Планирование улучшения условий труда на основе коллективного договора

планирование  улучшения условий труда на основе коллективного договора

Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и  найма.

Закон "О  коллективных договорах и соглашениях" уточняет это понятие применительно  к социально-экономическим условиям нашей страны. Коллективный договор  назван правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем  и работниками на предприятии, в  учреждении, организации.

Как видно  из этого определения, основной акцент сделан на регулирующую функцию коллективного  договора. Это означает, что при  его разработке стороны должны стремиться к возможно более точному и  полному определению условий  осуществления трудовой деятельности в данной организации.

В странах  с развитой рыночной экономикой круг вопросов, составляющих содержание коллективного  договора, определяется по соглашению сторон. По мере развития коллективно-договорного  регулирования их содержание существенно  расширялось. Если первоначально коллективные договоры ограничивались вопросами  заработной платы, установлением продолжительности  рабочего времени и другими условиями  найма, то в настоящее время договоры охватывают более широкий круг вопросов. Так, в коллективном договоре на уровне предприятия можно найти самые  разнообразные вопросы социального  благосостояния работников: социального  обеспечения (оплата больничных, дополнительные пенсии и пособия), социальных выплат (в частности, на медицинское обслуживание), дополнительных выплат к праздникам и т.п.

С принятием  закона "О коллективных договорах  и соглашениях" впервые на законодательном  уровне признано право работодателя и работника самим определять содержание коллективного договора.

Теперь они  совершенно свободны в выборе структуры  договора и разработке конкретных норм и обязательств. Однако полная свобода  не означает игнорирования общих  принципов коллективно-договорного  регулирования. В соответствии ст. 3 Закона о коллективных договорах  при их заключении необходимо соблюдение следующих принципов:

условия коллективного  договора, ухудшающие по сравнению  с законодательством положение  работников, признаются недействительными;

коллективный  договор организации не может  ухудшать положение работников по сравнению  с генеральным, специальным или  отраслевым (тарифным) соглашениями, действие которых распространяется на данную организацию.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства  работодателя и наемных работников. В новом Законе предложен их примерный  перечень. Этот перечень носит рекомендательный характер и имеет целью дать договаривающимся сторонам представление о возможном  содержании договора.

Первая группа взаимных обязательств, рекомендуемых  к включению в коллективный договор, охватывает прежде всего нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда: оплата труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства  по обеспечению эффективной занятости  работников и предоставлению особых льгот работникам при их высвобождении  с предприятия. 

К третьей  группе можно отнести нормы и  обязательства, регулирующие социальное обслуживание работников.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы по социальному  обеспечению и медицинскому страхованию  работников.

Пятая группа объединяет вопросы, связанные с  регулированием коллективных трудовых отношений, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников (или представители коллектива). Это правила внесения изменений, дополнений в колдоговор, порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора, обязательства по обеспечению нормальных условий работы профсоюзов и т.п. Не следует перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т.е. по существу воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие локального акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении  содержания коллективного договора в конкретной организации необходимо исходить из социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива, с учетом финансовых возможностей организации.

Учитывая, что  приватизация, банкротство предприятий, конверсия на фоне нынешней скрытой  безработицы могут спровоцировать массовые высвобождения, в договор  в первую очередь необходимо внести требование установить критерии высвобождения работников.

Поскольку постановлением не обозначены критерии высвобождения  на мелких и средних предприятиях, целесообразно исходя из практики заключения коллективных договоров и соглашений ввести следующие нормы: увольнение 10 человек в течение 30 дней при  численности занятых от 21 до 99 человек, увольнение 10% работающих при численности  занятых от 100 до 299 человек, увольнение 30 человек при численности работающих более 300 человек.

С учетом конкретной ситуации с занятостью можно ужесточить эти критерии. Все зависит от специфических  условий каждого коллектива. Если норма массового увольнения будет  отражена в договоре, администрация  предприятия обязана письменно (не менее чем за 3 месяца) уведомить  профком в случае превышения масштабов  предстоящих увольнений по сравнению  с указанными в колдоговоре нормами.

В соглашении между отраслевым профсоюзом и министерством (ведомством), как правило, должны быть отражены следующие вопросы:

разработка  отраслевой программы занятости  с экономическим обоснованием в  региональном разрезе;

дополнительное  финансирование мероприятий по стабилизации занятости в случае возникновения  кризисных ситуаций в отрасли  и отдельных регионах; 

критерии массового  высвобождения работников; 

компенсации высвобождаемым работникам отрасли; 

прогнозирование высвобождения работников отрасли;

страхование работников на случай потери работы за счет средств предприятия и др.

Территориальное трехстороннее соглашение между  администрацией, объединениями профсоюзов и работодателей области (края, республики).

В нем сосредоточены  важнейшие региональные нормы защиты коллективов и его работников от увольнения, так как закон предусматривает  активное участие местных органов  власти в подготовке и финансировании программ занятости.

Наряду с  этими документами необходимо внимательно  изучить региональные (краевые, областные, районные, городские) программы содействия занятости населения. В них содержатся прогнозы ситуаций на местном рынке  труда, данные о предстоящих увольнениях  в отраслях, о развитии новых отраслей, которые потребуют дополнительной рабочей силы, сведения о конъюнктуре  профессий рабочих и специалистов на местном рынке труда.

Обобщающий  анализ всех этих документов поможет  подготовиться к составлению  и заключению коллективного договора.

Желательно, чтобы  члены профкома побывали в районной (городской) службе занятости, проконсультировались с ее работниками, уточнили возможности  для трудоустройства различных  категорий трудящихся (мужчины, женщины, молодежь, ИТР, рабочие, служащие, полный и неполный рабочий день и т.д.); профессии и специальности, требующиеся  на местном рынке рабочей силы. Кроме того, необходимо выяснить, какую  помощь может оказать служба занятости  в профориентации, профподготовке и переподготовке высвобождаемых работников, а также планы развертывания общественных работ в регионе.

Со службой  занятости целесообразно установить постоянные контакты, учитывая, что  ситуация на местном рынке труда  динамично меняется.

Весьма полезно  проанализировать жалобы и предложения  работников предприятия, которые поступили  в отделы кадров, труда и зарплаты, к профоргам подразделений, провести анкетный опрос работников и социологическое  обследование.

Так как все  это потребует большой аналитической  работы, нужно создать специальную  рабочую группу, куда следует включить представителей профкома.

Если анализ занятости и перспектив местного рынка труда даст негативную картину (высокий уровень временной безработицы, предстоящее снижение объемов производства и высвобождение части персонала, существенное структурное несоответствие профиля высвобождаемых рабочих спросу на профессии и специальности в регионе и др.), у профкома будут основания предъявить администрации требование активизировать работу, связанную с обеспечением занятости работников. На собрании (конференции) трудового коллектива профком должен дать оценку достаточности мер, проводимых работодателем в этом направлении.

Раздел договора о занятости должен включать обязательства  организационного, экономического, технического и правового характера, принимаемые  с учетом имеющихся ресурсов. Уступки  работодателю, стремящемуся ограничить намечаемые мероприятия, надо свести к  минимуму, так как сегодня проблема занятости - ключевая и приоритетная для трудового коллектива.

Набор мероприятий  организационно-экономического характера, обеспечивающих улучшение занятости  работников, па каждом предприятии  зависит от многих факторов: финансового  состояния предприятия, стадии его  приватизации и реорганизации, количественного  и качественного состава кадров и т.д. Однако при подготовке коллективного  договора нужно постараться сформулировать такие положения, которые делали бы невыгодным и неудобным для  работодателя функционирование предприятия  и его подразделений при высоком  уровне высвобождения и отсутствии гарантий занятости.

В договор  необходимо включить мероприятия, способствующие сведению к минимуму численности  подлежащих увольнению работников. Они  готовятся экономическими службами с участием профкома на основе анализа  конъюнктуры рынка, ситуации в регионе  и могут содержать несколько  вариантов действий коллектива в  зависимости от складывающейся обстановки.

Безусловно, кардинальное решение - это развитие производства, сохранение и создание новых рабочих  мест. Возможны также маневрирование материально-финансовыми средствами, изменение номенклатуры выпускаемых  изделий и предоставляемых услуг, рынков сбыта продукции и услуг, смена поставщиков-смежников, открытие филиалов, магазинов и другие действия, обеспечивающие повышение рентабельности предприятия и предотвращающие  сокращение объемов производства.

Ни один коллектив  сегодня не застрахован от простоев и временной безработицы. Учитывая финансовое состояние предприятия, необходимо включить в договор положение  об оплате простоев. Кроме того, целесообразно  предусмотреть в нем меры по организации  временных работ, позаботиться о  заключении хоздоговоров с предприятиями  и хозяйствами, где требуется  рабочая сила.

Важная часть  раздела о занятости в договоре- меры по защите социально уязвимых работников. Закон о занятости относит к ним: молодежь, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лиц предпенсиониого возраста, инвалидов; лиц, продолжительное время не имеющих работы; лиц, освобожденных из мест заключения; беженцев, вынужденных переселенцев. В каждом трудовом коллективе есть немало людей этих категорий, и именно они могут быть высвобождены первыми.

В целях содействия занятости указанной категории  граждан на предприятиях проводится квотирование рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности  в поиске работы. Право на установление квоты имеют местные органы власти. Работодатели в соответствии с квотой создают или выделяют необходимое  количество рабочих мест для трудоустройства  этих категорий граждан. Квота составляет обычно от 5% и более среднесписочной  численности работников и во многом зависит от ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, возможностей работодателя.

С учетом мнения общественных организаций предприятия, представляющих интересы социально  уязвимых групп работников, профком  и администрация могут внести в договор более высокую квоту, а также включить в него план мероприятий  по реализации этого права. Для этих целей возможно привлечение средств  местного бюджета Государственного фонда занятости и территориального фонда социальной поддержки населения.

В договоре надо учесть и то, что высвобождаемые работники нуждаются в материальной поддержке. Многие из них получат  государственный статус безработного и соответствующее пособие, которое  до сих пор не индексируется. По размеру  оно будет близким к минимальной  заработной плате, которая ниже прожиточного минимума. В связи с этим может  возникнуть вопрос о необходимости  дополнительных выплат тем уволенным, которые находятся за чертой бедности.