договору, или той, для которой учинен найм, платить им точно и содержать исправно». Кроме этого были закреплены основания прекращения трудового договора: дерзость, дурное поведение, болезнь работника. Устанавливались также права и обязанности работников.

Дальнейшее развитие фабрично-заводского законодательства связано с принятием  Закона от 2 июня 1897 года «О продолжительности  и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности». Названный акт устанавливал нормы рабочего времени для работников. Так, в дневное время продолжительность работы составляла 11 с половиной часов, а в ночное время – 10 часов. На вредных производствах рабочее время могло быть уменьшено.

В начале ХХ века на формирование фабрично-заводского законодательства значительное влияние оказали такие  факторы, как развитие революционного движения и усиливающиеся противостояние рабочих и фабрикантов. За период с 1903  по 1912 год были прияты несколько  «страховых» законов, направленных на формирование государственной страховой  системы, предназначенной для возмещения ущерба, причиненного рабочим на производстве.

Несмотря на тенденцию  умеренного вмешательства государства  во взаимоотношения работников и  работодателей, трудовое право в  этот период в большей степени  можно определить как частную  отрасль, а не публичную, поскольку,  отношения эти в основном регулировались сторонами, т.е. рабочими и фабрикантами, а не государством.      

Начиная с  1917 года, наша страна вступила в период развития трудового  законодательства, который в специальной  литературе называют «периодом централизованного  регулирования  в сфере труда». Его характерными чертами является то, что трудовое законодательство приобретает все более отчетливо  публичный характер. То есть, посредством  принятия нормативных актов государство  активно вмешивается в отношения  работников и работодателей. Первым актом в этом направлении стал Декрет 1917г. «О восьмичасовом рабочем  дне, продолжительности и распределении  рабочего времени», устанавливающий продолжительность рабочего дня в восемь, а рабочей недели в сорок восемь часов.

   С 1918 года трудовое  законодательство было кодифицировано  с принятием Кодекса законов  о труде. Дальнейшее развитие  советского трудового законодательства  характеризовалось его централизацией  и укреплением публичного характера  данной отрасли. Указанные тенденции  были продолжены в Кодексе  законов о труде 1922 года, Основах  законодательства Союза ССР и  союзных республик о труде  1970 года, а также в Кодексе законов  о труде 1971 года который действовал  до 2001 года, когда был принят новый  Трудовой кодекс РФ.

Отношения в сфере наемного труда постоянно являлись объектом научного исследования. Так, например, еще в 20 – е.  годы, характеризуя взаимоотношения работников и работодателей  Войтинский К.М. отмечает: «При несамостоятельном труде рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, учреждения или хозяйства»¹.

Необходимо разграничивать отношения по использованию чужого труда в гражданском праве и трудовые отношения, по использованию наемного труда,  регулируемые нормами трудового права. В частности, на различия в правовом регулировании труда по гражданскому и трудовому праву указывает Л.А. Сыроватская: «Трудовое право как самостоятельная отрасль выделилась в свое время из гражданского, частного права, поскольку определенный уровень развития производства потребовал соответствующей охраны этого труда, социальной защиты работников, дисциплины и слаженности, оплаты не только результата труда, но и самой деятельности как реализации человеческой способности трудиться, нормирования рабочего времени и других правовых норм, которые, естественно, не  известны гражданскому законодательству»². 

Специфику регулирования  трудовых отношений можно уяснить  исходя из понимания трудового права. Трудовое право является одной из отраслей российского права. Различные авторы определяют трудовое право неодинаково. Например, «трудовое право регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда»³. Несколько иное определение дает Л.А. Сыроватская: «Трудовое право представляет отрасль права, регулирующую общественные отношения, складывающиеся в процессе труда на основании трудового договора (трудовые отношения), организации первого и социальной защиты работника (отношения, тесно связанные с трудовыми)»⁴. Обобщая эти определения, можно сделать вывод о том, что трудовое право - это  система правовых норм, регулирующих  общественные отношения, в сфере наемного труда, возникающие на основании трудового договора, а также иные, тесно связанные с ними отношения.

Основные функции трудового  права – регулятивная и охранительная. Регулятивная функция относится, прежде всего, к общественной организации  наемного труда, установлению его формальных рамок (трудовой дисциплины, рабочего времени, и др.) Вторая функция призвана защищать взаимные интересы сторон в  отношениях по поводу использования  наемного труда.                          

         Нормы трудового права применяются  для регулирования наемного  труда  лиц, работающих на основании  трудового договора  на предприятиях  в учреждениях, организациях независимо от формы собственности. Из этого следует, что на частных предприятиях нормы трудового права действуют также, как и на государственных. Вместе с тем закон допускает отличия в регулировании наемного труда на частных предприятиях, однако,  эти отличия могут быть направлены только на улучшение положения работника по сравнению с государственными предприятиями (например, увеличенная заработная плата, удлиненные отпуска и др.). 

          Как отмечалось выше трудовое законодательство распространяется только на лиц наемного труда. От наемного, следует отличать самостоятельный труд (труд сособственников например в корпоративных организациях ). На указанных работников по общему правилу не распространяются нормы трудового права, так как их права и обязанности регулируются уставами. Нормы трудового права могут распространяться на таких лиц, если это прямо будет предусмотрено в уставе этой организации. Трудовое законодательство не имеет прямого действия в тех организациях, в которых права и обязанности работников в процессе выполнения трудовых функций регулируются дисциплинарными уставами  (например, служба в вооруженных силах, органах внутренних дел,  работа на предприятиях железнодорожного, морского транспорта), либо специальными законами (на государственных служащих прежде всего распространяется не  Трудовой кодекс, а Федеральные законы «Об основах государственной службы в РФ» и «О системе государственной службы в РФ »). Особенности регулирования труда отдельных категорий работников закреплены в Трудовом кодексе РФ. В частности статья 11 устанавливает, что труд работников отдельных профессий может регулироваться на основе специальных норм.