Переводы на другую работу

При переводе работника  на постоянную работу в другую местность, выплачиваются соответствующие компенсации:

стоимость проезда  самого работника и членов его  семьи;

суточные за время нахождения в пути;

единовременное пособие и др.

Перевод на постоянную другую работу в той же организации  возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от администрации, так и от самого работника (в связи с повышением квалификации работника), а также от медицинских органов (в связи с болезнью работника). В ряде случаев у администрации возникает обязанность в соответствии с медицинским заключением перевести, временно или без ограничения срока, работника по состоянию здоровья на другую более легкую работу. Работник своим лечащим врачом направляется, во Врачебную Консультационную Комиссию (ВКК) которая выдает медицинское заключение: "О направления работника на более легкую работу". В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать "временное" или "постоянное" предписание о переводе, в соответствии с которым администрация обязана предоставить подходящую по состоянию здоровья работу. Но следует отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника, но оставляет возможность администрации в случае отказа работника от перевода, уволить его как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья.[1]

При сокращении штата, администрация обязана предложить работникам по мере возможности работа в той же организации и соответствующая роду деятельности переводимых работников, а так же и другую имеющуюся в организации работу работнику, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности.

Аттестация  проводится периодически (как правило, один раз в два – пять лет) в целях определения уровня профессиональной подготовки работников и соответствия их с занимаемой должности или выполняемой работы. Порядок и условия аттестации, а также категория работников, подлежащих аттестации, определяются на основании специальных нормативно правовых актов. Общими для всех данных актов, являются следующие положения. Для проведения аттестации создаются специальные аттестационные комиссии, график и сроки проведения аттестации утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения всех аттестуемых работников, как правило, не менее чем за месяц до начала аттестации. В случае признания работника не соответствующим с занимаемой должностью, работодатель вправе перевести его на другую должность, если имеется согласие работника, только в пределах двухмесячного срока со дня проведения аттестации. По истечении указанного срока перевод по результатам аттестации не допускается. Перевод в другую организацию на постоянную работу осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций.

Под другой организацией понимается – это любая другая организация, зарегистрированная в качестве юридического лица в установленном законом порядке, имеющего свое наименование и почтовый адрес.

Перевод на постоянную работу в другую организацию влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодательством как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного договора (п. 5 ст. 77 ТК) и в то же время как основание для заключения нового договора. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. В трудовой книжке работника, переведенного на постоянную работу в другую организацию, производится соответствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.

Правовые последствия  незаконных переводов и перемещений  на другую работу. Пленумом Верховного Суда было принято постановление: "...о некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров, в котором подробно рассмотрены различные виды трудовых споров и приведены соответствующие рекомендации судам по рассмотрению таких дел.."[1]

В частности, особое внимание уделено подсудности таких споров в Ст. 2 Постановления приводит исчерпывающий список дел, рассмотрение которых происходит непосредственно в суде, без предварительного разрешения их комиссией по трудовым спорам. Так непосредственно в судах должны рассматриваться все споры по искам: "...о восстановлении на работе, в том числе возникшие в результате неправомерных увольнений в связи с отказом работника выйти на новую работу по переводу, если такой перевод был произведен в нарушение закона, о выплате разницы в заработка за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если этот вопрос не был решен одновременно при рассмотрении вопроса о законности перевода ..."[1]

Кроме того, в случае отказа администрации предприятия, организации или учреждения, принять на работу лиц приглашенных в порядке перевода, спор должен быть рассмотрен в суде. В этом случае при вынесении судом решения, обязывающего администрацию предприятия заключить с истцом трудовой договор, такой договор должен быть заключен администрацией с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, кроме случаев, когда соглашением сторон предусмотрен иной порядок. Верховный Суд публикует конкретные дела из судебной практики, в том числе и по делам о разрешении трудовых споров и о законности перевода работников на другую работу. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в обзор судебной практики включила дело гражданина Бражникова, работника треста ПМК №5 ОАО "Союзспецгазремонтстрой", который без согласия был переведен, на работу по ремонту крана трубоукладчика, по утверждению администрации треста – в связи с производственной необходимостью, а затем уволен за не выход на работу. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, по кассационной жалобе ответчика несогласного с решением суда первой инстанции о восстановлении гражданина Бражникова на работе, рассмотрев дело: "...оставила решение суда без изменения, установив, что в трудовом договоре было оговорено место его работы а производственной необходимости в переводе не было, поскольку на участке нового назначения имелась специальная бригада для производства ремонтных работ на кране трубоукладчика, следовательно требовалось согласие гражданина Бражникова на перевод.."[1]

В рекомендации судам "Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации" подчеркнула что: "..при рассмотрении дел и разрешению подобных трудовых споров суды должны уделять особое внимание выяснению вопроса о законности перевода работника на другую работу, без его согласия, в связи с производственной необходимостью и о наличии производственной необходимости при каждом конкретном переводе на работу..."[1] Суды также решают споры о компенсации морального вреда в случаях незаконных действий администрации по переводу или перемещению работников, а в Постановлении Пленума Верховного Суда подчеркивается, что: ".незаконные действия работодателя нарушают личные неимущественные права работника и, поэтому, в соответствии со ст.151 Гражданского Кодекса, суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненный работнику моральный вред при разрешении всех споров по трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 года..."[1]

Вопросам компенсации  морального вреда посвящена целая  статья в "Хозяйстве и праве", в которой автор высказывает: ".обеспокоенность отсутствием какого-либо критерия при определении размеров денежных сумм, которые подлежат взысканию в возмещение морального вреда, по трудовым спорам..."[2] Так же, в соответствии со ст. 208 Гражданского Кодекса надо отметить что: ".на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных прав."[3]

В связи с  вступлением в силу Федерального Закона № 125 от 24.07.98 года, с 06.01.2000 года был установлен: "..порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору, и в других случаях предусмотренных указанным законом..."[4] А Правила "Возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем" утвержденные Постановлением Верховного Совета от 24.12.98 г. утратили свою силу.

Подводя итог вышесказанному, что в соответствии со ст.394 Трудового  Кодекса, следует отметить: "...если работник переведен с нарушением правил, то он подлежит восстановлению на работе, и ему оплачивается вынужденный прогул на прежней работе или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.." "...восстанавливая незаконно переведенного работника на прежней работе, суд может взыскать с работодателя и компенсацию за моральный вред, размер которой определяется судом.." И в соответствии со Ст.395 Трудового Кодекса: ".если в ходе рассмотрения индивидуального трудового спора орган признает денежные требования работника обоснованными, то они удовлетворяются в полном объеме.."

 

Заключение

Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение как для государства, так и для субъектов трудового договора – работодателя, с одной стороны, а работника – с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров. Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:

1) средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;

2) средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);

3) средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);

4) основанием прекращения трудового договора (п. 5,6,7,8,9 ст. 77 ТК РФ)

5) гарантией права на труд – трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в этом работника).

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

 

Список используемой литературы

 

1 Сравнительное  и международное трудовое право:  учебник для студ. вузов / И.Я.  Кисилев, М.: Дело, 2006.

2 Трудовое право: учебник для студ. вузов, обучающихся по спец. "Юриспруденция" /Н.А. Бриллиантова, И.Я. Киселев, И.А. Костян; под общей ред. О.В. Смирнова. – М.: Велби: Проспект, 2007.

3 Трудовое право России / С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – СПб.: Изд. дом С.-Петерб. Юстицинформ, 2007.

4 Анисимов А.Л.  Трудовая книжка и ее значение  в трудовых правоотношениях / Л.А. Анисимов // Право и экономика. – 2008. – № 8.

5 Архипов В.В.  Гарантийные и компенсационные  выплаты / В.В. Архипов // Трудовые споры. – 2007. – № 12.

6 Анисимов А.  Л. Трудовой договор как основание  возникновения трудовых отношений  / Л.А. Анисимов // Право и экономика. – 2008. – № 3.

7 Власов В.И.  Комментарий к Закону РФ "О  занятости населения в Российской  Федерации": постатейный [Электронный ресурс] / В.И. Власов, О.М. Крапивин. – М.: Ось-89, 2008. – 321 с. – Режим доступа: СПС "Гарант".

8 Гуев А.Н.  Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / А.Н. Гуев. – М.: Экзамен, 2007. – 943 с.

9 Дегтярева  Г.Г. Трудовые отношения / Г.Г.  Дегтярева. – Феникс, 2007. – 288 с.

10 Корнийчук  Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ [Электронный ресурс] / Г.А. Корнийчук. – М.: Новая правовая культура, 2007. – 361 с. – Режим доступа: СПС "Гарант"

11 Куренной А.М.  Правовое регулирование прекращения  трудового договора /А. М. Куренной // Законодательство. – 2007. – № 12.

12 Комментарий  к Трудовому кодексу Российской Федерации / В.В. Глазырин, В.В. Надвикова, В.И. Шкатулла; под ред. В.В. Глазырина- М.: Экзамен, 2008. – 958 с.

13 Комментарий  к Трудовому кодексу Российской  Федерации (постатейный) с практическими разъяснениями и постатейными материалами / А.Б. Борисов. – М.: Книжный мир, 2008. – 968 с.

14 Судебная практика по трудовым спорам: в 2 ч. – Ч. 1.: 2002–2003 / рук, кол. сост. П.В. Крашенинников. – М.: Статут, 2007. – 475 с.

15 Шкатулла В.  Когда прекращается трудовой  договор / В. Шкатулла // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. – № 9.

16 Яковлев Р.А.  Система заработной платы как  правовая категория / Р.А. Яковлев  // Трудовое право. – 2004. – № 10.

17 Конституция  Российской Федерации: Принята  всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. –1993. – 25 декабря. – С. 1-5.

18 Трудовой кодекс  Российской Федерации: федеральный  закон от 30 декабря 2001 г. № 197- ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1.

19 Гражданский  кодекс Российской Федерации. Часть первая: федеральный закон от 30 ноября 1994 года №51-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства РФ. – 1994.- № 32. – Ст. 3301.

20 Кодекс об  административных правонарушения  Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства РФ. – 2002. –№ 1. – Ст. 1.

21 ФЗ О минимальном размере оплаты труда: федеральный закон от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства РФ. – 2000. – № 26. – Ст. 2729.

22 ФЗ Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: федеральный закон от 24 июля 1998 года №125-ФЗ (с изменениями и дополнениями) // Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 31. – Ст. 3803.

23 ФЗ О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников, за ущерб, причиненный работодателю: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 года № 52 [электронный ресурс] / СПС "Консультант плюс".

Размещено на Allbest.ru