Содержание:
Введение.
2
1. Понятие и основания
дисциплинарной ответственности.
4
2. Виды дисциплинарных
взысканий.
5
3. Сроки и порядок наложения
дисциплинарных взысканий.
7
Заключение.
11
Список использованной литературы.
13
Введение:
Актуальность
темы исследования состоит в том, что развитие
рыночной экономики в России не только
обострило существовавшие проблемы в
области труда и трудового права, но и
обусловило появление новых.
Правовое регулирование
трудовых отношений требует сегодня создания
такого правового механизма, который в
максимальной степени учитывал бы интересы
всех участников процесса в неуклонном
укреплении трудовой дисциплины. Между
тем, эти интересы нередко вступают в конфликт
с трудовым законодательством при реализации
конституционных прав граждан на труд,
на его оплату, на отдых, безопасные условия
труда, а также при применении мер дисциплинарной
ответственности к работникам. Возникновение
таких правовых коллизий объясняется
радом причин. Начальный этап
перестройки и установления рыночных
отношений привел к тому, что работодатели
порой стали самоустраняться от исполнения
норм, регулирующих трудовые отношения,
и злоупотреблять своей хозяйской властью.
Реформирование
трудового законодательства серьезным
образом сказалось на правовом регулировании
института дисциплинарной ответственности.
Он по существу, стал малоэффективным.
На сегодняшний день дисциплинарная ответственность
работника утрачивает свое воспитательное
значение, поскольку основной мерой дисциплинарного
взыскания становится увольнение. Теперь
работодатель как обладатель хозяйской
власти имеет возможность «расправиться»
с неугодным ему работником в более облегченном
порядке, нежели ранее.
Проблемы правопорядка
и ответственности в теории трудового
права и на практике тесно взаимосвязаны.
Для законодателя не только важно установить
определенные правила поведения в процессе
труда, но и обеспечить определенными
средствами и методами их выполнения,
поскольку нормы трудового законодательства,
касающиеся ответственности работника,
должны обеспечивать интересы работника,
работодателя и государства.
1. Понятие и основания
дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная
ответственность – это один
из видов юридической ответственности,
который заключается в праве
полномочного представителя работодателя
применить к работнику, совершившему
дисциплинарный проступок, предусмотренные
законодательством меры дисциплинарного
взыскания и в корреспондирующей
данному праву обязанности работника,
допустившего совершение дисциплинарного
проступка, претерпеть установленные
в законодательстве неблагоприятные
последствия.
Привлечение работника,
совершившего дисциплинарный проступок,
к дисциплинарной ответственности является
правом полномочного представителя работодателя.
Тогда как работник, допустивший совершение
дисциплинарного проступка, несет обязанность
претерпеть установленные в законодательстве
неблагоприятные последствия.
Основанием для привлечения
к дисциплинарной ответственности
служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным
проступком называется неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по
его вине возложенных на него трудовых
обязанностей. Дисциплинарный проступок
обладает совокупностью признаков,
имеет субъект, субъективную сторону,
объективную сторону, объект. Субъектом
дисциплинарного проступка может
быть только гражданин, состоящий в
трудовых отношениях с конкретным работодателем
и нарушающий трудовую дисциплину.
Субъективной стороной является вина
работника (в форме умысла или
неосторожности). Объективная сторона
дисциплинарного проступка - вредные
последствия и причинная связь
между ними и действием (бездействием)
правонарушителя. Объектом дисциплинарного
проступка является внутренний трудовой
распорядок организации.
2. Виды дисциплинарных
взысканий.
Работник может
быть привлечен к дисциплинарной ответственности
лишь путем применения дисциплинарных
взысканий, предусмотренных законодательством.
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение
дисциплинарного проступка, то есть за
неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных на
него трудовых обязанностей, работодатель
имеет право применить следующие дисциплинарные
взыскания:
- замечание
- выговор
- увольнение по соответствующим
основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Перечень дисциплинарных
взысканий является исчерпывающим,
поэтому в правилах внутреннего
трудового распорядка не могут
быть прописаны иные меры дисциплинарных
взысканий. Законодательством о
специальной дисциплинарной ответственности,
а также уставами и положениями
о дисциплине могут быть предусмотрены
для отдельных категорий работников
и иные дисциплинарные взыскания.
Принятие нормативных правовых
актов, регламентирующих виды
дисциплинарных взысканий и порядок
их применения, отнесено к ведению
федеральных органов государственной
власти (ст.6 ТК РФ). В этой связи
не допускается применение взыскания,
не предусмотренного федеральным
трудовым законодательством.
В данном случае
законодателем определены меры, которые
применяются при привлечении работников
к общей дисциплинарной ответственности.
К числу
дисциплинарных взысканий относится
и увольнение по пп. а п. 6 ст. 81
ТК РФ за совершение прогула, то есть за
отсутствие на рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов подряд в течение
рабочего дня. Дисциплинарным взысканием
является и расторжение трудового договора
по пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на
работе в состоянии алкогольного, наркотического
или токсического опьянения. Дисциплинарным
взысканием признается и увольнение работника
по пп. в п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение работником
охраняемой законом тайны, ставшей известной
ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.
Увольнение по пп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение
по месту работы хищения, в том числе мелкого,
чужого имущества также признается дисциплинарным
взысканием. Дисциплинарным взысканием
является и увольнение по пп. д п. 6
ст. 81 ТК РФ за нарушение работником
требований по охране труда, если это
нарушение повлекло за собой тяжкие
последствия либо заведомо создавало
угрозу наступления таких последствий.
Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК
РФ за принятие необоснованного решения
руководителем организации (филиала, представительства),
его заместителями и главным бухгалтером
организации, повлекшего за собой нарушение
сохранности имущества, неправомерное
его использование или иной ущерб имуществу
организации также является дисциплинарным
взысканием.
3. Сроки и порядок наложения
дисциплинарных взысканий.
Право налагать
на работника дисциплинарное
взыскание принадлежит работодателю.
От его имени может выступать
руководитель организации. Иные
лица обладают такой возможностью,
если это предусмотрено в уставе
организации либо они специально
уполномочены работодателем.
Дисциплинарные взыскания в виде
увольнения могут налагаться
лишь теми лицами, которым предоставлено
право приема на работу и
увольнения.
До применения
дисциплинарного взыскания работодатель
должен затребовать от работника
объяснение в письменной форме.
В случае отказа работника
дать объяснение составляется
соответствующий акт. Отказ работника
дать объяснение не освобождает
виновного от привлечения к
дисциплинарной ответственности.
Работодатель при наложении дисциплинарного
взыскания обязан учитывать тяжесть
совершенного проступка, предшествующую
работу, поведение работника, обстоятельства,
при которых был совершен проступок.
Не обязательно применять меры
взыскания в той последовательности,
в какой они расположены в
ст. 192 ТК РФ. Закон допускает применение
такого дисциплинарного взыскания,
как увольнение по соответствующим
основаниям. Трудовой кодекс РФ
в отличие от КЗоТ не перечисляет
эти основания; в этом видится
его недостаток, потому что данный
пробел может вызвать трудности
в правоприменительной практике.
Пленум Верховного Суда РФ
от 17 марта 2004 г. "О применении
судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской
Федерации" разъяснил, что увольнение
работников по основаниям, предусмотренным
п.5-10 ст.81 ТК РФ, является мерой
дисциплинарного взыскания. Поэтому
увольнение за неоднократное
неисполнение без уважительных
причин трудовых обязанностей; за
однократное грубое нарушение
работником трудовых обязанностей;
за совершение виновных действий,
дающих основание для утраты
доверия; за совершение аморального
проступка; за принятие необоснованного
решения руководителем организации,
его заместителями и главным бухгалтером,
повлекшего за собой нарушение сохранности,
неправомерное использование или иной
ущерб имуществу организации; за однократное
грубое нарушение руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями
своих трудовых обязанностей возможно
с соблюдением всех правил применения
дисциплинарных взысканий.
Привлекая
к дисциплинарной ответственности
работника, работодатель должен
соблюдать сроки применения дисциплинарного
взыскания. Оно применяется не
позднее одного месяца со дня
обнаружения проступка, не считая
времени болезни работника, пребывания
его в отпуске (ежегодном, учебном),
а также времени, необходимого
для учета мнения представительного
органа работников. Не принимаются
во внимание отсутствие на
работе по другим причинам, в
том числе использование отгулов.
Днем обнаружения проступка считается
день, когда лицу, которому по
службе подчинен работник, стало
известно о совершении проступка,
независимо от того, наделено
ли это лицо правом наложения
дисциплинарных взысканий. В случае
применения работодателем дисциплинарного
взыскания в виде увольнения
по подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ месячный
срок исчисляется со дня вступления в
законную силу приговора суда, которым
установлена вина работника в совершении
по месту работы хищения чужого имущества
либо постановления органа, уполномоченного
на применение административных взысканий.
Дисциплинарное
взыскание не может быть применено
позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по
результатам ревизии, проверки
финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки - позднее
двух лет со дня его совершения.
В эти сроки не включается
время производства по уголовному
делу.
Работодатель
вправе применить дисциплинарное
взыскание к работнику и в
том случае, если до совершения
дисциплинарного проступка он
подал заявление об увольнении по собственному
желанию, поскольку трудовые отношения
прекращаются лишь по истечении срока
предупреждения об увольнении.
За каждый
дисциплинарный проступок может
быть применено только одно
дисциплинарное взыскание. Это
правило не распространяется
на случаи длящихся дисциплинарных
проступков, когда, несмотря на
наложенное взыскание, работник
продолжает нарушать трудовую
дисциплину. В этом случае допустимо
применение к работнику нового
дисциплинарного взыскания, в
том числе и увольнения. От
дисциплинарных взысканий следует
отличать меры правового воздействия
со стороны работодателя, такие
как отказ в предоставлении
льготной путевки в дом отдыха,
лишение премии.
Дисциплинарное
взыскание налагается приказом (распоряжением),
который доводится до работника
под расписку в течение трех
рабочих дней со дня его
издания. В случае отказа работника
подписать указанный приказ (распоряжение)
составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано
работником в государственную
инспекцию труда или органы
по рассмотрению трудовых споров
(комиссию по трудовым спорам,
суд). Работник может обратиться
в комиссию по трудовым спорам
в трехмесячный срок со дня,
когда узнал или должен был
узнать о нарушении своего
права (ст.386 ТК РФ). За разрешением
индивидуального трудового спора
работник имеет право обратиться
в суд в течение трех месяцев
со дня, когда он узнал или
должен был узнать о нарушении
своего права, а по спорам
об увольнении - в течение одного
месяца со дня вручения ему
копии приказа об увольнении
либо со дня выдачи трудовой
книжки (ст.392 ТК РФ).
Работодатель
при применении к работнику
дисциплинарного взыскания должен
соблюдать общие принципы юридической,
а следовательно, и дисциплинарной
ответственности, такие как справедливость,
равенство, соразмерность, законность,
вина, гуманизм. Поэтому Пленум Верховного
Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004
г. "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации" сделал обоснованный вывод,
что при рассмотрении дел об оспаривании
дисциплинарного взыскания или о восстановлении
на работе работодателю необходимо представить
доказательства, свидетельствующие не
только о совершении работником дисциплинарного
проступка, но и что при наложении взыскания
учитывались тяжесть этого проступка,
обстоятельства, при которых он был совершен,
предшествующие поведение работника и
его отношение к труду. Если при рассмотрении
дела о восстановлении на работе суд придет
к выводу, что проступок действительно
имел место, но увольнение произведено
без учета вышеуказанных обстоятельств,
иск может быть удовлетворен. Однако в
указанном случае суд не вправе заменить
увольнение другой мерой взыскания, поскольку
в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение
на работника дисциплинарного взыскания
является компетенцией работодателя.
Дисциплинарное
взыскание действует один год.
Если в течение года со дня
применения дисциплинарного взыскания
работник не будет подвергнут
новому дисциплинарному взысканию,
он считается не имеющим дисциплинарного
взыскания. Работодатель вправе
до истечения года снять дисциплинарное
взыскание с работника по собственной
инициативе, по просьбе самого
работника или ходатайству его
непосредственного руководителя, представительного
органа работников.
Сведения о
дисциплинарных взысканиях не
заносятся в трудовую книжку.
Исключение составляют случаи, когда
дисциплинарным взысканием является
увольнение.