Переводы на другую работу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

 

Ведение

1. Понятие перевода на другую работу

2. Отличие перемещения от перевода

3. Виды переводов

3.1 Временные  переводы

3.2 Постоянные  переводы

Заключение

Список использованных источников

 

 

Введение

 

Трудовой договор, как  и прежде, является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.

Законодатель довольно подробно прописал содержание трудового договора, выделив его существенные условия, дав примерный перечень факультативных условий, указав, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Одним из случаев изменения условий заключенного трудового договора является перевод работника на другую работу. Необходимость в переводе работника достаточно часто возникает в кадровой практике. Причины перевода различны: это и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание, расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение, решение проблем профессионального и карьерного роста персонала, результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п. Выбранная тема работы в настоящее время приобретает все большую актуальность в связи со следующими существенными моментами.

Во-первых, современный  этап развития производственных отношений  предполагает высокую степень динамики и различных вариаций развития, кадровой политики, рационального распределения трудовых ресурсов, что часто сопряжено с изменениями трудовых функций отдельных работников на предприятии.

Во-вторых, по-прежнему высок  уровень нарушений, связанных с  неприменением или ненадлежащим применением норм трудового законодательства, регламентирующих переводы на другую работу.

Итак, целью настоящей  работы является изучение такого института  трудового права как переводы на другую работу.

Объектом исследования является изменение существенных условий  трудового договора.

Предметом исследования выступает институт переводов на другую работу. Для достижения указанной цели перед работой необходима постановка следующих задач:

1. Определить понятие  и правовую природу переводов  на другую работу.

2. Изучить особенности  правового регулирования переводов на другую работу отдельных категорий работников (служащих).

3. Исследовать основные  виды переводов на другую работу, в частности переводы на другую  постоянную работу, а также временные  переводы на другую работу.

4. Исследовать проблемные  вопросы института переводов на другую работу, в частности проблему отграничение перевода на другую работу от перемещения, а также проблемы испытания при переводе на другую работу.

При проведении настоящего исследования я, прежде всего, опиралась  на нормы Трудового кодекса Российской Федерации, иных Федеральных законов, подзаконных актов, а также активно использовал комментарии действующего законодательства, учебную литературу, монографии известных и авторитетных исследователей и ученых.

 

 

1. Понятие перевода на другую работу

 

Следует отметить, что с принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора.

Поскольку, как  это было предусмотрено ранее  в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, не случайно, переводу на другую работу, уделено столько внимания в Трудовом Кодексе Российской Федерации, рассмотрим эти случаи более подробно.

Перевод на другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда. При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.

В соответствии со ст.72 Трудового Кодекса: "...условия и порядок перевода работника на другую работу, а также изменение существенных условий труда.."[1]

Наиболее часто  в современных условиях среди  оснований перевода на другую работу, встречаются:

1 реконструкция производства;

2 модернизация или другое изменение технологии;

3 перебои в снабжении;

4 перевод предприятия в другую местность.

Закон прямо  указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных в п.3 ст.72 и п.1 Ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником приступил при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.

 

2. Отличие перемещения от переводов работников

 

Перемещение на другую работу – это перевод сделанный в пределах специальности, квалификации или должности и не противоречащий условиям трудового договора, и не требует согласия работника при перемещение на работу:

- в другое рабочее место на том же предприятии, учреждении или организации;

- в другое структурное подразделение в той же местности;

- в поручение работы на другом механизме или агрегате.

Следовательно, перемещение на другую работу отличается от перевода следующей совокупностью признаков:

1 "старой" и "новой" однородностью работы, поручаемой работнику;

2 нахождение работника по месту "старой" и "новой" работы, в одной и той же структурной подчиненности;

3 одна и та же административно – территориальная принадлежность места "старой" и "новой" работы.

Бывают случаи, когда перемещение, формально отвечающее перечисленным выше указанным признакам, может оказать существенное влияние на жизненные интересы личности. Так как перемещение работника может осуществляться администрацией только в том случае, если он не противопоказан по состоянию здоровья работника, кроме того, перемещение работника на условиях предусмотренных в п.3 ст.72 Трудового Кодекса, и не может вступать в противоречие с трудовым договором, если в нем было заранее оговорено конкретное рабочее место того или иного сотрудника. Следует отметить и такой важный правовой аспект отличия перемещения от перевода, как необязательность согласия работника на перемещение, в соответствии со п3 ст.72 Трудового Кодекса. Если в результате перемещения у работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, то ему производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Перемещение работника, хотя бы по его специальности, должно рассматриваться как перевод на другую работу, если при этом существенно изменяются условия труда.[1]

Cудебная практика определила круг условий труда, признаваемых существенными:

- размер и система заработной  платы;

- степень сложности и  тяжести работы;

- режим и порядок работы;

- право на сокращенный  рабочий день или на дополнительный  отпуск;

- и др.

Трудовым договором (контрактом) могут быть определены и другие условия. По общему правилу, отступление от таких условий квалифицируется как перевод на другую работу и, следовательно, требует письменного согласия работника.[2]

Как разъяснил Пленум Верховного Суда своем в постановлении:

".при разрешении споров о признании незаконными изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, необходимо учитывать, условия", которые исходят в соответствии со ст.50 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить подтверждающие доказательства изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства."[1]

Соответствии с пунктом 14 Постановления Пленума Верховного Суда:

"...при отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда нельзя признать законным."

В ст.73 нового Трудового Кодекса  говориться:

".по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции."[1]

О предстоящем изменении  существенных условий труда, а также причинах, вызвавших необходимость, работодатель обязан в письменной форме уведомить работника не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК.[1]

Представляется, что правоприменителю целесообразно  исходить из того, под существенными условиями труда понимаются все оговоренные непосредственно сторонами трудового договора условия (как необходимые, так и факультативные), а также и изменения одной из сторон договора производных условий, установленных законодательством на день заключения трудового договора. Изменение последних (производных) условий труда возможно законодателем, тогда это не требует согласия сторон трудового договора. Стороны могут их изменять по соглашению лишь в сторону их улучшения. Таким образом, понятие существенных условий труда более емкое, нежели непосредственные или производные условия трудового договора, поскольку, по нашему мнению, оно включает (охватывает) и те, и другие, т.е. все условия трудового договора.

 

 

3. Виды переводов на другую работу

 

По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.

 

3.1 Временные  переводы

 

Временные переводы на другую работу представляют собой  наиболее обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относятся большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника не требуется (переводы по производственной необходимости).

Временный перевод  – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу. Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды:

1) по производственной необходимости;

2) из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника);

3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;